地市级三甲综合性医院科研管理实践及对策分析*

张燕萍，徐玫，丁雯欣，罗顺祥

(福建医科大学附属南平第一医院，福建省南平市 353000)

中共中央“十四五”规划提出要“实施科教兴国战略、人才强国战略”。加强科技创新，激发人才创新活力是现阶段我国三甲综合性公立医院持续、稳定发展的重要驱动力，科研发展水平也是衡量医院学科建设、核心竞争力的重要参考指标[1]。我国大型省级三甲综合性医院在人才引进与培养、学科发展水平、科研成果等方面都取得较为理想的成绩，而地市级医院由于科技人才短缺、科研投入不足等原因，面临着科研成果紧缺、学科发展缓慢等方面的繁重压力[2-3]，如何更好地推动“十四五”期间地市级三甲医院科研能力发展值得深入探索。

某地市级医院位于我国东部沿海省份，已有百年历史，是该地市唯一一所集医、教、研、预防、保健为一体的三级甲等综合性医院，同时是高等医学院校非直属附属医院，医院编制床位1 300张，实际开放1 521张，服务人口300多万。2019年全国三级公立医院绩效考核位于该省地市级医院中列，2019年艾力彼医院管理评价位列全国地市级医院前300强，医院整体发展情况达到全国地市级医院平均水平。本研究以该院在“十三五”期间针对科研短板，相继实施的一系列科研管理措施为依据，分析科研管理实践中的有效措施及存在问题，为提升地市级三甲综合性医院的学科发展水平与科研竞争力提出对策建议。

1 资料与方法

1.1 资料来源

医院科研管理理念、制度方法等对医院科研管理成效具有重要影响，科研项目是医院获得科研成果的主要载体，同时也是用于评价各级医院科研实力的重要指标[4-5]。本研究通过收集某地市级三甲综合性医院2016—2020年“十三五”期间的医院科研管理制度、科研项目、科研经费、项目负责人等数据信息，针对学科建设情况、激励政策等相关资料进行汇总、整合，所有资料全部为原始资料，保障数据客观、真实、全面。

1.2 统计学方法

采用Excel对信息数据进行汇总，并由双人进行录入审核，SPSS 17.0进行统计学分析。医院科研管理基本情况采用描述性分析，不同组之间的差异采用卡方检验分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 “十三五”期间科研管理现状

2.1.1 中青年人才科研意识及积极性提升。卫生专业技术人员的科研项目立项、科研经费、科研成果转化等已逐步成为三级公立医院绩效考核、区域医疗中心评审、综合医院评价的重要参考指标[6-7]，如艾力彼医院管理研究中心发布的“中国医院竞争力排行榜”等医院评价指标，都将科研情况作为重要衡量指标。自“十三五”期间，科研实力已经对衡量三甲综合性医院发展水平具有重要影响。某地市级三甲综合性医院，作为该地区的龙头医院，科研发展与国内多数地市级医院一样，面临瓶颈与挑战，其中对地市级医院科研现状的制约因素包括医院整体学术氛围不佳、科研实验平台未建立及科研基础及科研能力不足[8-9]。然而适应科研发展新常态，重视科研核心竞争力已成为地市级医院发展的方向。因此，医院领导深刻认识到科研水平在医院快速发展中的引领作用，坚持强化医、教、研同步发展理念，不断摸索，前期以建立院级青年科研基金为突破口，逐步引导中青年骨干人才参与科学研究积极性；并通过院内各项行政会议、学术讲座宣传，积极创造客观环境及支持条件，为进一步增强医务人员科研意识奠定基础。

2.1.2 形成规范的科研管理体系。“十三五”期间，医院先后建立和完善《科研管理制度》《科研经费管理办法》《科技成果奖励办法》《关于成立学术委员会》《专利申请与资助有关规定》《科研不端行为与学术论文管理规定》等有关制度，明确科研项目申报、实施、开展、结题验收等相关流程及一系列有关规定，并进一步加强科研诚信建设。医院独立建立科研科，配备博士、硕士医疗及管理人才，专门负责医院科研管理工作，从原来科研管理缺乏规范性与科学性，逐步过渡到建立起较为规范的科研管理体系，规范与约束科研人员开展科研活动行为，激励并调动科研人员参与科研活动的积极性。

2.1.3 科技人才团队得到较大储备。人才是科技创新的源动力，该医院地处山区，经济发展水平在省域内处于末尾，长期存在着医疗人才短缺问题，尤其是省内外知名专家、硕士以上学位等高层次人才紧缺，存在高层次人才常年招录不足、人才流失严重的现象。同时医院专职科研人员缺乏、学科发展水平存在着较大差异。“十三五”期间，得益于该市出台了包含住房保障、安家补助、人才专项津贴等医疗人才引进政策，此外，医院积极设置院内专项人才引进补助，加大人才培养与引进的力度，2016—2020年，引进硕士以上学位人数87人，增加博士学位7人(含在读4人);其中2018年后引进69人，包含医疗、医技、管理、统计学等方面人才，较“十二五”期间已取得较大的提升，为医院创造科研团队奠定坚实的基础。

2.1.4 学科间合作加强且科研投入提升。该院在“十二五”期间，科研成果较少，且学科间合作不紧密，在省内外医院间合作不足。医院以学科建设为突破，积极创建省级重点专科，发展院内重点专科，建立起较为畅通的学科间的互通与合作机制；在学科建设与科研发展上建立专项经费投入，并加大科研配套经费投入，并对医务人员职称晋升、晋级设定相应的岗位聘任条件，为科研人员从事科研工作创造积极条件。此外，作为高等医学院校非直属附属医院，医院领导高度重视教学与科研相长，积极加强与高校的合作，增强人才的进修与培训，引进专家、教授开展各类科研提升课程，一定程度上为提升医院科研实力创造积极环境。

2.2 “十三五”期间科研成果情况

2.2.1 获资助科研项目立项及经费情况。2016—2020年，医院共获得资助各级各类项目数154项，各年度承担各类科研项目数量及获资助科研经费见图1、图2。医院各年度科研项目立项数逐年增加，获资助科研经费数呈现整体上升趋势，其中，2018年后科研增长较快，2020年较2016年项目立项数增长幅度为628%，科研经费增长幅度为1 308%。

图1 2016—2020年获各级别资助科研项目立项情况

图2 2016—2020年获资助科研经费情况

2.2.2 专利及各类科技获奖情况。2016—2020年间，医院获国家专利数量达12项，市级以上各类科技评审获奖数达23项，其中2018年数量达到最高值；2020年较 2016年专利数量增长幅度为500%，科技获奖增长幅度为250%，见图3。

图3 2016—2020年专利及各类科技获奖情况

2.2.3 高质量论文发表情况。2016—2020年，医院发表核心论文(含SCI论文)以上高质量论文数为97篇，高质量论文发表数量呈整体上升趋势，2020年较2016年论文数量增长幅度为1350%，见图4。

图4 2016—2020年发表高质量论文情况

2.3 不同特征人员获得科研项目立项情况

2.3.1 不同学位人员获得科研项目情况。数据显示，不同学位特征项目负责人承担科研项目差异具有统计学意义，P<0.05,在获资助各类别科研项目中硕士学位人员占比高于学士学位人员(见表1)。

表1 不同学历人员获得科研项目情况的差异分析[项(%)]

2.3.2 不同职称人员获得科研项目情况。数据显示，不同职称人员承担科研项目差异具有统计学意义，P<0.05,在获资助省级项目上，不同职称人员差别不大；在获厅市级以上项目、高校计划项目中，中级及以下职称人员占比较高(见表2)。

表2 不同职称人员获得科研项目情况的差异分析[项(%)]

3 讨论与建议

3.1 医院科研管理的有效措施

本研究以某地市级三甲综合医院十三五期间的科研管理实践为依据，分析科研管理措施及科研成果情况，研究数据显示，医院在“十三五”期间为提升整体科研实力，从科研意识方面入手，通过建立院级青年科研基金，完善科研管理制度、加大人才引进，创造科研支持环境，一定程度上快速提升了医院科研成果的数量，科研成果总体呈现上升趋势。研究发现，取得科研项目主要力量来自于硕士以上学位人员，高学历人才的科研基础与科研能力在申报项目上具有较高的优势；在获省级科研项目上，不同职称人员获资助差别不大，而在获厅市级项目及高校计划项目中中青年科研人员却已成为主力，可见，青年科技人才已成为医院科研发展的重要力量。此外，研究结果也显示，在2018年前后该院高质量论文发表数量有一定差异，而主要原因是由于2018年后医院独立设置科研科，高学历人才增加，配齐专职科研管理人员，同时加大科研管理力度，对高质量论文撰写加强指导，科研成效取得一定进展。

该院近年来科研进步主要得益于几方面原因:一是医院领导高度重视科研管理工作，将提升科研发展水平放在强化医院核心竞争力中的重要位置，并以此通过健全管理制度、实施科研激励政策、重视人才培养等一系列有效措施；二是近年来，得益于地市级政府及医院政策环境支持，医院各类别高层次人才引进数量取得较大提升，人才引进及应用成效显著；三是上级部门联合资助科研项目申报渠道扩宽，医院在省部级项目、高校计划项目中积极寻求合作。

3.2 医院科研管理存在的问题

该院“十四五”期间在科研成果上仍然面临着巨大挑战，医院学科发展及综合实力仍然有较大进步空间。而制约地市级三甲综合医院科研发展水平的因素主要包括：一是医务人员科研意识不足且科研基础薄弱，由于临床工作繁重，且地市级医院人才基础学历不高，科研素养有待提升，缺乏整体科研氛围，影响了医务人员开展科研的积极性和可能性[10]；二是科技人才严重流失导致更加缺乏，尤其表现在国家级、省级专家学者及高水平学科带头人及团队缺乏，较省级大型公立医院而言，地市级医院高层次人才仍然存在引进难、留住难现象；三是缺乏科研平台及经费投入不足，由于经济发展水平等原因限制，地市级医院多缺乏科研实验平台及临床科学研究中心，一定程度上影响医院各类项目申报及执行效率[11]；此外，重大科研项目缺失、高质量成果少。目前该院在获得国家级立项上暂未取得突破，而国家级或省级重大科研项目往往需要各学科的长期积累及较强的科研团队支撑，高质量成果少还依赖于激励政策仍然有待提升[12]。最后，地市级医院获得各类科研项目申报渠道较为受限，与省级医院不同的是，各类科研项目在给予地市级医院机会与名额上不足，目前该院获得的各类科研项目整体不足，同时申报渠道受限，获资助科研经费少，直接影响了每百名卫生技术人员科研项目经费数量，影响了医院学科建设及发展。

3.3 对策建议

3.3.1 强化实施“科技兴院，人才强院”战略。现阶段，各类别医院评价、人才评审中，科研均为重要参考指标。“十四五”期间，正是医院寻求高质量发展的重要阶段，对地市级三甲医院而言，务必高度重视医疗、教学、科研协同发展，重视科技发展在提升医院核心竞争力中的作用，强化“科技兴院，人才强院”理念。一方面，要对科研管理工作给予必要的支持，同时配齐高层次科研管理人员，在政策解读、项目管理上均达到较好的管理水平；另一方面，要注重人才的引进与培养[13-14]，地市级政府应高度重视医疗人才的引进工作，加强出台人才“引进来、留下来”支持政策，如对来市工作的高层次人才给予人才补助及科研启动资金等，对工作达一定年限的医疗人才在晋升、补助、发展等方面予以支持和倾斜。作为医院则应通过积极争取各项人才引进措施，以柔性引进等方式建立专家工作站，对接高水平医院，加强科研合作，以此提升医院科研攻关能力；同时尤其要加强青年科研人才的引进，人才引进后，要给予良好的科研环境；此外，要注重培养现有人才，通过研修激励政策，推动现有人才通过学历提升、进修培训等形式进行再学习，再提升[15-16]。

3.3.2 增加科研经费投入，提升医务人员科研素养。一方面医院要在年度预算中增加对科研经费的投入，如设立院级青年科研基金、优秀人才专项科研基金、科研项目配套经费、科研业绩奖励经费、人才科研培训基金、联合资助项目经费等方面加大投入。同时要积极采取多渠道、多方式筹措科研经费，通过政府、企业等渠道开展合作与筹资，尽可能保障科研人员顺利完成科研任务。此外，要注重医务人员的科研素质培养，高素质科研人员才能带动医院高质量科研成果。可以利用外部资源，通过柔性引进专家的方式对接各学科，定期组织院内科研专项培训，从科研项目选题、申报、高质量论文发表等多方面开展授课；同时科研管理部门在各级项目申报时要充分发挥学术委员会的作用，可以组织科研项目申报汇报会及评审会，提升项目质量，形成院内科研竞争氛围；还应注重强化培养学科带头人及青年骨干人才，对高级职称及高层次学历人员申请项目设置不同专项支持，积极选派人员参加国内外高水平学术会议，及时了解最新的科研理念及研究热点，培养与挖掘其科研能力[17]。

3.3.3 拓宽科研发展路径，加强学科间协同合作。地市级三甲医院的快速发展，对各地市区域医疗卫生水平、人民群众生命健康具有重要影响。从市级政府层面，应积极加强对医疗专项的支持，设立市级卫生专项课题、中青年骨干人才研修资助计划，鼓励医务人员开展科研攻关，为医疗机构科研人员争取获得省级、国家级等重大科研项目打好基础。同时积极为医疗机构拓宽科研申报渠道，一方面向上级部门争取各类项目申报资格及名额；另一方面以政府层面，支持对接高水平医院关键学科的合作。此外，由于国家级项目研究周期长、难度大，涉及的学科范围广，医院应该努力探索跨学科、跨专业的学科间合作，发挥重点学科的引领作用，组建科研骨干团队，在一个领域持续开展深入研究，并借助高校优势及主动寻求相关有实力的合作单位，集齐人力、物力、财力，为申请重大项目创造良好的客观环境[18]。

3.3.4 推动科研平台建设，提高科研申报与执行能力。科研平台是医院开展高水平创新研究,推动临床学科发展的重要保障[19]。医院要提供给医务人员科研发展平台及科研实验与研究平台。建立科研人员晋升路径，给予良好的政策环境与发展平台。此外，必须高质量发展，高投入加强科研实验与研究平台的建设，满足不同科研人员实验需求，只有建立良好的基础实验平台及临床研究中心才能提高各类项目的申报可行性及项目执行的完成效率，如建立医院基础实验中心或支持省级重点专科建立专科实验室等措施，创造良好的科研条件。