情绪管理视角下的教师工作

一、引言

20世纪下半叶以来，全球范围内持续开展教育改革，导致承受压力、疲惫等负面情绪的不快乐的教师数量持续增加，教师的情绪问题日益凸显。伴随着20世纪70年代以来遍布众多学科研究中的“情感转向”或“情绪转向”,从90年代开始，教师的情绪问题受到更多关注。目前，情绪在教师发展、教育变革和学校改进中的性质、角色和影响已经越来越得到确认，并成为理解教师和学校领导者的工作、质量和有效性的重要主题。

尽管在教师情绪研究中存在着不同的理论视角，但是情绪劳动视角是当前教师情绪研究的一个普遍与主导视角。这种视角旨在探讨教学的本质及其对教师心理和情绪福祉的影响。情绪劳动视角之所以能在教师或者说教学研究中流行起来，根本之处在于教师职业是涉及大量人际互动的职业。最早对教师情绪进行研究的哈格里夫斯(Hargreaves)认为，情绪是教学的中心，教学是一种情绪劳动，教师职业需要积极的情绪劳动。

然而，对于教师情绪的情绪劳动研究视角，研究者之间却产生了分歧。一些研究者认为教师工作是情绪劳动，而另一些研究者则持相反的观点。情绪劳动概念的提出者霍赫希尔德(Hochschild)认为，雇员从事情绪劳动是为了工资收入，因此情绪劳动具有交换价值。也正是在这一点上，很多研究者不赞同教师工作是情绪劳动的观点。如奥普拉卡(Oplatka)认为对于教师而言，表达适当的情绪并不是一项强制性任务，也不是教师角色规定的一部分，教师的情绪劳动并不是为了换取工资，而是出于其内心的自愿。因此，用情绪劳动的概念来研究教师情绪并不合适，他建议用更为中性的“情绪管理”或“情绪工作”概念。可见，厘清教师情绪的性质是必要的。

现有关于教师情绪劳动的研究基本上都根源于霍赫希尔德提出的情绪劳动概念，因此，辨明霍赫希尔德的情绪劳动概念及其可能存在的问题，对于教师情绪研究分歧的解决尤为重要。

二、霍赫希尔德与情绪劳动

20世纪中叶以来，人类逐渐进入后工业社会，服务业在社会中所占的比重以及雇佣数量逐渐超过了传统的直接生产产品的工业和农业。这不仅是经济结构、生产方式的巨大转变，同时也导致情绪逐渐由私人领域走向公共领域。在这样的背景下，情绪研究也从将其视为人类心理活动的一部分而开展的心理学研究，扩展到对于组织中的情绪问题开展的社会学研究，这种扩展的一个重要表现是情绪劳动概念的诞生。

情绪劳动概念由霍赫希尔德提出，起始于其对空乘人员工作的研究。霍赫希尔德认为空乘人员在从事体力劳动和脑力劳动的过程中，还从事着一种情绪劳动。“这种劳动要求个体通过引导或者压抑自己的感情来维持外在的表情，以在他人身上产生一种合适的情绪状态”，这就是所谓的情绪劳动。在提出情绪劳动概念前，霍赫希尔德还提出了情绪工作的概念。霍赫希尔德区分了私人领域和公共领域的情绪管理，私人领域的情绪管理被称为情绪工作或者也可以直接称为情绪管理，公共领域的情绪管理则被称为情绪劳动。情绪劳动指的是“管理情感来创造一个公众可见的面部和身体展示。情绪劳动被出售来获取工资，因此有交换价值”；情绪工作指的则是“私人领域的同样的行为，具有使用价值”。

通过对空乘人员、收账员等的工作进行分析，霍赫希尔德认为需要情绪劳动的工作通常具有以下三个共同之处：首先，需要雇员和公众之间进行面对面或者声音对声音的接触；其次，需要雇员对他人产生特定的情绪状态；最后，允许雇主通过训练或者监督来对雇员的情绪活动进行一定程度的控制。这三个共同之处，也可以视为判断一项职业或工作是否是情绪劳动的三项标准。

不过，在对于情绪劳动的界定上，霍赫希尔德存在一些模糊不清甚至自相矛盾的地方，这部分地导致后续对于包括教师在内的群体的情绪研究中存在分歧与争议。在对社会工作者、日间看护提供者、医生以及律师等的工作进行分析后，霍赫希尔德认为尽管他们的工作有个人接触并尝试影响他人的情绪状态，但是在他们身边并没有情绪监督人直接监督他们工作。相反，他们是通过考虑非正式的专业规范以及客户期待监管自己的情绪。所以这些群体的工作只满足情绪劳动的三项标准中的前两项，而不满足第三项。按照霍赫希尔德此处的观点，似乎她认为社会工作者、日间看护提供者、医生以及律师等的工作都不属于情绪劳动。然而，在《被管理的心：人类情感的商业化》一书附录C中所列举的涉及情绪劳动的工作中，霍赫希尔德认为专业和技术工作者、管理者和行政人员、销售人员、文员以及两种形态的服务人员(工作在私人家庭以内和以外的服务人员)等六种职业群体中的大部分工作都需要情绪劳动。其中，专业人员中涉及大量情绪劳动的工作包括律师、医生、社会及休闲娱乐工作者、教师。按照霍赫希尔德此处的观点，似乎又认为社会工作者、医生以及律师等的工作属于情绪劳动。因此，在对于包括教师在内的专业性群体的工作是否是情绪劳动的问题上，霍赫希尔德本人并不确定，自相矛盾。

三、情绪管理的类型化与连续体

情绪劳动的概念一经提出，便由于其概念的灵活性和作为分析工具的实用性，马上被运用到各种相关行业及工作的研究中。也正是在这些研究中，情绪劳动的概念得到了批评、修正、精炼和发展。在所有批评当中，一个重要的批评涉及情绪劳动的界定标准及其与情绪工作的区分。这方面有代表性的批评和发展主要来自两个理论：一个是博尔顿(Bolton)提出的情绪管理的4Ps类型学，一个是格兰迪(Grandey)等提出的从情绪劳动到情绪工作的连续体。

(一)情绪管理的4Ps类型学

霍赫希尔德对情绪劳动三个标准的界定主要是基于以空乘人员为代表的服务业雇员，并没有区分以获取工资为目的的情绪工作、出于专业行为标准的情绪工作等不同的工作类型。在对情绪劳动的界定及其与情绪工作的区分上，“霍赫希尔德过分强调公共和私人领域的情绪管理的区分以及倾向于交换使用‘公共’和‘商业’两个术语，导致了一个过于简单的二分”。这意味着对情绪劳动的界定标准过于简单、宽泛与模糊：所有发生在公共领域或者为了工资收入的情绪管理都是情绪劳动，而私人领域的情绪管理都是情绪工作。对于霍赫希尔德而言，以获取工资为目的的情绪工作、出于专业行为标准的情绪工作以及工作场所常规社会互动的情绪工作并没有区别。然而，这三者其实存在较大差异甚至极为不同。就以获取工资为目的的情绪工作与出于专业行为标准的情绪工作而言，虽然二者都是雇员对其情绪所进行的管理，但前者侧重情绪的经济性价值；后者则是组织及其职业对雇员的道德情绪要求，强调情绪的道德性价值，认为人们在工作中的态度和行为必须符合特定的职业道德要求。因此，专业行为标准所要求的情绪工作与出于收入的情绪工作并不一样，不能直接把特定职业的专业规范作为情绪劳动的界定标准。

正是在这个意义上，博尔顿拒绝使用情绪劳动这样一个过于笼统的概念，而是提出了理解不同性质的情绪管理工作的四个概念类型，分别为金钱的、规定的、展演的和博爱的(表1)。金钱的情绪管理指的是以商业利益和价值为目的的情绪管理，类似于霍赫希尔德所说的情绪劳动；规定的情绪管理指根据组织或者职业的专业行为准则进行的情绪管理；展演的和博爱的情绪管理则是指根据通常的社会情绪准则所进行的情绪管理。其中，博爱的情绪管理指组织化的行动者可能不仅仅遵从组织的规定，而是在工作场所的社会交换中给予“少量额外”。在博尔顿看来，遵从专业行为准则而进行的情绪管理可能包含一些遵从商业情感规则的工具性动机，但或许要复杂得多。

表1 情绪管理的类型学[21]

(二)从情绪劳动到情绪工作的连续体

霍赫希尔德以公共领域和私人领域为标准区分情绪劳动和情绪工作，但是公共领域与私人领域的区分边界其实是很模糊的，甚至存在着交叠。这使得情绪劳动和情绪工作两个概念的区分存在着明显的问题，建立在公共领域基础上的情绪劳动概念的基础并不牢固。这种模糊和交叠的现象尤其体现在诸如家政雇工、教师、福利院保育员等群体身上。这些群体所具有的一个共同特征在于其工作都在某种程度上为需要与服务对象长期互动的关怀性工作。尤其对于工作在私人家庭内的家政雇工而言，他们的劳动同时具有公共性和私人性二重性，因此很难界定是情绪劳动还是情绪工作。

此外，除了一线服务业以外，情绪劳动的概念还被应用到政府部门、非政府组织等的研究中。如盖伊(Guy)等将情绪劳动概念引入到对政府部门的公共服务研究中，首次深入地探讨了公共服务工作中的情绪劳动问题；张冉和纽曼则将情绪劳动概念运用到非营利组织的研究中，认为非营利组织中的情绪劳动具有劳动发生领域的社会性、劳动效果的溢出性、劳动价值的志愿性、劳动指向对象的多元性等特点。对政府部门、非营利组织中的情绪劳动的探讨，在更大程度上挑战着情绪劳动概念原初的营利性的、以工资为目的的界定。

因此，尽管霍赫希尔德以公共/私人与营利/非营利为基础，似乎建构出了一项职业或者工作是否是情绪劳动的界定与划分，然而这种界定与划分可能过于简单。事实上，对于涉及情绪管理的职业与工作而言，可能并不是一个简单的是或者不是情绪劳动的二分，而是一个从“纯粹情绪劳动”情境作为一端到“纯粹情绪管理/工作”情境作为另一端的连续体。以情境(公共/私人)、对于工资的追求(营利/非营利)、跟公众互动的频率(频繁/不频繁)等为标准，格兰迪等提出了从情绪劳动到情绪工作的连续体，并对若干职业进行了特征分析(表2)。

表2 从情绪劳动到情绪工作的连续分类[32]

然而，这种从情绪劳动到情绪工作的连续体的划分仅仅聚焦于不同的职业类型。不过，也正如格兰迪等所意识到的，不同的职业内部可能仍然存在着差异，这种划分某种程度上忽视了特定职业内部存在的异质性。实际上，不同的职业可能并不是作为一个整体存在的，而是在内部存在着不同的类型或者子类别。教师职业即是如此。

四、教师职业类型的分化

(一)公立教育与私立教育

无论在国外还是中国，私立教育都有着极其悠久的发展历史。在现代学校教育诞生之前，绝大多数国家和地区的教育体系都是私立教育占据主导地位。随着近代民族国家的形成和发展以及政府职能的增强与完善，欧美国家开始实行、普及强制义务教育，国家和政府部门对教育的控制力度逐渐加大，教育系统由此逐渐分化成公立教育和私立教育两个大类。两者的区别主要在于举办者的性质和资金来源的不同，公立教育一般由国家机构利用财政性经费举办，私立教育则由国家机构以外的社会组织或个人利用非国家财政性经费举办。尽管此后公立教育在长时间内占据主导地位，但是私立教育并未完全消失。20世纪80年代以后，在新自由主义思潮下，欧美各国大力推动以市场化和私有化为导向的教育改革，全球范围内私立教育的扩张成为一个显著现象。在中国，公立教育和私立教育的分化呈现为公立教育和民办教育的区分，民办教育类似于国外的私立教育。公立教育由包括各级政府及其有关部门在内的国家机构举办，民办教育则由包括企业事业组织、社会团体、其他社会组织和公民个人等在内的社会力量举办。根据所在教育系统的不同，教师可以大体上分为公立教师和私立教师两大类。

(二)教师职业的复杂化与类型化

就公立教师而言，由于现代公立教育尤其是义务教育自其产生之日起就是一种明确的国家责任，是一种由国家举办、管理和监督的公共事业，因此，作为国家教育公务的执行者，公立教师需要根据法律规定的培养目标和教育标准实施教育活动。相应地，在公立教师的法律定位上，世界上绝大多数国家的做法是，或把教师规定为国家公务员，或根据教师职业的特殊性而视为教育公务员，或把教师规定为国家的公务雇员。无论哪种做法，都旨在强调教师职业的公务/公共而非私人或营利性质。相关的统计数据显示，全球范围内绝大多数教师的法律定位是公务员，在所有阶段的教育中，公务员性质的教师平均占比为82%。尤其在小学阶段占绝对支配地位，约为90%，在中学阶段递减为83%、职业教育阶段为83%、学前教育阶段为77%，在高等教育阶段则进一步下降为71%。在中国，“中小学公办教师是纳入国家事业单位编制、由国家财政负担工资福利的履行基本公共服务职责的工作人员”。一般而言，由于公立教师涉及社会公众、公共经费、社会资源，其职业会影响社会公共利益，所以公立教师职业具有公共性。从职业定位和性质来看，公立教师属于政府和社会公共事业群体的一个组成部分，而非市场关系下普通的服务业雇员。

然而，随着新自由主义教育改革的推进，世界范围内以临时的和固定期限的合同形式雇佣教师的实践正在扩张。由于在降低师生比、减少政府在教育方面投入的正向作用，合同制教师的使用已成为一个普遍的扩大中小学公立教育供给的有效策略。中国内地所谓的编外教师即是公立学校合同制教师的一个本土化呈现。因此，市场化改革下，公立教师至少已经分化成两类，一类是具有公务员或者公务雇员身份的教师或者可以称为公务教师，一类是公立学校的合同制教师或称为公立雇员教师。

就私立教师而言，在世界各个国家和地区，私立学校教师普遍都属于雇员，处于劳动者而非公务员的地位。相较于公立学校教师所具有的公共性，其市场性更为浓厚。尤其与20世纪80年代以来学校教育的市场化、私有化相平行，私有课外补习也日益发展壮大。出于成本考虑，很多补习机构在招聘补习教师时并不看重其是否具有教师资格。由于准入门槛低，课外补习行业已成为吸纳就业的主力军之一。在2001-2006年间，韩国补习教师数量平均每年增长约7.1%，到2009年，该行业成为人文学科及社会科学毕业生的最大雇主。中国教育学会发布的《中国中小学课外辅导行业研究报告》显示，2016年中国内地补习行业市场规模超过8000亿元，参加补习学生人次超过1.37亿人，补习教师规模达700万人至850万人。由此，私立学校及教育机构的教师，也至少包括私立雇员教师和私立补习教师。概言之，以市场性和公共性为两个端点，可以将教师置于一个连续体上，分别为私立补习教师、私立雇员教师、公立雇员教师和公务教师。相应地，对于教师情绪的分析，也应具体区分教师的这四个不同的类型。

五、不同类型教师情绪管理的定位

(一)金钱的与规定的教师情绪管理

目前，关于教师情绪劳动的界定基本上都是按照霍赫希尔德提出的情绪劳动的三项标准所进行的类比。正是基于此，许多研究者认为教师或者教学工作是一项情绪劳动。对于教师工作而言，符合前两项标准是没有争议的，亦即首先教师需要和学生之间进行面对面或者声音对声音的接触，其次教师需要对学生产生特定的情绪状态。然而，在最后一项标准上，研究者之间却产生了分歧。所以，对于教师或者说教学工作是否是情绪劳动这个问题，事实上可以转化为教师的情绪是否存在雇主的监督或外部控制，这种监督或控制是谁或者是什么。也正是在这个问题上，研究者们对教师情绪持不同的甚至相反的观点。

一些研究者认为，教师的情绪管理并不存在需要为特定雇主或监督者负责的情况，而是出于其内心的自愿。如上文所提到的奥普拉卡认为，表达情绪并不是一项强制性任务，教师的情绪管理并不是为了换取工资。情绪劳动所针对的外部收益与教师的伦理和道德方面并不兼容。因此，用情绪劳动的概念来研究教师情绪并不合适。然而，更多的研究者却持教师或者教学工作是情绪劳动的看法，但是在关于监督或者外部控制为何的问题上，却又观点各异。赞比拉斯(Zembylas)认为，教师情绪的外部控制可能“伪装成伦理规范、专业技术和专业教学法知识”；威诺格拉德(Winograd)认为，教师情绪的外部控制通常以文化期望的形式出现——关于情绪行为的规则反映在特定的学校及一般的教学文化中；布伦南(Brennan)认为，专业团体、公众和学校管理者的期望构成了教师情绪的外部控制；尹弘飚则认为，教师的情绪受到其专业规范和情绪法则的限制。总结这些不同的观点，可以发现研究者们关于教师情绪的外部控制涉及教师专业规范、公众期待、特定的学校规则与文化等。尽管在所有这些标准中，专业规范得到最多的认同，然而，如前所述，特定职业的专业规范并不能直接作为情绪劳动的界定标准。将教师职业的专业规范直接作为教师情绪劳动的界定标准是值得商榷的，因为二者并不完全一致甚至可能存在很大差异。因此，至少对于公务教师而言，其工作在更大程度上是一种规定的情绪管理或者情绪工作，而非金钱的情绪劳动。

相对而言，将情绪劳动的概念应用于私立雇员教师尤其是私立补习教师群体的研究上，更为恰当。区别于公立中小学校，作为企业组织的补习机构以提供教育产品、实现营利为宗旨。补习机构中补习教师群体更直接地面临着来自雇主即补习机构运营者和管理者对其情绪的监督和控制，其工作更接近一线服务性职业，更契合霍赫希尔德所提的情绪劳动的第三个标准，即允许雇主通过训练或者监督来对雇员的情绪活动进行一定程度的控制，也更契合她提出的情绪劳动是为了获取工资收入的理解。因此，相较于公务教师群体，补习教师工作的情绪劳动性质更为突出。

事实上，尽管博尔顿区分了金钱的与规定的情绪管理两个类型，但是似乎二者并不是一个定类的划分，而更可能是一个从金钱的到规定的情绪管理的连续体。尤其市场化改革下，公立学校越来越类似于服务业，公务教师的工作也越来越类似于服务业雇员，规定的情绪管理也含有了越来越多的金钱的动机。因此，从私立补习教师、私立雇员教师、公立雇员教师到公务教师，实际上位于从金钱的情绪管理到规定的情绪管理的连续体上。

(二)异化的与非异化的教师情绪管理

霍赫希尔德的情绪劳动概念涉及女性主义、马克思主义、互动主义等理论传统。在所有这些理论传统中，一个重要的理论基础是马克思主义的异化理论。通过对比19世纪生产墙纸的工厂中童工的劳动与20世纪航空公司的乘务人员的劳动，霍赫希尔德认为二者都在劳动中与自身分离，前者是与身体和体力劳动分离，后者则是与情感和情绪劳动分离。由此，霍赫希尔德在马克思体力劳动的异化基础上，进一步提出情绪劳动的异化。即在后工业社会，情绪不再属于劳动者私人所有，而是成为一种产品，这正是马克思异化意义上的劳动产品的异化和劳动过程的异化。这种马克思主义所揭示的剥削意义上的异化，导致个体对于真实自我的压抑并产生情绪失调等问题。

然而，马克思的异化理论主要解释的是市场关系的劳动过程中劳动力的商品化以及由此引起的剥削和异化，而非公共领域的劳动问题，并不适用于对政府机构、事业单位等公共部门群体的劳动进行分析。所以，用以马克思异化理论为基础的情绪劳动概念来解释作为政府和社会公共事业群体一个组成部分的公立学校教师的情绪问题，实际上存在着理论上的不兼容。在政府部门和社会公共事业群体的劳动中，并不存在资本和市场原则下强烈的异化与剥削的工作特质，其工作的首要目的更多是为了满足社会公众的需求而非被剥削以创造利润。因此，将公务教师的情绪管理称之为情绪劳动并不合适。情绪劳动并不能完满解释他们的情绪问题，他们的工作更倾向于情绪工作。只是这种情绪工作不是发生在教师私人领域，而是发生在学校及其与学生互动的公共领域；不是出于营利的目的，而是遵循教师职业特定的专业标准和规范。

不过，如上所述，世界范围内以临时的和固定期限的合同形式雇佣教师的实践正在扩张。在所有的公立学校教育阶段，合同教师都是比较容易受到伤害的一个群体，因为他们没有退休金、没有福利津贴并且工资很少提升。临时的和固定期限合同的大量增长释放出的信号是结构性的不稳定和不安全，这尤其影响到这部分教师的工作状态，带给他们更大的工作和心理压力。然而，相较于私立学校和补习机构的教师，他们受到的压迫和剥削仍旧处于一定的限度中。对于私立学校和补习机构的教师尤其是私立补习机构的教师而言，其身份完全处于一种资本市场条件下的雇员和劳动者地位，工作完全受制于商业和营利的准则。这些教师通常面临着工作强度大、福利待遇不完善、职业发展受阻等多重问题。因此，运用以马克思的异化理论为基础的情绪劳动概念来理解私立教师的工作更为恰当。总的来看，从私立补习教师、私立雇员教师、公立雇员教师到公务教师，其所受到的异化和压迫程度逐渐递减。以情绪劳动概念的马克思异化理论为轴线，他们分别位于从异化到非异化的连续体上。

六、教师工作呈现为从情绪劳动到情绪工作的连续体

基于以上分析，本文认为，对于教师工作而言，并不存在一个简单的、二元对立的是或者不是情绪劳动的划分，而是要视教师的不同类型而定。以情绪劳动的马克思异化理论(异化与非异化)与情绪管理的两个类型(金钱的情绪管理与规定的情绪管理)为横纵坐标轴，从情绪劳动到情绪工作的连续体为第三坐标轴，则从私立补习教师、私立雇员教师、公立雇员教师到公务教师，分别位于第三坐标轴的不同位置(图1)。

具体来看，对于公务教师而言，其工作主要是一种规定的、非异化的情绪管理，因此更多地呈现为情绪工作；对于私立补习教师而言，其工作主要是一种金钱的、异化的情绪管理，因此更多地呈现为情绪劳动；对于公立雇员教师和私立雇员教师而言，其工作较之公务教师，具有更多金钱的和异化的性质，较之私立补习教师，则更多规定的和非异化的性质，因此介于情绪工作和情绪劳动之间。相形之下，较之私立雇员教师，公立雇员教师的工作更接近于情绪工作。

图1 从情绪劳动到情绪工作连续体的教师工作

当前，在情绪劳动的研究中，关于需要情绪劳动的职业，大体上可以分为三个类别：一线服务性职业(如店员、空乘人员等)、专业性职业(如律师、医生等)、关怀性职业(如家庭保姆、保育员等)。就教师职业来说，教师工作和情绪的特殊性在于其既有专业性的一面，也有关怀性的一面，且在市场性/公共性的维度上分化为不同的群体。与其他专业性职业相比，教师工作是需要跟服务对象长期互动、以关怀为本质和基础的专业性工作；相较于普通的关怀性职业，教师工作又是有着极强专业性的职业和工作。所以，当把情绪劳动概念直接应用到对于教师群体的研究上时，其实面临着复杂的问题。笔者认为，对于情绪劳动的理解，不应仅仅局限于传统的马克思的异化理论，而应从福柯(Foucault)后结构主义的治理术概念的理论视角来进行理解，这或许为我们重新审视教师工作和情绪的特殊性提供了新的视角。

七、结论

本文所做的工作主要有四个：一是在博尔顿的金钱的与规定的情绪管理定类区分的基础上，进一步提出从金钱的到规定的情绪管理的连续体；二是将格兰迪等提出的分析定位不同职业的从情绪劳动到情绪工作的连续体理论运用到对于特定职业(即教师职业)内部不同类型的分析上；三是在情绪劳动的马克思异化理论的基础上提出了异化与非异化的教师情绪管理的连续体；四是在从金钱的到规定的情绪管理的连续体、异化的与非异化的情绪管理的连续体以及从情绪劳动到情绪工作的连续体这三个连续体的基础上，对教师职业的不同类别进行了定位。尽管当前不同的研究者仍在争论教师工作是情绪劳动还是情绪工作，但是抛开教师的具体类别，实际上可能无助于更加深入地认识不同类型教师情绪管理的不同特质。本文认为，从私立补习教师、私立雇员教师、公立雇员教师到公务教师，其工作呈现出一个从情绪劳动到情绪工作的连续体。

从实践方面来看，明确教师情绪的连续体性质，有着十分重要的实践及政策意义。正如有研究者所指出的，由于我国现行立法没有呈现不同教育阶段、不同性质学校教师群体的差异性，导致教师管理实践中问题和争议频发。相应地，如果不明确不同类型、性质的学校及教育机构中不同教师群体的工作和情绪问题的异质性，同样无助于有针对性地解决不同教师群体面临的不同情绪问题。在实际中，由于不同教师群体的不同类型、身份及定位，他们在其具体的教育教学实践中面临着性质、程度各异的情绪问题，这要求政策制定者在制定政策时，应考虑到不同群体的情绪状态、问题存在的差异，有针对性地制定政策、采取措施、解决问题，进而有针对性地促进不同类型教师队伍的建设。