服务型领导对员工工作绩效和创新行为的影响——二元工作激情和领导组织化身的作用

李正卫 吴昊天

(浙江工业大学管理学院，杭州 310023)

0 引 言

伴随着经济全球化，我国高科技企业面临更大的竞争压力，企业所拥有的知识型员工的数量和质量决定了其核心竞争力。如何进一步提高知识型员工的绩效水平和创新能力是高科技企业管理者关注的焦点。知识型员工需求层次更高，他们更期望受到领导的尊重、善意的对待和拥有工作自主性[1]。服务型领导作为一种把员工利益放在首位、尊重员工、关注员工需求、激发员工潜力以帮助他们在职业生涯取得成功的领导方式[2]，与上述知识型员工的需求高度契合。同时，因为需求层次更高，知识型员工的工作激情对其工作表现有更强的影响。服务型领导通过主动关怀员工和激发员工对工作的兴趣，促进了员工工作激情的产生，进而对其工作绩效和创新行为产生影响。

工作激情根据其产生的内化方式不同，分为和谐型工作激情和强迫型工作激情[3]。当某项活动的外部动机对其身份认同发生控制性内化时，就产生了强迫型工作激情[4]；和谐型工作激情的产生则来源于外部动机对其身份认同发生自主性内化[5]，二者对员工的影响存在差异。本文选择二元工作激情作为中介变量，更加全面地解释了服务型领导的影响路径。此外，领导对员工产生影响的隐含条件是领导代表组织，领导组织化身对积极的领导方式有促进作用，本文将领导组织化身作为调节变量，进一步探讨服务型领导通过二元工作激情对员工工作绩效和创新行为影响的边界条件。

1 理论与假设

1.1 服务型领导和二元工作激情

根据服务型领导的涵义和二元工作激情产生的原因，本文认为服务型领导会对二元工作激情产生不同的影响。

服务型领导对和谐型工作激情的产生有促进作用。首先，服务型领导会给予员工足够的关心和支持，员工基于这种关心和支持会产生积极的回报行为，会自主参与到工作中[5]。其次，服务型领导更加关注下属的个人成长和职业技能的提高，充分激发追随者的潜力[6]，激发员工对工作的兴趣，增加他们自愿参加工作的动力。最后，服务型领导会增强员工的组织认同感，苏伟琳等(2019)认为组织认同感高的员工，会在日常工作中优先考虑组织的利益，主动地通过各种手段来帮助组织，从而带来组织整体效益的提高[7]。因此，本文提出假设H1a：服务型领导正向影响知识型员工和谐型工作激情。

服务型领导对强迫型工作激情的产生有抑制作用。首先，服务型领导会关注员工生活和工作上的困难，并提供帮助，减少他们源自生活和工作上的压力，降低了员工的受控感[8]。其次，服务型领导不以高绩效来要求员工，减少了员工来自高绩效的压力[9]。再次，服务型领导会赋予下属一定的权力，允许下属根据自身意愿在一定程度上调整自身的工作[8]，员工可以根据自身需求修正工作的内容和方式，这种弹性的工作模式使员工源自工作和上级的受控感更少[9]。最后，服务型领导对员工表现出更强的敏感性，他们更善于倾听，经常进行换位思考，通过沟通来说服员工取得共识，而不是强制让下属服从自己的决定[10]。因此，本文提出假设H1b：服务型领导负向影响知识型员工强迫型工作激情。

1.2 二元工作激情的中介作用

1.2.1 和谐型工作激情的中介作用

和谐型工作激情是指工作自主动机(即认知因素)和工作乐趣(即情感因素)的混合，两者都是工作绩效的重要预测因素，研究表明自主工作动机和积极的情绪使员工的思维更开阔，进而有助于其工作绩效的提升[11]。和谐型工作激情会产生适应性的行为进而对员工工作投入产生积极影响，拥有较高和谐型工作激情的员工，可以专注于手头的工作，自愿地进行工作投入，产生更高的工作绩效[12]。因此，本文提出假设H2a：和谐型工作激情在服务型领导和知识型员工工作绩效的关系中起中介作用。

和谐型工作激情由工作的内驱力带来员工高度积极的情绪状态，这种情绪状态使员工更容易接受工作，当员工遭遇困难时，员工更愿意跳出原有的框架，尝试新的方法，这正是创新诞生的萌芽[13]。员工拥有较高的和谐型工作激情时，会对工作产生更多的热爱和自主工作情绪，对工作意义的理解更加深入，将工作作为实现自我价值的途径并增加工作投入，积极地学习新的知识和技能，这些新的知识和技能是产生创新的“培养皿”，孕育了创新[13-14]。因此，本文提出假设H2b：和谐型工作激情在服务型领导和知识型员工创新行为的关系中起中介作用。

1.2.2 强迫型工作激情的中介作用

Hao等(2018)认为强迫型工作激情会带来受控动机，从而会给员工带来负面情绪。当员工强迫型工作激情较高时，他们的工作表现会因为他们的受控动机、外部压力等不愉快的感觉而恶化[11]。褚昊等(2020)认为强迫型工作激情高的个体不是发自内心的喜欢工作，不会主动积极地投入到工作当中，难以有较高质量的工作表现[12]，当其强迫型工作激情较高时，很难有较好的工作绩效。因此，本文提出假设H2c：强迫型工作激情在服务型领导和知识型员工工作绩效的关系中起中介作用。

强迫型工作激情会带来较高的角色压力，导致员工产生消极负面的情绪，一定程度上缩小了员工的个体思维，进一步减少员工的创造性行为[11]。秦伟平等(2015)认为高强迫型工作激情的个体，是受外界压力迫使而开展工作，很难从中得到乐趣，进而抑制创造力的产生[15]。总之，员工的创造性思维会因为他们的受控动机和负面情绪而受到限制，从而影响创新行为的产生[13]。因此，本文提出假设H2d：强迫型工作激情在服务型领导和知识型员工创新行为的关系中起中介作用。

1.3 领导组织化身的调节作用

Eisenberger等(2010)将领导组织化身定义为员工将领导者认定为组织代理人的程度[16]。领导组织化身能影响员工对组织和领导者行为的反应，具有高领导组织化身感知的员工会将领导行为解读为组织行为，在面对积极的领导行为如服务型领导时，会更有可能表现出管理者和组织所期望的行为[7]。具体而言，高领导组织化身感知的员工，在面对服务型领导的关心、支持、授权和帮助等积极行为时，会将这些行为归因为组织行为，提高其参与工作的积极性，减少了受控感，强化了服务型领导的积极作用。因此，本文提出假设H3a：领导组织化身正向调节服务型领导和和谐型工作激情的关系；H3b：领导组织化身正向调节服务型领导和强迫型工作激情的关系。

本文进一步推出领导组织化身调节二元工作激情在服务型领导和员工工作绩效以及服务型领导和员工创新行为之间的中介作用。因此，本文提出假设H4a：领导组织化身正向调节和谐型工作激情在服务型领导和员工工作绩效之间的中介作用；H4b：领导组织化身正向调节强迫型工作激情在服务型领导和员工工作绩效之间的中介作用；H4c：领导组织化身正向调节和谐型工作激情在服务型领导和员工创新行为之间的中介作用；H4d：领导组织化身正向调节强迫型工作激情在服务型领导和员工创新行为之间的中介作用。

根据上述分析，本文建立理论框架(见图1)。

图1 研究假设模型

2 研究设计

2.1 研究样本

本文采取问卷调查方法获取数据，由浙江省内高科技企业的知识型员工填写，共收回问卷300份，其中有效问卷232份，问卷有效性为73.33%。其中，男性占47%，学历主要以本科为主占69.0%，硕士及以上学历占22.4%，年龄大多在20～40岁，平均工作年限为3.52年。

2.2 测量工具

本研究的变量均选用国内外成熟量表进行测量，采用7级李克特量表。其中，服务型领导采用Liden等(2015)开发的7题项量表[17]，Cronbach’sα值为0.906；工作激情采用Vallerand等(2003)开发的二元工作激情量表[18]，共2个维度14个题项，和谐型工作激情量表Cronbach’sα值为0.949，强迫型工作激情量表Cronbach’sα值为0.978；领导组织化身采用Eisenberger等(2010)开发的9题项量表[16]，Cronbach’sα值为0.965；员工工作绩效量表采用Borman等(1993)开发的5题项量表[19]，Cronbach’sα值为0.962；员工创新行为采用刘云等(2010)开发的5题项量表[20]，Cronbach’sα为0.955。

3 研究检验

3.1 效度与相关分析

本研究采用Harman单因子检验法对共同方法偏差进行检验，结果显示第一个主成分解释的变异为39%，小于40%的临界值，说明数据不存在显著的共同方法偏差问题。本研究采用AMOS21.0进行验证性因子分析来检验各变量之间的收敛效度和区分效度。各变量的平均方差萃取量(AVE)均大于临界值0.5，组合信度CR均大于0.7，表明各变量具有良好的收敛效度。同时，各变量的AVE的平方根均大于该变量与其他变量之间的相关系数，证实了本研究的变量具有较好的区分效度。本研究中主要变量的描述性统计分析结果和相关系数见表1。结果显示，各变量之间有显著的相关关系，为下一步假设检验提供了初步统计证据支持。

表1 变量的均值、标准差、相关系数和效度检验值

3.2 假设检验

图2 结构方程模型

和谐型工作激情对员工工作绩效的路径系数为0.185(p<0.001)；和谐型工作激情对员工创新行为的路径系数为0.144(p<0.01)。强迫型工作激情显著负向影响员工工作绩效，路径系数为-0.233(p<0.001)；强迫型工作激情显著负向影响员工创新行为，路径系数为-0.297(p<0.001)。根据Bootstrap法，使用Process插件对中介效应进行进一步检验。结果显示，和谐型工作激情在服务型领导和员工工作绩效的中介效应为0.103，95%置信区间为[0.054，0.173](不包含0)；和谐型工作激情在服务型领导和员工创新行为的中介效应为0.099，95%置信区间为[0.048，0.166](不包含0)；强迫型工作激情在服务型领导和员工工作绩效的中介效应为0.14，95%置信区间为[0.084，0.207](不包含0)；强迫型工作激情在服务型领导和员工创新行为的中介效应为0.16，95%置信区间为[0.097，0.230](不包含0)。假设H2a、H2b、H2c和H2d成立。

本文以层级回归分析方法对调节效应假设进行验证。回归分析结果见表2，从M4可以看出，β=0.232，p<0.001。从M8可以看出，β=-0.202，p<0.01。此外，本研究也绘制了简单斜率图(见图3)。假设H3a和H3b成立。

图3 领导组织化身的调节作用

本文通过Process宏中Bootstrap中介方法，在高于和低于调节变量均值一个标准差的数值上进行有调节的中介检验。由表3可知，条件间接效应在低领导组织化身时均不显著，在高领导组织化身时均显著，被调节的中介效应都不包括0，因此假设H4a、H4b、H4c、H4d均成立。

4 研究结论及启示

本文构建了服务型领导以二元工作激情为中介对员工工作绩效和创新行为产生影响的理论模型，研究结论：服务型领导通过正向影响和谐型工作激情和负向影响强迫型工作激情从而对员工工作绩效和创新行为有正向影响，领导组织化身在其中均起到积极的调节作用。通过本文可以给管理者一些实践启示。首先，面对需求层次更高的知识型员工，领导者可以尝试新的领导模式。服务型领导通过把员工利益放在自身利益之上，主动为员工服务，减少员工工作倦怠、工作消极等不佳表现，促使他们有更多的工作投入和创新思维。其次，员工的工作激情对工作绩效和创新行为有一定影响，领导者在平时的工作中应当对员工有正确的引导，激发他们对工作的热爱和兴趣，提高员工主动参与工作的积极性；同时关注员工工作和生活上的需求和困难，帮助员工解决后顾之忧，减轻他们来自工作和生活的受控压力。最后，员工如果感觉自己的直系领导代表着组织，那么领导者的积极领导效果将会被放大，领导者平时应当将自身内在价值和外在言行举止与组织保持一致，提高员工对领导者的认同感。

表2 领导组织化身、服务型领导与和谐型工作激情、强迫型工作激情的回归结果

表3 有调节的中介检验