心智模式与员工创造力关系研究——基于资源保存理论视角

王丹妮，魏江茹，张雅敏，李 雪

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

一、引言

个人和组织要想在竞争中获得相对优势、谋求可持续发展，就必须具有创造力。在倡导企业全员创新与创造的今天，组织不遗余力地投入各种资源，激励员工尽可能提出具有创造性且可实施的想法，为实现组织创新提供条件[1]。为了提高员工创造力，已有众多学者研究了员工个体创造行为的内在发生机理与影响机制，而这些内在机理与影响机制与员工个人的思维模式以及目标导向、关注点和对挑战、失败的反应有关，即心智模式的“意义系统”[2]。心智模式是指人们对自己、他人、组织各方面及世界如何工作的信念和假设[3]。近年来，心智模式被认为很可能是个体创造能力的重要影响因素，因此出现了心智模式和创造力相关变量关系的研究，但目前研究也存在一些局限有待进一步探究，比如心智模式和员工创造力之间的中介及调节机制未被深入探究，不同类型的心智模式对个体行为的影响还未被完全研究等。本文从资源保存理论视角出发[4]，在对心智模式、创造力进行概念界定的基础上，试图对创造领域的心智模式研究进行梳理和解释。

学习行为的效果取决于对过去的经历的反思与行动，而反省大多由失败情境引发，因此失败学习也成为解释创造力形成机理的新视角。创造性活动的特点之一就是失败次数多，失败风险大，要想成功就必须能从失败中进行有效学习，因此员工如何看待及对待失败这一问题变得尤为重要。在梳理心智模式与创造力相关研究基础上，本文基于资源保存理论，试图研究失败学习是如何影响心智模式和员工创造力两者关系的。即员工如果能从心智模式视角出发，将失败学习当作有助于自己目标实现的价值资源并进行有效学习，也许能找到后续创新成功的机会并不断产生自有资源即创造力增量，同时提高获得增值螺旋—成长型心智模式更加成熟的可能，降低陷入丧失螺旋—转变为固着型心智模式的几率，由此促进员工在创造性活动中的积极表现。

本研究对加深心智模式、员工创造力与失败学习的理解具有启发作用，研究结论也将为企业正确看待心智模式如何影响员工创造力提供指导作用。

二、概念界定与相关理论

（一）概念界定

心智模式是指人们对自己、他人、组织各方面及世界如何工作的信念和假设，其主要作用是使人们能够形成推论或做出预测，理解所发生的现象，并采取行动或控制措施[5]。基于内隐理论，个体心智模式分为固着型和成长型心智模式。固着型心智模式的特点是认为个体创造能力是先天决定的且无法提升。相反，成长型心智模式是指相信创造力和创造性技能可以通过个人的实践和努力不断提升。成长型个体在创造活动过程中会主动寻求挑战解决问题，坦然接受失败，把失败学习当成提升自身能力的机会，并不断地自我反思、监控、调整，做出更多努力来克服困难；而固着型个体更多注重于工作成果，认为能战胜困难的人都具有这方面的天赋和能力，更容易对困难、挑战和失败持消极态度，甚至不愿面对。基于个体认知二元性理论，曹元坤提出了二元心智模式，并建立了包括自我效能、创新思维和互惠信念三维度的二元认知构念，是个体心智模式的最新研究成果。

失败学习研究涉及到个体、团队和组织，其研究的共识在于都认为出现失败行为或事件时，要及时采取措施，一方面尽可能实现原定目标，另一方面还要反思和追究出现问题的根本原因，吸取教训以免今后重蹈覆辙。本研究探讨员工个体失败学习相关内容，将失败学习定义为：员工在进行要求具有创造力的活动失败后的自发学习、反思，目的是增进能避免以后不再造成此类失误的知识、技能和心智，并将反思结果用于再创造和再创新的过程[6]。

对于创造力的内涵定义，研究学者们所采用的角度和观点不同，大致可以归纳为能力或特质类、过程类、创造结果类、创造环境类四种视角。本文采用结果类的定义视角，认为员工创造力是指员工产生的新颖的、有潜在价值的想法，与新的产品或服务、新的生产方法、新的管理流程有关[7]，从而将抽象的“创造力”转换成了对创造结果的评估和考量，更具有可操作性且更利于开展相关研究。

（二）资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）

资源保存理论（COR）认为，个体具有保存、保护和获取资源的倾向。在压力情境下，个体会使用现有资源去获取新资源以减少资源的净损失；同时个体也会积极建构和维护其当前的资源储备以应对未来可能出现的资源损失情境，拥有较多资源的个体不易损失资源且更有能力获得资源。

Hobfoll 和Stevan（1989）[4]认为“资源是指个体认为有价值的实物、条件、人格特征和能量等物体及其相应的获取方式”，即资源是能够帮助个体实现目标的任何物质或条件。Halbesleben（2014）将资源定义为“个体感知到有助于其实现目标的事物”。

以往研究表明，成长型心智模式和二元心智模式作为一种积极的个人情绪，与创造自我概念、创新角色认同、创造性问题解决的能力显著相关，有助于创造力及创新能力的提升，根据COR 理论，成长型和二元心智模式可以看作是一种员工自有的积极资源，而固着型心智模式的员工则处于资源匮乏状态。同时，个体如果能以一种积极的态度回应和对待失败，分析失败的原因，厘清失败后续的行动和结果，就能通过失败学习找到成功的方法，并不断增进能避免重蹈覆辙的知识、技能和心智，提升自身创造力。根据COR 理论，对员工而言失败学习可以看作有价值的资源。

三、心智模式是否影响员工创造力

（一）心智模式与个体创造力关系研究

创造力理论指出个体要想输出新颖且有用的创造性想法，就必须保持较高水平的参与创造性活动的内在动机且掌握相关的创造力认知知识[8]。以往研究表明，心智模式具有自我监管意义，可以影响个体认知模式的构建，进而对个人的行为起到指导作用，且心智模式能够有效预测个体的“意义系统”，包括目标导向、关注点、挑战性倾向、行为持久性等，进而预测个体不同的目标、动机和行为，当然也包括员工参与创造性活动的目标、动机和行为。Dweck（2006）的研究也发现，如何将失败转化为成功是完成创造性成就的重要能力，而这一能力中包含的坚定力与恢复力与成长型心智模式的“意义系统”基本一致。因此，心智模式被认为是影响员工创造力的重要前因变量。比如O'connor 等（2013）[9]认为成长型心智模式与创造力正相关，固着型心智模式在创造力相关概念上发挥阻碍或抑制作用，曹振杰（2015）、李柏洲（2015）分别通过实证研究证明员工和谐心智模式、共享心智模式对创新绩效均有正面影响，曹元坤（2017）等提出的二元心智模式构念中包含创新思维。

但目前研究局限在于：首先，大多研究中都是个体心智模式对因变量比如创新绩效、创造力等直接影响，甚少有深入探讨如何影响等作用机理，相关实证研究也很少提到两者之间的中介变量和调节机制。其次，目前国内外研究大多探讨团队和谐心智模式或共享心智模式及其对团队或组织的影响，但作为伴随个体发展始终的重要内隐信念，心智模式对个体行为的影响研究成果也不够丰富，作为心智模式领域最新研究成果的二元心智模式还没有引起学者们的广泛研究。因此，本研究试图从资源保存理论出发，对以往心智模式与员工创造力相关研究进行梳理和解释，以期为今后的理论和实证研究提供基础。

（二）成长型和二元心智模式能激发员工创造力提升

O'connor 等（2013）[9]在探讨内隐人格对个体创造力的影响时发现，成长型心智模式的个体创造自我概念、创新角色认同、创造性问题解决的能力都较强，对参与创造性活动的兴趣和热情更高，在创造性目标达成后产生的愉悦感和成就感更强，即使失败也会认为这是提升自我的学习机会，在下次创新活动中依然能保持高水平的参与动机和激情，且越倾向于产生学习目标取向。Karwowsk（i2014）[10]编制了专门的创造力心智模式量表，发现成长型心智模式与创造性自我概念、创造性解决问题的能力均呈正相关关系。Royston（2019）通过实证研究也得出了相似的观点，即成长型心智对员工创造力的提升起到正向作用。我国学者齐义山（2010）研究发现拥有积极、开放心智模式的员工，其创新行为表现越好，这里的积极开放的心智模式正是成长型心智包含的重要特点。此外，白新文（2019）等认为决策者拥有的心智模式会影响创意识别的准确性，且成长型心智个体表现优于固着型心智个体。还有研究者从领导成员心智模式一致性程度出发，发现领导—成员心智模式一致性程度与研发人员创造力正相关，当领导与成员都为成长型心智模式时，对创造力的激发作用最强。作为心智模式研究领域的最新成果，曹元坤（2016）等率先系统的提出了“二元心智模式”的定义和构念，将创新思维作为其测量的重要维度之一，并通过实证研究证明二元心智模式与员工二元创新能力正相关，印证了二元心智模式在创造与创新领域的重要价值。以上研究均表明心智模式能激发员工创造力的提升。

本研究试图从资源保存理论视角出发进一步解释成长型和二元心智模式与员工创造力之间的关系。即成长型和二元心智模式作为员工自有的一种积极资源，存在增值螺旋效应因此能产生更大的资源增量，即员工不会转变为固着型心智模式且原有的心智会越来越成熟，在压力情境下，员工还会通过新资源不断反思与改进自身心智模式。此外有研究表明个体积极的心理特征有助于创造力及创新能力的提升，因此员工成长型和二元心智模式作为员工自有的积极资源能正向促进其创造性行为的产生。

（三）固着型心智模式会抑制员工创造力发挥

固着型心智模式的员工并没有较高水平的内在动机和兴趣参与创造性活动，无法全心全意地投入到创造活动中，他们认为个体是否具有创造力是先天决定的，普遍具有较低水平的创造自我效能感和创造身份认同感，想参与创造性任务的动机不足、兴趣不高，缺乏足够的认知资源和积极的认知评价进行创新学习和创新投入，大多是局限于原有的信念系统和知识框架被动解决不得不解决的问题，且容易体验到消极情绪情感并产生创造屈辱，创造力水平较低。

根据资源保存理论，拥有固着型心智模式的员工被认为处于资源匮乏状态，其会更加谨慎地处理剩余资源，不愿意冒险投入失败率较高的创造性活动中，同时会产生丧失螺旋效应，且这种消极的心理特征会使员工创造力不断降低。

四、心智模式如何影响员工创造力

（一）心智模式与个体创造力之间的中介变量回顾

Royston 和Reiter-Palmon（2019）认为创造性心智模式通过创造自我效能感的中介作用影响个体创造性解决问题的能力，成长型心智模式个体在进行创造性活动时更有能力和信心，自我效能感高，与创造力正相关，而固着型心智个体则与之相反。白新文（2016）认为决策者对不确定性的容忍度和不确定感知作为中介变量影响决策者心智模式与其创意识别。还有一些研究用个体的目标导向、关注点、创造自我概念、创新角色认同等来解释心智模式对个体创造力的作用机理。

基于资源保存理论，较高水平的自我效能感、创造自我概念、创新角色认同，动态的感知和容忍不确定性的能力，以及积极寻求自我改善的目标导向、对过程的关注等都可以被看作是帮助个体实现目标提高创造力的有价值的资源。如果员工能从心智模式视角出发，积极寻求有助于自身创造力提高的价值资源，就可以不断实现价值增值螺旋。那么，基于资源保存理论，失败学习是否在心智模式与员工创造力之间起到中介作用？

（二）心智模式如何通过失败学习影响员工创造力

个体层面上失败学习的影响因素主要关注于员工的归因倾向、内在动机、先前经验与员工学习能力，比如自我效能感、承担风险、直面失败、组织学习的能力[11]，而这些影响因素也被认为是心智模式的特征或意义系统的主要表现，因此不同心智模式的员工对待失败的态度和反应不同，失败学习的结果也不同。成长型和二元心智个体更注重过程，主动地寻找并把所面临的各种挑战看作是一个自我提高的机会，通过对失败行为的反思激发批判性思维，进而通过更多的努力、更强的自我控制能力战胜困难，并从中探索创造性活动所需要的新元素。拥有固着型心智模式的员工虽不会积极地将失败活动视为机会，但依然能认识到目前的知识和方法存在缺陷，自身的能力与解决问题的要求存在差距，需要寻求和探索新的资源和能力，会通过不断地反思和行动来巩固经验进行失败学习。但其利用失败进行学习的程度和效果会远远弱于成长型心智的员工。

与成功事件相比，失败情景更能激发员工反思失败的原因，挑战旧的想法，鼓励员工通过非本地搜索获得新的知识。大量实证研究表明，失败学习会对企业和个人的创新绩效产生积极影响，因此本文认为失败学习与创造力也有一定的联系。首先，失败学习有利于改善个体对失败的“领悟”和“改造”能力，且都是对员工原有知识进行更新，有助于提高员工的创造力。其次，创造性活动要求多种不同的资源，而失败情景包含了“unknow-how”和“know-how”等经验，从而使员工能够从失败中获得宝贵的信息，特别是创造性活动所需的“隐性知识”。另外，学习外部失败的经验有助于减少员工的失败恐惧，意识到失败是一种普遍现象，并对事情的发展产生正面的情感，从而促使新的想法诞生[12]。

根据“意识—行为—结果”这一研究路径，员工的创造力不仅受到意识即心智模式的影响，还会受到行为即失败学习的影响，而失败学习指员工在进行要求具有创造力的活动失败后的自发学习、反思，这种学习的程度和有效性会受到员工心智模式的影响。基于心智模式视角，如果员工把失败学习当成有助于其实现目标的资源，就可以不断产生自有资源即创造力增量，同时提高获得增值螺旋的几率—拥有不断改善心智模式的能力，从而使他们在创造活动中发挥出积极的作用。因此失败学习把心智模式与员工创造力连接了起来。

五、结论与启示

（一）结论

本研究梳理了心智模式和员工创造力相关研究，并从资源保存理论出发解释了其作用机理。认为成长型心智模式和二元心智模式都是员工自有的一种价值资源，员工可以利用这种有价值的资源去获取新资源即创造力并实现创造力的螺旋增长；而固着型心智模式的员工则处于资源匮乏状态，对创造力的提升具有抑制作用。

本研究亦基于资源保存理论解释了心智模式与员工创造力之间中介变量的作用机理，同理本文提出可以将失败学习当作一种有价值的资源，并探讨了失败学习作为中介变量如何影响个体心智模式与员工创造力的关系，为进一步的研究提供理论基础。

（二）局限与展望

第一，通过实证研究进一步验证本研究提出的命题。本研究对于心智模式、失败学习以及员工创造力之间的关系进行了初步探讨，今后可进一步通过获取研究数据，开展实证分析。

第二，基于资源保存理论进一步深入探究心智模式对员工创造力的作用机制。即心智模式与员工创造力之间是否存在其他的中介和调节变量，后续可以对其他变量进行探究。