科研主力军还是学术临时工：瑞士博士后多重角色冲突与发展困境

王思懿

（西南财经大学公共管理学院，四川成都 611130）

近年来，在以绩效、产出、效率等理念为核心的新公共管理运动的影响下，国家监督、产出控制以及“类市场”竞争模式等旨在强化大学作为行动者能力的举措日益流行。加之高等教育普及化背景下博士毕业生数量持续增加，而高校能提供的终身轨职位相对紧缺，使得全球学术职业均向着更具选拔性、竞争性和高度分化的方向发展，这尤其体现为博士后等临时性学术职位的扩张。博士后制度最早可追溯至19世纪70年代欧洲研究机构中的学徒制（apprenticeship）形式,这种学徒制主要面向高层次人才，致力于帮助青年学术人员获取科研经费并从事科学研究，随后，博士后制度在美国霍普金斯大学（Johns Hopkins University）得到规范化和制度化发展。美国国家科学基金会（National Science Foundation）等组织将博士后界定为：“具备博士或相等学历者，在专人指导下进行临时或固定期限的研究或学术训练，以提升日后在专业领域职业生涯所需的专业技能与独立研究能力。”[1]这一定义充分反映了博士后职位作为一种学术角色的特殊性，及其相较于其他学术职位的临时性、短期性和对学术权威的依附性。

整体来看，博士后主要集中在高等教育水平较为发达的国家和学术职位竞争相对激烈的学科领域。据统计，在2000年到2012年期间，美国科学领域的博士后的数量增长了近150%，而终身教职和其他全职学术职位的数量却相对稳定甚至有所缩减。尤其是在自然科学领域，博士后经历几乎成为开始学术职业生涯的必要条件之一。人文社科领域的博士后尽管比例相对较低，但也越来越普遍，这导致竞争稳定学术职位的“候选人队列”持续变长。[2]这种“博士后泡沫”现象的出现使得越来越多的科学知识由那些与学术机构没有稳定合同关系的人所生产。在经费紧缩和问责强化的影响下，这类短期的、不稳定的雇佣合同在全球各个国家的不同大学得到广泛应用。并且，值得注意的是，博士后与其他学术职位之间的界限也变得越来越模糊。传统上，博士后职位被视为学术生涯的起点以及成为正式学术公民的跳板。但现在，某些欧洲国家（如瑞士）已经出现了一些稳定的博士后职位（perma-doc），即个人在获得博士学位后且未获得长期教职的情况下仍在其所在部门工作多年，这类博士后职位和其他学术职位享受几乎同等的权利，并且其本身不再具有过渡性学术职位的性质。

博士后职位的扩张以及稳定的博士后职位的出现使得学术职业变得更加复杂和层级化，其背后隐含着新管理主义对学术领域的深层渗透，国家与大学、大学管理者与学术人员之间关系的变化及博弈，以及国家、市场、学术等多重制度逻辑影响下学术职业结构与模式变迁的动态性与多种可能，因而值得深入研究。在全球范围内，瑞士学术卓越已成为世界共识，其国际合作科研论文量、单位人口新增博士研究生量、进入世界前10%的高被引论文占本国科研论文总量的比例等指标位居欧洲乃至世界第一，充分体现了其学术职业的高水平和全球竞争力。[3]基于此，本文以瑞士为例，对学术职业变革情境下博士后在学术劳动力市场中的地位及其相比传统学术职位所面临的角色冲突进行系统分析，以期深入揭示博士后群体的发展困境以及可能的改进策略。

一、瑞士高等教育治理体系与学术职业模式的现代转向

瑞士拥有世界一流的教育体系、强大的经济实力、多元的社会文化环境和追求创新的发展意识。世界知识产权组织发布的《2020年全球创新指数》(Global Innovation Index 2020)显示，瑞士、瑞典、美国领跑创新排名，其中瑞士已经连续三年蝉联榜首，成为世界上最具创新性的国家。瑞士一流的创新能力离不开高水平的研究体系和人力资本。瑞士高等教育体系属于典型的双轨制，分为普通高等教育机构和高等职业教育机构，前者包括2所世界顶尖的联邦理工大学（FIT）和10所州立大学（Canton University），后者主要由7所应用技术大学(UAS)构成，除此之外还有15所教师教育机构以及其他特殊的职业教育机构。[4]和其他欧洲国家相比，瑞士高等教育的学术声望、绩效和产出均表现出众。这个仅有800万人口的国家，是世界上单位人口拥有世界一流大学最多的国家，包括苏黎世联邦理工学院（Swiss Federal Institute of Technology Zurich）、日内瓦大学（University of Geneva）、苏黎世大学（University of Zurich）、洛桑联邦理工学院（Swiss federal Institute of Technology in Lausanne）等众多世界一流大学，近100多年已出现了爱因斯坦、伦琴等30位诺贝尔奖得主。约50%的瑞士大学生就读于国内排名世界前200 强的大学。在2020年世界大学学术排名（Academic Ranking of World Universities）中，瑞士有4所大学进入世界前100名。瑞士高等教育体系的高水平主要得益于两个原因；一是充足的经费，其高等教育支出占GDP的1.5%，相比之下，法国为1.2%，德国为1.1%；[5]二是高水平的国际化与人才竞争力，这不仅基于高薪、优越的工作条件和世界领先的学科平台，还得益于其多语言的社会文化环境。瑞士高等教育机构通用英语、德语，法语，意大利语四种语言，使得瑞士能够吸引大量优秀的国际学者。

和其他中央集权的高等教育体系相比，瑞士的高等教育系统相对分权化，大学的资助和管理主要由州一级负责。传统上，州政府对所属大学实行严格的法律规制，大学仅享有极其有限的自治权，其显著特征是中央和州政府对财政、人事等管理事务的官僚控制与对研究、教育等学术事务的有限自治相结合。但20世纪90年代以后,情况有所变化。随着瑞士高等教育机构被卷入关于人才、资源和声望的国际竞争之中，自主权被视为提升大学绩效并使其在全球学术劳动力市场中取胜的关键要素。在该背景下，瑞士联邦政府于1999 年出台了新的《大学资助法案》，明确了“竞争与合作”的大学组织战略原则，赋予了大学校长和大学委员会高度的战略决策权。在此框架下，瑞士高等教育治理模式开始走向“柔性竞争”，[6]无论是在联邦还是在州层面，政府开始赋予大学在人事、财务和内部管理方面更大的自由裁量权，尤其是在学术人员聘任方面。例如在过去，聘任大学教授是州政府的权限范围，但在20世纪90年代的法令修订之后，聘任大学教授的权力已经下放到了机构层面。在放松规制的同时，联邦政府更多引入基于资源分配的竞争机制来引导高等教育发展，如1999年修订的《州高等学校资助与合作法案》以及2012年实施的《大学财政资助联邦法案》通过规范联邦政府对州立大学的资助，加强了对州立大学的法律规制。这类由瑞士国家科学基金会（Swiss National Science Foundation）等中介组织开展的资助项目常常整合了新公共管理的核心原则，例如基于竞争和合同的资源分配。[7]

长期以来，瑞士的大学系统以德国“洪堡”模式为基础，围绕院系和研究所进行组织，由一位正教授担任讲座教授。这种以讲座教授为核心的洪堡模式直接诱发了竞争激烈的“幸存者学术职业模式”（survivor career pattern）。[8]在该体系下，学术人员主要被划分为两类，其中正教授尤其是讲座教授处于学术等级最顶端，他们负责教学、开展研究并管理研究所的日常运行。而被聘为科研助理的博士生、博士后以及初级学术人员则处于学术等级的底端，尽管他们也需要教学和开展研究，但他们的职位通常是临时的、兼职的、固定期限的，并在正教授或讲席教授的权威和领导下工作。[9]21世纪以后，在高等教育迅速扩张和国际化背景下，瑞士开始改革传统的以讲座教授为核心的洪堡模式，设立了新的初级和中级学术职位类型（尽管其性质依然是临时的）。随着瑞士高等教育治理体系的变革，联邦政府对学术人员聘任标准、聘期和学术职位结构等领域的直接法律规制进一步弱化。瑞士的大学有权力自主设置学术职位类型、不同职位的职业发展路径，以及确定各类长期或临时学术职位的聘任名称、期限和条件等，这使得瑞士的学术职业结构和发展模式相对多样化，且不同高等教育机构和院系设置的学术职位类型呈现出较大的差异。

二、瑞士学术劳动力市场与“博士后泡沫”现象的出现

与欧美通行的“博士—博士后—终身轨助理教授—终身教授”的学术职业发展路径相比，瑞士的学术职位名称多达15种，博士后这类临时学术职位在其中占据了重要且特殊的位置。并且，在新公共管理主义的影响下，这些临时学术职位的聘期管理与工作条件呈现出更多市场化、管理主义和绩效导向的特征。除了少数高等教育机构或科研机构提供稳定的博士后职位（大致相当于其他欧洲国家大学中高级讲师这类长期职位）以外，大部分高等教育机构提供的博士后职位都有较强的临时性和不确定性。为了获得长期教职，处于学术职业发展初期和中期的学术人员必须度过漫长的、不稳定的和依赖他人（讲座教授）开展学术工作的时期，并且在试用期结束后与许多同行一起竞争稀缺的教授职位。埃米尔·杜尔克姆（Émile Durkheim）将他们形象地称为大学系统中的“学术无产阶级”（Have-nots）——工作不稳定、收入较低，获得终身教职的道路充满未知。由于终身教职相当稀少，通往终身教职的道路被比作一条“漏水的管道”（leaky pipeline），其中年轻学者（特别是女性）流失尤其严重。在瑞士，不同高等教育机构中博士后职位的试用期均在7～10年左右，有时可能会更长。[10]近年来，瑞士已经开始意识到这一问题并通过一系列政策创新支持博士生和博士后生涯发展。例如自2013年起，瑞士主要的科学研究资助机构——瑞士国家科学基金会开始将73%的资金用于设立支持青年研究人员职业发展的奖学金，或聘任初级学术人员(以博士生和博士后为主)参与基金会资助的研究项目。[11]瑞士国家科学基金会此类资助机构提供的竞争性经费一定程度上增加了参与科研项目的博士生和博士后的数量，但由于瑞士大学中长期学术职位的数量保持相对稳定，学术劳动力市场的供过于求不可避免地导致了博士后“泡沫”现象的出现。[12]从图1可以看到，1990-2020年这30年间，瑞士大学中教授职位所占比例一直处于较低水平且变化不大，研究助理和博士后研究人员占到学术职位的近一半并整体呈上升趋势，其他人员为管理和技术支持人员以及其他教学人员。[13]

图1 瑞士学术人员类型及比例变化（1990-2020年）

（一）瑞士学术劳动力市场的典型特征

亚历山大（Alexandre Afonso）基于学术劳动力市场的开放程度和职业安全程度对欧洲各国的学术劳动力市场进行了划分，将其归为四种类型。第一，为学术职位申请者提供较高职业安全保障的、学术劳动力市场开放性较高的国家，如英国，荷兰和丹麦。第二，为学术职位申请者提供较低职业安全保障的、学术劳动力市场开放性较高的国家，如瑞士。第三，为学术职位申请者提供较高职业安全保障的、学术劳动力市场开放性较弱的国家，如法国，西班牙，意大利。第四，为学术职位申请者提供较低职业安全保障的、学术劳动力市场开放性较弱的国家，如德国。[14]其中市场开放程度表征国家或区域因素限制外来者（来自其他国家的拥有博士学位的申请人）进入本国学术职业的程度。这些正式的限制因素包括官僚认证体系，譬如在法国或西班牙，申请人需要先得到“认证”才能申请学术职位。在德国或奥地利，申请人在获得博士学位的基础上，还需要通过教授资格论文考试，或者出版一本教授资格论文（或几篇代表性的论文组成的论文集），才能获得教授资格。非正式的限制因素除了语言要求外，通常还包括各种形式的非竞争性内部招募（在南欧国家很常见）。换言之，这指向了学术职业发展是通过内部劳动力市场（在同一机构内）还是外部劳动力市场实现的。[15]第二个维度是职业安全程度，主要指学术人员职业发展的稳定程度，例如在终身教轨体系和讲席教授制度下学术人员职业发展的可预期性和稳定性就有所差异，如果只有处于学术阶梯顶端的教授才能获得永久职位，那么大部分学术人员在获得博士学位后将长期处于不安全的聘任状态（在德国这种情况就很常见）。

通常来说，一个国家的学术劳动力市场如果能够保持竞争和开放，那么大学就能吸引更多国际人才，整个国家高等教育体系将从中获益。相比其他欧洲国家，瑞士的学术劳动力市场具有两个典型特征，较低水平的就业保障和较高水平的全球化招聘。瑞士的学术劳动力市场与德国有许多相似之处，但它的开放程度比德国更高。自1980年以来，瑞士大学中外籍教授的比例不断增加，2012年，瑞士大学聘用的所有学术人员中，近一半没有瑞士国籍，且很大比例的外籍教师来自德国、法国和意大利等邻国，近年来这一比例还有增加的趋势。[16]这主要得益于瑞士的语言环境优势，外籍教师在从事教学和研究活动时几乎不存在语言障碍。此外，具有国际吸引力的薪酬使得瑞士成为欧洲几乎唯一一个能够与美国一流大学竞争的国家，某些实力较强的院系甚至能够吸引来自美国顶尖大学或研究机构的著名学者。据荷兰大学协会（The Association of Universities in the Netherlands）发布的资料显示，在2015年各国的学术人员薪资水平排行中，瑞士位列榜首，远高于美国、英国、荷兰、德国等国同等学术职位的薪资水平（如表1所示）。[17]

表1 不同学术职位薪资水平的跨国比较（2015年）（单位：欧元）

尽管薪资水平相对较高，但瑞士初级学术职位的工作稳定性和保障水平却相对较低。瑞士的大学体系是分权化的，各州之间的学术职位聘任条件各不相同。在法语区的大学，许多讲师、副教授职位也享有长期聘任。然而，德语区的大学则大多沿袭德国讲座制传统，初级和中级学术职位基本都属于固定期限合同，职业保障水平较低。[18]值得一提的是，受近年来德国讲座制转型的影响，诸如初级教授这类终身轨职位在德语区的大学中正变得越来越普遍。

（二）博士后在学术劳动力市场中的地位及其类型

依据资助主体、岗位职责、聘任期限及合同条款等方面的差异，瑞士的博士后主要分为三种类型。第一类博士后直接由大学资助，是机构内部学术劳动力市场的重要组成部分。这些职位须同时承担研究和教学(或辅助教学)任务。第二类博士后职位主要承担研究职责，通常由瑞士国家研究委员会（Swiss National Research Council）或其他外部机构资助。这些基金通常是终身教授或“首席研究员”（principal investigator）在竞争的基础上获得的，教授们通过招募博士候选人和博士后（全职或兼职）来开展具体的研究，全职博士后岗位的聘用合同通常每年一签，至多可持续5～6年，而兼职博士后岗位的聘任合同通常为1～3年。第三类博士后职位由国家资助，相比第二类博士后，他们直接从基金会或委员会获得经费，并开展相对独立的研究工作。“专业资助”的机会要求他们进行长期的国际流动（1～3年），在国外顶尖大学拥有终身教职的著名学者指导下开展工作。基金资助期间该博士后须全职工作，并享有6个月的瑞士大学“返回期”，以及支付随行配偶和子女费用的追加资助。[19]

此外，值得注意的是，除了这三种正式的博士后职位外，瑞士高等教育机构也有一些“隐藏”的博士后职位。这些人名义上被招聘为管理或技术岗，但实际上承担各种研究（支持）或教学（指导）职责。因此，很难精确定位和追踪这类隐藏的博士后职位，但它们似乎是瑞士教育管理部门为了减少早期学术生涯的“不稳定性”而采取相应措施的意外后果。例如，瑞士国家科学基金会认为博士后的身份应该限制在任期内，其上限通常为获得博士学位后5年。一旦超过这个期限，那些尚未获得长期教职的博士后很可能将被迫退出学术劳动力市场。一些瑞士大学还限制了博士后在同一机构的工作年限，而另一些机构可能允许博士毕业生连续从事博士后工作，但不限制其总的工作年限。在许多学科领域，5年的截止期限远低于大多数教师实际获得长期教职的学术年龄。行政或技术职位虽然不被视为学术生涯的一部分，但可以用来庇护一些初级学术人员，使他们不必在正式的博士后岗位任期满后被迫离开机构，同时帮助其进一步提升学术绩效（发表和基金资助），进而增加获得长期学术职位的筹码。又或者，从某种意义上来说，这类名不符实的博士后职位实际上已经作为学术职业生涯的替代选择，成为一种可行的就业方式，这标志着博士后职位从临时性质的“试用期”岗位到更稳定的“二等”学术公民的转变。[20]

三、瑞士博士后的多重职责及其角色冲突

“角色”指的是“一定社会身份所要求的一般行为方式及其内在的态度和价值观基础”。不同的社会身份要求个体扮演不同的角色，其中有的角色期待可能在短期内很难实现，或存在相互冲突，从而引发个体心理上的紧张和焦虑等负面情绪。[21]尤其是在多元社会中，不同制度秩序对组织和个人提出相互矛盾的规范与要求，个人通常需要承担多种角色和身份，从而促使他们的认知和行为产生更强的相互冲突的压力。[22]和其他学术职位相比，博士后面临更加严峻的职业发展前景和相互冲突的角色身份。这主要体现在三个方面：一是博士后的试用期限越来越长，增加了博士后对于未来职业发展和个人生活方向的不确定性；二是从临时性博士后职位转为长期聘用的全职学术职位的可能性越来越小；三是从博士后成功过渡到稳定的学术职位所需的条件变得更加模糊，并且可能是相互矛盾的。例如，他们经常需要在烦琐的教学任务与苛刻的科研要求之间保持平衡。此外，他们一方面处于资深学者的行政和专业权威阴影下，另一方面却被要求充分展示出获得永久学术职位所需的专业自主权和“领导潜力”。[23]

（一）多重职责：科研任务、教学职责与学术事务性工作

在瑞士许多高等教育机构中，博士后的就业保护及社会保障条款都相对缺乏。瑞士大学的学术劳动力市场具有较高程度的国际化和竞争性，加之博士后聘任合同的临时性质，以及博士后对来自资深学者的资助的高度依赖性，这些因素共同限制了博士后群体积极捍卫自己基本就业权利的能力和意愿。尽管已经进行了多年的教育投资和履历积累，但他们在机构的地位还是颇为尴尬甚至边缘化，某种程度上更接近于与机构签订短期合同的科研临时工。并且，博士后群体的“试用期”条款常常被滥用，无论其正式聘任合同中如何规定，他们都经常被要求超负荷工作，以完成被任意分配的工作量和工作内容。另一个导致博士后被视为“临时工”的重要原因就是他们的工作内容模糊且不明确，特别是在教学职责方面。在那些博士后职位被视为通往长期学术职位跳板的机构，教学也是博士后的工作职责之一。但候选人却通常对教学任务的具体内容知之甚少，而且很多职责分配都在短时间内完成，显得颇为随意，这导致了其教学工作安排的不可预测性及其工作量的不稳定性。此外，与那些拥有相同职称、雇佣关系和工资等级的全职教师相比，博士后还承担了更多耗费时间和精力的“学术事务性工作”（academic housework）。[24]这涉及实验室和研究团队正常运行的一系列行政、管理、技术支持、机构服务乃至社会服务（如专利申请、技术转让、校企合作）等工作，这类工作的性质通常是临时或突发的，且工作内容烦琐，极大地消耗了博士后的时间和精力。

（二）角色身份冲突：资深学者的得力助手抑或独立自主的研究人员

博士后的学术从属地位是一把“双刃剑”。终身教授的研究产出和学术声誉在很大程度上取决于他们吸引并留住多产的博士后“合作者”的能力，作为回报，博士后能够获得固定期限的就业机会。同时，博士后还能从实验室从事的科研项目以及相关的学术产出中间接受益，富有生产力的合作导师为其提供了参与和建立稳定研究团队的机会，而这是竞争永久学术职位的重要标准之一。但成为研究团队的一员也可能会导致博士后作为独立自主的研究人员的地位被忽视。博士后主要致力于为其合作导师主导的研究项目，而在终身教职审查中，机构通常希望候选人能独立负责一个研究项目并管理整个研究团队。但事实上，从聘任地位来看，几乎所有博士后职位都隶属于某个终身教授(或首席研究员)，这些资深学者有权力从大量申请者中挑选研究能力较强且研究方向匹配的博士后，并根据州一级人力资源指导方针决定他们的聘任条款与工作条件。博士后们严重依赖于合作导师为其提供的一系列资源（如课题经费、指导博士生的机会、参与学术交流等），这些资源有助于他们快速积累获得终身教职所需的学术资历和成就。为了证明其研究潜力，处于“试用期”的博士后必须产出高质量的研究成果以满足越来越苛刻的“绩效”目标(涵盖论文发表、课题经费、学术奖项等)。由于博士后们当前的就业机会、资源获取及未来的职业发展都高度依赖于其合作导师，因此，他们必须接受隶属于合作导师的从属地位，这种工作上的隶属关系和资源不对等与专业上的自治要求以及终身教职的审查标准之间存在难以调和的张力。[25]

（三）角色期待差异：情感纽带与空间流动之间的张力

对于处在学术“试用期”阶段的博士后而言，发展亲密关系所需要的稳定职业和所处职位的流动性要求之间的内在冲突将他们置于进退两难的困境。他们对于家庭以及所在研究团队的情感纽带必须服从机构所要求的空间(通常是跨国)流动性要求，后者是获得续聘和长期教职的必要条件。值得注意的是，强制要求处于学术职业初期的学者进行地理空间上的流动往往会加剧经济资源和定居权利方面的不平等。例如，瑞士移民局对于能进入瑞士工作或学习的非欧洲公民的数量实施年度配额限制，并且还要求他们在聘用合同到期后立即离开瑞士,而来自欧盟国家的博士后则不受此项规定的限制。这可能诱发学术界潜在的国别和种族不平等。多年居无定所、没有固定职位的学术流动很容易让博士后们产生焦虑感和危机感，在这段充满不确定的时期，他们的生活计划常常被打乱，不仅长期处于高压的工作环境下，还须忍受超负荷的工作时长。根据《自然》杂志2020年6月对全球7670名博士后开展的一项自愿调研，60%以上的受访者表示长时间的工作使他们难以平衡工作和生活，31%的受访者指出，他们的合同规定一周工作至少40小时，但实际上每周的工作时间至少超出合同规定10小时，8%的人表示他们每周要加班20小时甚至更久，几乎所有（97%）受访者都表示会在周末和节假日加班，[26]这使得他们更难照顾家庭或发展亲密关系。考虑到博士后职位较强的流动性和相对漫长的试用期，博士后们无法对生活提前做出安排，并且必须慎重考虑让家人跟随他们进行跨国流动是否“可行”，这常使得他们需要在家庭和学术、工作与生活之间做出妥协，并付出巨大的沉没成本。其中女性博士后往往会做出更多“牺牲”。有研究显示，在国际流动当中，有伴侣或已婚的女性通常会迁就男方，做出是否流动的决策或跟随男性一起流动。[27]

四、应对“博士后悖论”的可能策略

如上文所述，博士后等临时性学术职位的扩张是新公共管理运动、国家与大学关系转型以及学术劳动力市场变化等多种因素共同影响下的必然结果。近年来，在增强大学人事自主权的同时，瑞士联邦政府开始更多借助竞争导向的资源配置等手段实现对高等教育的引导和控制。加之瑞士学术劳动力市场较低水平的就业保障和较高水平的全球化招聘等特征，使得瑞士学术职业的选拔性和竞争性持续强化，这尤其体现为“博士后泡沫”现象的出现和博士后职位类型的多样化，瑞士学术职业内部出现进一步的横向和纵向分化。当前，博士后研究人员和研究助理已经占到瑞士学术职位的一半以上，成为开展学术研究、产出科研成果的主力军，但与此同时，他们却只能以学术临时工身份度过漫长的、不稳定的和缺乏自主性的试用期，并且面临着多重角色冲突和发展困境。

瑞士已经意识到这种“博士后悖论”对于青年学术人员乃至整个学术生态发展的负面影响，并采取了一系列措施。例如瑞士国家科学基金会开始限制资深学者单次能够获得的研究资助金额，将更多资源用支持博士后专业发展，并为处于职业生涯早期的青年研究人员提供发展个人研究计划和提升专业领导能力的机会。2020年，骤然暴发的新冠肺炎疫情迫使全球许多实验室停止运转，科研项目和奖学金等经费资助持续紧缩，使得博士后这类临时学术职位的生存、发展与流动变得更加艰难。在《自然》杂志开展的调查中，受访者普遍对现状和未来感到焦虑，56%的受访者对职业前景表示悲观，超半数的博士后表示自己因工作时间过长、缺乏工作保障、遭受霸凌和歧视带来的心理压力等因素，打算离开科研领域。[28]在此背景下，正视并着手解决博士后面临的职业困境迫在眉睫。

作为学术职业中的过渡性和临时性职位，博士后常常面临着作为合作导师的得力助手与成为独立自主的研究人员之间的角色冲突。鉴于此，大学应加大对博士后尤其是师资博士后（作为师资后备力量的青年学术研究人员）的培养与支持力度。通过为博士后提供系统、全面、规范的学术训练和专业发展机会，促进博士后完成向独立研究人员的平稳过渡，完善博士后向长期学术职位转化的制度化通道。博士后阶段是青年学术人员开展重大科研创新的孕育时期，经费紧缩极大地限制了他们的研究开展，并可能加剧竞争，诱发学术项目“锦标赛”。因此，还应优化国家博士后科学基金的资助与评价体系，进一步拓宽博士后的资助渠道（国家和地方政府部门、研究基金会、专业协会、第三方非营利组织、企业等），完善大学层面对博士后的配套和保障性资助，缓解博士后面临的多重角色冲突和过大的职业压力，为博士后群体创造潜心科研的工作条件和学术环境。此外，鉴于博士后常常面临超负荷的工作时长与难以平衡家庭与生活的困境，高校在博士后的聘任和管理过程中，还应注重绩效竞争与权利保障的平衡，进一步明确其岗位职责与工作时长，强化对博士后劳动权益与薪酬福利的制度保障。大学可依据财政状况和科研需求，放宽对博士后聘期的硬性限制，避免过短的聘任期限和过高的科研要求“双重约束”之下博士后对个人生活时间和空间的过度挤占，为博士后提供更加可持续和可预期的职业发展前景。