市场经济体制下西部公立高校人才队伍建设的思考

王鹏炜

(陕西师范大学 教育学部，陕西 西安 710062)

西部公立高校自建立以来就承担着为西部地区培养科技文化人才、促进西部经济发展的神圣任务，在国家提出“一带一路”倡议的背景下，又成为国家文化软实力向外辐射的前沿阵地。但西部公立高校当前仍然面临着人才队伍建设困难、人才管理水平不高、整体效果不佳等问题。本文旨在反思西部公立高校人才队伍建设的相关政策，并在此基础上提出在市场经济体制的大背景下西部公立高校人才队伍建设的一些建议。

一、国家主导与弱势补偿：西部公立高校人才队伍建设的国家取向

美国著名高等教育理论家约翰·S·布鲁贝克，在其著作《高等教育哲学》中提出各国会出于其国家政治利益而通过发展高等教育来解决其所面临的各种社会问题的高等教育发展政治论哲学观点[1]13。我国西部高等教育发展的国家行为，使这一观点得到佐证。

我国西部高等教育发轫之初，无论在学校数量还是在学生规模上，与其他地区都没有太大的差距，但在之后的发展中与中东部地区高等教育发展的差距越来越大[2]。虽然在抗日战争全面爆发后，沿海高校因战争而先后内迁，甚至多所学校最终留在西部[3]，给西部高等教育发展带来了人才，同时也为战后中国西部建设奠定了思想文化基础[4]，但西部高等教育的发展还是远远落后于东部地区。

全国解放后，为改变西部地区的落后状态，在中央的号召和帮助下，大批内地青年和知识分子纷纷奔赴西部地区，支援西部建设。比如塔里木大学就是由三五九旅进疆部队和西北农学院部分教师为师资基础建成的[5]。1958年《关于动员青年前往边疆和少数民族地区参加社会主义建设的决定》和1964年《关于动员和组织城市知识青年参加农村社会主义建设的决定(草案)》[6]发布后，更有大批有志青年响应党和国家号召，投身西部高等教育发展，成为扎根边疆的典范[7]。

改革开放后，党和国家对西部的发展更加重视。1979年7月，中央确定了组织内地省市实行对口支援边境地区和少数民族地区的政策[8]，这其中自然也包括对高等教育的支援。1984年的《中华人民共和国民族区域自治法》，首次以国家基本法律的形式明确规定了上级国家机关组织和支持对口支援的法律原则。1987年，国家教委和国家民委在乌鲁木齐市召开了内地与边远民族地区高等学校支援协作会议，讨论推动内地高等学校对边远民族地区高校的支援。1989年10月，国家教委、国家民委又在北京联合召开会议，总结了内地与新疆在高等教育方面开展支援协作的经验，研究落实1990—1992年间内地与新疆在高等教育方面开展支援协作的3年规划和相应政策、措施。2000年10月，中央在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中，提出实施西部大开发、促进地区协调发展，随后，教育部相继实施了“对口支援西部地区高等学校计划”“援疆学科建设计划”。2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》再次明确提出“加强教育对口支援”。2010年6月，教育部决定开展新一轮的对口支援西部高校学科建设工作。2011年，在中央民族工作会议和全国对口支援新疆工作会议上，进一步指出要“全面深化高等教育综合改革，探索建立东部高校带动西部高校共同发展的新模式”。这些政策的实施，使得受援高校的科学研究能力得到显著提高，受援学校的综合实力的提升，促使他们开始积极发展西部地区高等教育，加快培养急需的高级专门人才，以借助西部大开发这一国家战略实现自身发展[9]。

可以看出，自新中国成立以后，党和国家对西部高等教育给予了充分的重视，始终从高等教育发展整体布局着眼，为西部高等教育发展注入了大量人力、物力，为西部高等教育助力西部地区社会经济发展奠定了坚实基础，体现出国家主导和弱势补偿的特征，并随着时间的推移越来越明显。然而，由于历史原因，西部地区高等教育包括高校人才队伍建设长期处于封闭、滞后的状态中，改革开放后更因地理位置、社会经济发展、思想观念、人才的自由流动以及国家在高等教育领域实行“效率优先、兼顾公平”政策等各方面因素制约而落后于中东部地区。要改变这种局面，国家必须充分发挥宏观调控作用，通过各种方式先给西部高等教育发展“输血”，通过迅速补充各种发展要素，使西部高等教育能够赶上全国高等教育发展的整体步伐。孙华的研究也证明，高校对口支援政策是国家层面上促进高等教育公平的意志表达，是国家凭借其政治能力和行政强制权力来促进高等教育公平的有效手段[10]。

二、人才流失与引进不足：市场经济背景下西部公立高校人才队伍建设的难题

我国社会主义市场经济体制建设自1992年提出，至今已经日臻完善，市场经济所带来的经济理性也逐步深入人心，成为影响人们社会行为的重要因素。人才是社会发展的重要资源，人才市场是社会生产的重要生产要素市场。实现高校人才队伍的市场化配置，是市场经济体制建设的应有之义。因此，人才的合理流动是社会发展和进步的表现，是高校师资队伍发展的需要，其不仅有利于教师的自身成长和学术思想的交流，而且可以改变不合理的师资结构。在这一时代背景下，2000年国家连续下发了《深化干部人事制度改革纲要》《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等文件。这些重要文件的颁发，标志着我国干部人事制度改革进入了一个新的阶段，以实行聘用制、引入竞争机制为核心理念的高校人事制度改革逐步推开。在这一思路引领下，高校和地方政府开始努力完善人才引进机制，在教师管理上开始实行全员聘用合同制、职务评聘分离、对优秀人才全面实行年薪制、推出有力度的培养计划等一系列措施，逐渐建立旨在“优胜劣汰，能进能出”的用人机制。 然而，以竞争机制为核心的聘用制的引入，打破了职务终身制和个人单位所有制，在高校实现用人机制灵活自主的同时，也给予教师选择的自由和走向市场化配置以体现其价值的机会，极大激发了广大教师的热情，但也正是市场化的自由流动机制对西部高校人才队伍建设造成冲击。

首先，人才大量流失并难以遏制。早在社会主义市场经济建设初期，就已经有学者注意到高校人才流失潜在的影响[11]。进入新世纪后，高等教育人才队伍建设在备受关注的同时，西部地方高校人才建设问题也愈加突出。杨蜀康等分析西部人才状况后指出，西部人才短缺与大批流失同时存在，且西部流失的人才基本是处于创造科技成果的最佳年龄和水平段的中高级人才[12]。汪令江分析了有关部门对甘肃、青海、四川等省人才状况的调查，认为这些省的人才流失状况并没有因为西部大开发的实施及各项优惠政策的出台而得到明显改善。相反，流失人才却呈现出学历高、职称高、年纪轻的特点，而流失人才的去向大都为东部沿海发达地区[13]。虽然国家也通过西部地区人才培养项目和人才计划，针对西部地区的人才队伍建设制定倾斜性政策，鼓励西部地区探索对高层次、紧缺人才实行年薪制、协议工资制和项目工资制，为外籍高层次人才提供工作许可及绿色通道等多种措施，支持西部人才队伍建设，但是在吸引和留住人才方面却还是难以抵挡东部地区强劲的挖人力度，甚至出现“兰大流失的高水平人才，可以再造一所兰州大学”[14]的现象，许多高水平人才在拿到人才“帽子”之后很快就会成为其他学校引进的对象，西部高校在一定程度上成了东、中部高校高水平人才培养基地。

其次，人才引进困难重重。西部地区由于地理区隔和空间区位，往往市场化程度低，财政能力有限。例如，从2020年省属高校财政拨款统计来看，七大省(市)上百所地方高校中近年来科研水平、学科建设、人才引进等方面发展迅猛的深圳大学年度总经费最多，达到60.8亿，甚至超过大部分双一流高校，远远超出其他地方高校，此外年度经费超过20亿元的地方高校还包括南方科技大学、北京工业大学、浙江工业大学、宁波大学、上海大学、华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学等。同样，相比教育部直属高校动辄几十亿甚至上百亿元的年度经费，西部地方高校年度经费也要少很多[15]，如陕西省2021年经费预算最多的西北大学为14.18亿元，最少的陕西中医药大学为3.26亿元，而广东高校经费前十名预算均在10亿元以上，最多达40.74亿元[16]。办学经费投入直接影响学校的硬件建设和办学环境改善，也影响教师尤其是高层次人才的薪酬待遇，经费投入少在客观上造成了西部地方高校在市场选择上的劣势，而同时东部地区在高等教育中资金投入却越来越大，不仅薪酬相当高，而且学术平台影响力大，无形中更放大了西部高校在人才引进方面的不足，使得优势人才在利害权衡中往往不会选择西部高校。

三、创设环境与加强治理：市场经济体制下加强西部公立高校人才队伍建设的建议

西部高等学校人才队伍建设必须走创新之路，打破资源依赖的传统路径，改变教育长期依靠政府和社会力量的援助与支持[17]，形成良性人才队伍建设政策，实现自我造血和自我发展[18]。要做到这一点，就必须在遵循市场经济发展规律的同时，充分发挥政府宏观管理和协调作用，为西部高校人才队伍建设营造良好的政策环境。

(一)国家应建立符合市场经济要求的人才管理制度

首先，明确高校教师劳动者法律地位，为深化高校用人制度改革奠定基础。教师聘任制度是我国高校人事制度改革的重要内容，其目的是建立能进能出、灵活多样、具有激励性的人才队伍建设机制。虽然面对西部高校人才流失，国家出台了相关的政策和措施，但是高校教师聘任制作为主要人才队伍建设制度，一直没有发生变化。这不仅意味着国家在人才流动上的态度，而且也意味着限制人才流动并不是解决西部高校人才流失的根本办法。因此，从高校人事制度改革的基本目的出发，继续坚持市场导向下的人才资源配置，从法理上明确高等学校教师的劳动者法律地位，从根本上确立人才流动机制，让西部高等学校面对人才队伍建设的真正挑战，才能让西部高等学校从思想上重视人才，从行动上拿出措施，从方向上找到特色，谋划本单位的人才队伍建设工作[19]。

其次，完善高校教师聘任相关制度，完善聘任合同在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件等方面的规定，加强对教师劳动保护和劳动条件的设置；明确劳动报酬、福利支付及兑现条件与方式；明确劳动合同终止条件与解聘条件，强化契约意识，真正维护高校和教师的合法权利，建立良好的人才成长环境和工作环境[20]。

再次，用好西部地区或边远地区特殊津贴制度、培训进修制度和荣誉制度。一是提供津贴，根据所处地区，建立起有吸引力的津贴体系；二是建立稳定的进修培训制度，支持教师专业发展；三是在国家荣誉评选制度上向西部地区倾斜甚至单独建立相应的荣誉制度，通过隆重表彰为西部高等教育做出杰出贡献的教师和学者，促使全社会关注西部教育、关注西部教育从业者和尊崇献身西部教育模范人物积极社会风气的形成，鼓励更多人才通过短期或长期项目、志愿行为等各种方式，到西部高校任职。

(二)西部高校应加强治理能力建设，充分做到事业留人引人、感情留人引人

首先，西部高校应切实完善学校治理方式，提高学校治理能力和水平。高校必须坚持党对教育工作的领导，既尊重人才成长规律，又紧密结合人才资源的市场配置，为人才发展优化环境、创造条件；树立鲜明的用人导向，采取分层分类激励政策，加大对基层一线人才支持力度，加强培养专业型人才；通过构建开放灵活的国际用人模式和强化激励考核结果应用等谋大局、抓关键，做好宏观统筹；重建行政机构运作机制，做到以服务师生为核心，实现从“管理”到“服务”的改革，实现决策、执行(管理) 和监督分离；建立高校师生权益保障机制，实现学校内部治理优化，真正把人才队伍建设落到实处。同时要切实落实《依法治教实施纲要(2016—2020年)》提出的“在高等学校深入落实《坚持和完善党委领导下的校长负责制的实施意见》《高等学校学术委员会规程》《学校教职工代表大会规定》《普通高等学校理事会规程(试行)》等文件、规章，推动党委会、校长办公会议事规则的完善，推动学术委员会、教职工代表大会以及理事会等制度的完善落实”，实现“学校依法办学、教师依法执教、社会依法支持和参与教育治理的教育发展新格局”，全面推进教育治理体系和治理能力现代化。

其次，以科学的方法和标准选拔各种人才。学校应充分发挥学科专家的作用，根据学校、学科发展需要，科学确定岗位及其职责，并在岗位职责的基础上，确定该岗位的胜任力模型。选拔人才以模型为基础，使用不同的选拔方法，既可以是岗位素质对照法、表现性评价法或神经网络模型，也可以是多种方法同时使用，最终选拔出最合适的人选。在这一选择中，由于不同的岗位可能有着不同的素质、能力和目标要求，因此人才的选拔就必须坚持精确适合原则，切不可不同的岗位使用同一标准。当然，随着现代信息技术的发展，学校和学院在选拔人才的时候，可以事先把选拔指标、体系以及数据合成方法等做成软件，使用时直接调用生成结果。

再次，关心爱护人才，切实做到感情留人。学校只有坚持用人用其所长，才能充分发挥人才的价值并推动人才持续发展，使人才在与其合适的岗位上实现胜任岗位与热爱岗位的统一，增强人才的成就感、归属感和满意度，奠定感情留人的基础。同时，不断完善人才支持服务体系，大力营造尊重人才的校园环境、鼓励创新的学术环境、待遇适当的生活环境、平等竞争的制度环境，推动高校的人才环境向人才辈出、人尽其才、才尽其用、用其所长、充满活力的良好局面发展和演变。 具体来说，要改革收入分配体制、职称晋升体制、人才评价体制、人才激励机制，改善管理方式方法，构建高层次人才队伍；要切实提高人才的生活满意度、工作幸福感，提高人才的能动性和主人翁地位；不断改善和提高学校后勤保障体系，解决好师生员工的住房、就医、子女入学等需求，使广大师生员工能全身心投入工作实践。

最后，通过本地化策略，培养更多高水平人才。可以考虑广泛建立校友联系，通过社会脉络，随时了解校友的发展情况，在需要时能够有较顺畅地接洽联系，形成人才队伍建设的基本盘；通过为校友提供培训、进修机会等，建立良好的校友关系，使校友能够充分感受到学校对自己的重视，达到吸引人才、留住人才的目的，为校友参与学校发展提供机会。