“放管服”背景下地方高校职称自主评审工作机制纵深改革研究

梁 莉，张 慧

（广西财经学院人事处，广西 南宁 530007）

当前，随着国家陆续出台职称制度改革的系列文件，地方高校的职称改革需逐步深化。2017年，国家先后出台了《关于深化职称制度改革的意见》《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》和《高校教师职称评审监管暂行办法》3份文件，各地方高校按文件要求，逐步开展职称自主评审工作。“放管服”背景下，高校进入了职称自主评审时代，也就意味着高校在职改工作上拥有了自定标准权、自主评审权和自行发证权[1][2]。

职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，高校教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。2019年9月，人社部印发了《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号），在职称评审、职称评价标准等方面都提出了新的要求。因此，在当前和今后一段时期内，地方高校仍需坚持“创新机制、精准施策、科学评价”的原则，改进职称自主评审工作机制，继续深化职称制度改革。

一、地方高校职称自主评审工作机制改革的意义

在扩大高校办学自主权的政策导向下，各地方高校都在着力建设一支高水平、高素质、结构合理的人才队伍，而职称工作与高校人才发展工作息息相关，也是人才队伍稳定发展的重要保障。政府下放职称评审权，让高校开展自主评审工作，意味着各地方高校可因校制宜，建立人才评价机制和人才管理机制，进一步调动教师教书育人的积极性、从事科学研究的和学术创新的动力。

与其他部属、省属高校相比，地方高校开展职称自主评审的起步较晚，自主评审经验也相对不足。职称自主评审过程中会遇到诸多困境，需要改革职称自主评审工作机制。

第一，职称评审权下放到地方高校后，职称评审全过程均在校内进行，学校成为职称评审过程的控制主体。地方高校要负责组建二级学院推荐组、学科评议组、评审委员会等工作机构，制定评审的标准和程序，管理和监督评审的各环节，评审结果的确认与公布等工作，这对地方高校的内部治理能力提出了挑战，需要设立有效的职称评审机构和程序。

第二，政府下放职称评审权，地方高校需要面对和解决好职称评审工作“一放就乱”的问题。地方高校在行使评审权力的同时也要履行监管的责任，确保职称评审的程序公正、结果公正。地方高校需明确监管的方式和内容，并依托于内部督查机构，规范评审监督程序，建立健全评审监督机制，切实发挥校内监督作用，维护教师权益，保障制度的公平。

第三，职称评审权下放到地方高校前，对教师的评价采用的是统一的评审标准和条件，难以兼顾不同层次高校和教师的特殊性和差异性。职称评审权下放后，地方高校在职称评审工作上有了充分的自主权，可以根据办学定位、学科建设和教师队伍的整体情况制定符合校情的评审标准和条件。因此，地方高校需根据新形势、新要求基于教师的分类管理创新人才评价机制，以深化职称改革为出发点，做好学校的人才工作。

二、以权责统一为出发点，明确职称评审组织机构权责

权力和责任是相统一的，权力就是责任，责任就要担当。权责不对等，会产生权力的滥用、工作的无序化和流程监管疏漏等问题，因此，放权和担责必须同步到位[3]。政府将职称评审权下放，由地方高校自主组织评审、自主评价，责任承担的主体也由政府转变为地方高校，学校需承担起确保自主评审工作有序开展、评审环节公平和公正的责任。

职称评审权下放前，地方高校的职称评审工作都是按照主管厅局发布的本年度评审工作部署文件的要求执行，学校职改办的主要工作就是按照文件要求完成校内答辩、审议推荐、公示环节，并将本校参评人员的申报材料整理上报至相应的评审会即可。职称评审权下放后，地方高校需提高管理能力，处理好学校与二级学院权责之间的关系，自上而下重新梳理职称评审工作职责，落实责任主体，健全制度。

第一，学校职改办要在学校职改工作领导小组的领导下，负责制定职称工作方案、部署职称工作、组织职称评审工作、公示和公布职称评审结果等各项事宜。同时，要发挥“指挥棒”的作用，保障职称评审工作科学有序地进行。

第二，二级学院成立职称评审工作小组，制定二级学院职称评审工作实施方案并报职改办备案，全权负责申报人资格审核、公示和审议推荐工作的布置及实施。在“分级分工、逐级负责”的原则下，各二级学院的主要负责人要切实担当起主体责任、第一责任，确保职称工作的规范性。

第三，学校督查办部门联合相关职能部门和教师代表成立职称评审纪律监督委员会，负责对各项职称工作、评审机构进行监督，并全程参与评审专家的抽取、职称评审工作的监督。

第四，学校纪检部门联合相关职称部门成立职称投诉举报受理委员会，负责受理有关职称申述问题并及时调查核实有关投诉举报并提出处理意见，及时答复受理问题。

三、建立职称评审监管机制，确保职称评审的程序公正和结果公正

在进一步深化简政放权的背景下，加强高校自主评审的监管，是“放管服”改革的重要一环。职称评审权的下放是为了地方高校在选人和用人上有更多的自主权，激发地方高校办学的生机与活力。但放权并不意味着放任，必须完善监督机制，加强职称评审工作全过程的监管，走出“一放就乱、一乱就收、一收就死”的怪圈[4]。

第一，明确监管主体，建立多元主体协同监管机制。职称评审工作不仅是学校每年工作的重点，还是教师高度关注的热点，地方高校要充分认识职称评审工作的重要性、复杂性和敏感性，从学校、二级学院、职能部门等层面明确监管主体，加强监管领导。地方高校在强化自律的同时，还要强化社会监督，拓宽监督渠道。一是，通过公文下达、网络公布和召开职称工作部署会等方式，及时传达职称评审工作精神和工作安排，营造公平、公正、公开的氛围，鼓励教职工、校外人员、媒体加入职称评审工作监管。二是，利用信息化方式实现信息共享，提高职称工作的透明度，加强监督的实效性。比如，加强职称信息化建设，利用网络化的职称申报评审系统，将职称申报者的业绩成果公示在系统中以供查询，能够节省查阅材料时间，提高监督效率。

第二，监管职称评审工作关键环节，突出监督重点。一是，管政策方向。校内职称监管机构要监管职称评审工作导向是否正确，确保职称评审工作贯彻落实国家和地方人才机制体制改革、职称制度改革最新精神，充分发挥人才评价“指挥棒”作用。二是，管程序规范。校内职称监管机构要重点监管职称评审工作中的申报、推荐、审核、评审、公示和信访等六个程序，对未按规定程序执行工作的行为立即纠正，并追究相关部门与人员的责任，切实维护职称评审工作的公正性和严肃性。

第三，完善信用和惩处机制。一是，建立职称评审失信档案机制，加强申报教师、评审专家及职称工作人员的诚信监管。教师要对提供职称申报材料的真实性负责，一旦被发现弄虚作假，将记录在失信档案中，作为以后限制职称申报和其他评选推优的依据。评审专家和职称工作人员要签署遵守工作纪律承诺书和保密协议，一旦违反评审纪律，将不得再参与职称评审工作，并作为今后工作考核依据。通过实施失信档案机制让失信人员处处受限，加强外部约束和自我约束，从而有效杜绝失信行为的发生。二是，严查学术造假、评审把关不严、利益输送、保密不严等行为。对于弄虚作假的申报人员，实行倒查追究问责，取消参评资格或撤销其评审聘任结果，并按国家和学校相关规定处理。对于工作不严者，要采取通报、处分等形式层层问责。

四、适应新形势新要求推进教师分类管理机制改革

高校教师在高校所聘的岗位不同，角色定位和工作性质也不同，对教学、科研和社会服务等方面的工作也有所侧重与差异。因此，实施教师分类管理，开展职称分类评审有利于促进教师工作的积极性和激发他们的创造性。

教育部提出，要创新岗位类别，保持高校教师现有岗位类别总体不变，一般应设有教学为主型、教学科研型与科研为主型等岗位类型，为适应新时代教师队伍发展的需要，高校可根据自身发展需要，设置新的岗位类别。以广西为例，2019年在区内高校开始实行教师职称分类评审，将教师职务划分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务型和高校专职辅导员等5种类型。按区教育厅继续推进“放管服”工作的要求，自2020年起，高校可按照自身的实际情况，对教师划分新的职务类别。

目前，各地方高校都在实施人才强校战略，打造适应新时代的具有自身特色的教师队伍，因此，地方高校在教师分类设岗时，要结合上级文件要求和自身发展需求，科学、合理地分类设岗，对教师进行分类管理。

第一，对教师职务科学分类，为健全科学的人才分类评价体系奠定基础。对教师进行分类管理、分类评价的目的是引导教师在不同岗位、不同领域上发挥专长，为教师的职业发展提供不同的方向和渠道。地方高校要结合各自的办学特色和发展定位对教师进行岗位划分，并以岗位要求为基础，自行制定职称评审条件，不同类型教师采取不同的标准评价，突出不同类型教师的特殊性和贡献度。

第二，地方高校需要结合上级文件，及时增设或调整教师岗位类别。学校对教师的职务分类和设岗不是一次划分永久不变的，而是要结合国家、地方出台的职称制度改革的系列文件做出适当调整，实行动态的分类评审机制。比如，教育部在《新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定》（教育部令第46号）中提及要切实改革思政课教师评聘机制的内容，地方高校需根据文件的要求将思政课教师单独设岗，及时将思政课教师职称评审需纳入“单列计划、单设标准、单独评审”体系。

第三，地方高校可根据自身发展需求，面向特定人才设岗，畅通特定人才职称评审渠道。人才是第一资源，地方高校对高层次人才的引进和预留工作是十分看重的。以海外教师为例，这部分教师占地方高校的教师人数比重逐年增加，已成为地方高校人才队伍的重要组成部分，他们除看重学校提供的待遇和资源平台外，也有评职称的需求。海外教师在国外工作期间取得的业绩成果会与学校现行的职称评审条件所限定的业绩成果评价要求不一致，因此，地方高校可以开辟海外高层次人才的职称评聘绿色通道，将海外教师单独设岗，单独评审，打破海外教师评职称的各种限制，进一步优化教师队伍。

五、结合新目标新发展完善职称评审机制

第一，以德为先，切实做好师德评价工作。《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号）强调“职称评审坚持德才兼备、以德为先的原则”。据统计，多数省份的政策文件中关于师德的部分与国家政策要求一致，师德已成为职称评价标准的首要因素和职称评审“一票否决”的关键性指标[5]。对于教师的师德考核评定，有的高校放在党委教师工作部、有的高校放在宣传部或教师发展中心，尽管负责教师师德考核的部门不同，但都要建立健全教师师德考核长效机制，完善教师师德考核办法，细化教师师德考核内容。为避免对教师的师德考核流于形式，可将教师的师德考核分为平时考核和年度考核两部分，同时要实行动态师德考核，实时记录教师违反职业道德的行为，凡教师出现高校教师职业道德“负面清单”行为要及时处理，存在师德失范行为的教师不得申报职称。

第二，基于教师分类管理，科学设置分类评价标准。不同类型的教师在教学、科研和社会服务等方面所做的贡献和取得的业绩成果是不同的。对教师实施分类管理、分类评价，能有效发挥职称评价的导向作用和激励作用。一是，建立多元化、多样化的职称评价体系。多元化是指要从能力、实绩和贡献等方面综合评价人才，多样化是指评价的内容要丰富，全面制定评价指标，不单以核心论文发表的篇数、主持项目的等级作为评价指标。二是，制定符合学校实际的职称评审标准，进一步优化、细化职称评审条件。制定职称评审条件时要坚持“干什么，评什么”的原则，针对不同类型教师采取不同的评价标准，公正评价教师在不同岗位所取得的业绩成果。比如，对于教学为主型教师，要侧重评价教师的教学技能和学生对教师的教学评价，教师的教学能力和水平要得到广大师生的高度认可。因此，对于此类型的教师，强调的是对其教学业绩的评价而不是其科研业绩。对于社会服务型教师，要侧重评价教师服务社会所产生的社会效益或经济效益，在评价教师获得的决策咨询类信息成果时，对于重要的、有价值的、获领导批示的决策咨询类信息可视为核心论文。三是，关爱和照顾赴基层一线的教师，以激励政策为导向制定此类教师的评价标准。比如，担任过扶贫驻村“第一书记”或扶贫工作队员的教师在申报职称时，将他们在基层的工作态度、业务能力、工作成绩纳入评价范围，适当降低论文、科研业绩等评价条件。

第三，以质量为导向，完善“代表性成果”评价制。目前，大部分地方高校在职称评审时多采用“计量式”的评价方式，实行“代表性成果”评价方式相对滞后，经验不足，许多问题亟待梳理。一是要定义好什么是“代表性成果”。“代表性成果”评价制是一种以质量为主的指标体系，因此，代表性成果要体现教师最高学术水平，一般特指重大突破或重大创新[6]。代表性成果的类型一般包括：论文、专著、专利、作品、资政报告、教学与工作案例等。代表性成果类型的多样化已经体现在大多数地方高校制定的职称评审条件中，但成果要达到怎样的水准才能被视为代表性成果，仍需做进一步界定。比如，专利是否要与经济产出关联、教学与工作案例是否要求获得省部级以上奖项、资政报告是否要获得省部级以上领导的批示等，均需地方高校细化到自己制定的职称评审条件中。二是要做好代表性成果同行评价工作。同行评价是充分依靠相关学科领域的同行专家，对教师的代表性成果进行独立、客观、公平、公正的评审，其意义在于能有效贯彻职称评审过程中重真才实学、重质量贡献的评价导向[7]。但同行评价也有其缺陷性，比如，同行专家的主观性、同行评价标准的不统一都会降低同行评价的效度。为了避免代表性成果同行评价在职称评审过程中变成一个必须有但走过场的环节，应从树立正确的评价导向、设立同行评价专家库、制定同行评价标准、加强同行评价监管等方面建立健全代表性成果同行评价机制。