悖论式领导对员工创意领地行为的影响：一个有调节的中介模型

曹 萍，赵瑞雪

（上海应用技术大学经济与管理学院，上海 201418）

1 研究背景

员工创新作为组织创新的基础，对组织的生存与发展有重要的影响，因此，管理者希望员工能够发挥主观能动性，主动发现和思考问题，并提供富有创意的问题解决方案。然而，处于被雇佣地位的员工，不仅在经济利益方面受到控制，自己的创意所有权状态也很难得到保障，尤其当员工认为其创意想法是自身在工作中投入大量时间和精力形成的，却可能会被企业搁置或者得不到期望的回报时，往往会选择隐藏自己的创意，这种“个人建构、声明、维护和重铸其对创意、想法和角色等无形资源领地支配权的行为”被定义为创意领地行为［1］，是员工重视对自身无形资源保护的行为。研究表明,领地行为对个人和组织会产生消极影响，例如，员工的领地行为会引发关系冲突、不利于知识分享与传播、降低个人与团队之间的社会交换质量、有损团队绩效、阻碍创意的实施等。从领地行为影响因素来看，在组织层面，如宋一晓等［2］指出，组织所给予的物质奖励、情感支持等会对员工领地行为产生影响；在个体层面，如张佳良等［3］发现，面子等个人特征因素会影响员工的领地行为。此外，黄杰等［4］研究表明领导风格如克扣型领导也会对员工创意领地行为产生重要影响。现有研究多集中于工作空间和知识的领地行为，而对于消极影响更为显著的创意领地行为的研究相对缺乏，因此，有必要对创意领地行为的前因变量进行探索。

社会交换理论认为，当员工获得预期的经济资源或者社会资源时会产生回报的义务感，从而和领导建立起长期的、有回报的交换关系［5］。悖论式领导是指用看似竞争却又彼此联系的行为来同时满足组织和下属的需求［6］。悖论式领导的内涵主要包括5个维度：（1）对待下属一视同仁，同时保持个性化；（2）权力分配以自我中心和他人中心相结合；（3）决策过程高度控制与高度自主相结合；（4）工作执行过程既严格又灵活；（5）领导与员工既保持距离又保持亲密［7］。已有研究表明，悖论式领导积极影响员工创新能力、主动行为、工作绩效、双元行为和工作参与度等行为，并且通过对二元智力资本各个维度的影响进而提高企业的创元创新能力［8］。悖论式领导以整合与协调解决矛盾问题的领导行为同时满足组织需求和下属需求，使员工感知领导对他们的尊重、信任以及与领导之间的高水平社会交换，进而使员工产生付出回报的义务，因此，悖论式领导可能会抑制员工创意领地行为。然而，目前缺乏悖论式领导对员工创意领地行为的研究，需要进一步探讨其作用机制和边界条件。

社会认同理论认为，当员工对所属团队互动氛围存在积极的社会认同时，有助于改进员工的整体态度和行为。悖论式领导能够保持工作执行过程的高标准与高灵活性，将决策过程的高度控制与高度自主相结合［7］，不仅能严格执行团队内部任务，还能促进团队的亲社会动机，加强团队之间的交流与互动，让团队资源得以共享［9］，通过满足员工心理安全感、组织公平感和心理授权感，营造良好的团队创新氛围，保持上下级间的良好关系，激发团队内部的创新热情，提高员工在工作中创意共享的意愿，减少自身创意领地行为，因此，团队互动可能在悖论式领导和与员工创意领地行为之间起中介作用。此外，创意领地行为是员工缺乏对所在群体的信任而保护自身无形资源免受他人控制的不利组织行为。个体主义注重员工对个人成就的重视进而增强团队成员间的不信任，因此，本研究还将探讨个体主义文化的调节作用，预测高个体主义的员工能够加强团队互动对其创意领地的影响，同时整合从悖论式领导通过团队互动对员工创意领地行为的影响过程，由此构建一个有调节的中介模型，力图从理论上揭示悖论式领导影响员工创意领地行为的多层次作用机制，也为管理者培养悖论式领导风格进而减少员工创意领地行为提供指导。

2 理论基础和研究假设

2.1 悖论式领导与员工创意领地行为

在组织中，人们对无形资源的保护愈发重视，因为与办公空间等有形资源相比，创意等无形资源一旦被他人所知便很难确认归属，并且拥有某些无形资源的控制权能够在组织中获得优势［10］，因此，员工的创新想法属于重要的领地性资源。从以往对领地行为的研究来看，组织情境是影响员工领地行为的主要因素，高度信任的工作环境能够降低由心理所属权所导致的领地行为［11］。而悖论式领导以整合与协调解决矛盾问题的领导行为同时满足组织需求和下属需求，根据社会交换理论，当员工感知到悖论式领导注重他们个性化发展、给予他们一定的工作自主权、公平和维护他们的尊严时，他们会对领导产生信赖并感知到与领导之间的高水平社会交换，这种高水平的社会交换会进一步使他们感到有义务表现出有益于工作的行为，比如乐于分享自己的创新想法。

由此，本研究预测悖论式领导会从下列4个方向降低员工的创意领地行为：第一，悖论式领导对员工同等看待的同时也会注重员工的个性化发展，让员工根据自身能力和特长完成不同的任务，这不仅能够满足员工的心理安全感，加强其责任感，还能够在组织中营造出相对轻松积极的工作氛围，有利于减少员工的自身创意领地行为。第二，悖论式领导会和员工保持距离的同时不会摆领导架子，这能够提高上下级彼此之间的关系质量，当上下级之间的边界感知较弱，个体会表现出较少的创意领地行为。第三，悖论式领导在控制权力的同时也允许员工参与管理，这能够使领导者在保证自身权威的同时满足员工的心理授权感，使员工充分感知到领导者对他们的尊重与信任，激发他们的创新意愿，减少创意领地行为。第四，悖论式领导在进行决策时既高度控制又提倡自主，在执行工作过程中既严格又灵活，在监督团队成员按照组织目标前进过程中给员工自由发挥的空间，有助于塑造良好的团队创新气氛，强化团队成员的创新能力，进而减少员工的自身领地行为。总的来说，悖论式领导通过满足员工心理安全感、组织公平感与心理授权感，营造了积极的团队创新氛围，激发出团队内部的创新热情，进一步减少员工在工作中的创意领地行为。据此，本研究提出以下假设：

H1:悖论式领导对员工创意领地行为产生负向影响。

2.2 悖论式领导与团队互动

在组织中存在着多种多样团队实践形式，团队成员与成员间的交流互动是团队顺利运行的关键，团队成员间资源共享、制定方案以及合作交流等都是彼此互动的过程。团队互动行为包含两个方面,即基于事实的团队互动和基于情感的团队互动［12］。事实导向团队互动是指团队成员理性地交流事情的真实情况，不歪曲或者隐瞒事实。情感导向团队互动则是指团队成员在彼此互动交流过程中关注他人的感受、照顾他人的情绪和面子,给对方以鼓励、支持和尊重，维护对方的自信心。团队互动需要团队成员发挥协同效应，产生优于个体加总的效能，符合悖论式领导整合协调的特征，因此探讨团队互动影响员工创意领地行为的过程具有重要的理论和实践意义。

有研究显示，积极的领导行为在团队互动中发挥着至关重要的作用，能够提高团队成员的互动频率并显著改善团队互动的质量［13］。悖论式领导尊重并欣赏所有员工的创意和贡献，给团队成员树立榜样，使团队成员之间互相尊重与欣赏，有助于塑造团队活力，进而激发团队整体创新能力［14］；悖论式领导通过协调严格控制与自主参与、规范与灵活之间的矛盾关系，有助于团队互动的形成。总而言之，悖论式领导通过高控制和严把控的工作标准，能够保证团队成员按照规范和既定逻辑完成组织任务，团队成员在高控制高标准的要求下，向团队其他成员提供自己掌握的真实信息，客观讨论问题的原因及结果，有助于塑造以事实为导向的团队互动行为；同时，悖论式领导通过高自主与高灵活的管理方式，能够增强团队成员的亲社会动机，促进团队成员形成信任感和依赖感，改善团队间的成员关系，团队成员能够接纳他人的不同观点，有助于提升以情感为导向的团队互动。因此，本研究提出如下假设：

H2a：悖论式领导对事实导向的团队互动产生正向影响。

H2b：悖论式领导对情感导向的团队互动产生正向影响。

2.3 团队互动与员工的创意领地行为

Ancona等的［15］研究表明团队成员积极沟通能够提高团队效能；Dougherty［16］认为可通过团队内部的有效互动来减少员工之间的误会和障碍，提高了团队知识共享的效率；Lepine等［17］的研究发现团队成员彼此互动能够正向影响成员的满意度与合作行为。由此可知，团队互动利于形成良好的团队状态。

以事实为导向的团队互动要求团队成员之间如实提供自己掌握的信息，不歪曲或者隐瞒真相。团队成员通过高质量的沟通，可以清晰地了解他人的想法，增加团队成员的安全感和认同感，促进彼此真诚交流的意愿，进而减少自身创意领地行为。以情感为导向的团队互动要求团队成员在互动中照顾彼此的感受，团队成员的言行会影响成员的感受与情绪，并且成员之间的情绪可以相互感染［18］。团队成员在互动时维护对方的自尊心、关注他人感受，使团队成员产生积极的情绪反应，有助于整个团队间保持良好的氛围，提高团队成员的社会支持感和团队凝聚力。Goolsby［19］发现团队成员的社会支持感能够有效抵消工作压力所带来的影响，提高团队成员知识共享能力。Forsyth［20］认为团队凝聚力可以提高团队成员知识共享程度。由此，情感导向的团队互动通过提升团队成员的社会支持感和凝聚力，提高了成员之间的创意共享程度，减少自身领地行为。因此，本研究提出如下假设：

H3a：事实导向的团队互动对创意领地行为产生负向影响。

H3b：情感导向的团队互动对创意领地行为产生负向影响。

2.4 团队互动的中介作用

彭伟等［21］、王朝晖［22］、Yang等［23］研究发现，悖论式领导能够影响员工的工作结果，如员工的主动行为、双元行为、创造力以及建言行为。基于社会身份认同理论，悖论式领导通过创建内群体促进团队内部互动，有助于团队成员产生安全、认同和支持感，增强团队间的凝聚力，能够培养积极的员工社会身份认同，而强大的内群体认同有助于塑造积极的成员态度，帮助员工产生更高水平的自豪感、承诺、忠诚度、绩效和更加积极的行为，比如创意共享行为。由此，本研究提出如下假设：

H4a：事实导向的团队互动在悖论式领导和员工创意领地行为之间起中介作用。

H4b：情感导向的团队互动在悖论式领导和员工创意领地行为之间起中介作用。

2.5 个体主义的调节效应

个体主义强调人与人之间的差异和独立性，倾向于关注个人利益，是一种注重自我目标、独特性和控制的价值观［24］。Oyserman等［25］在我国注重集体主义文化的背景下，仍然有40%的人持有个体主义价值观。对于不同个体主义水平的员工而言，团队互动与员工创意领地行为之间的关系也有所差异：低个体主义的员工往往要求自身行为与他人的看法和社会期待保持一致，即使在面对较低的团队互动关系时也能奉行集体利益至上，表现出较低的创意领地行为，他们对态度、组织规范及关系的重视程度较高，不会过多地受到领导者行为和团队氛围的影响；高个体主义的员工在注重自身利益实现的同时也注重自身和其他员工之间的差异性与独立性，希望组织和领导能够欣赏自己独有的想法，在面对较低水平的团队互动时缺乏与团队间其他成员的良好沟通，则可能导致安全感和信任感降低，从而更有可能产生较高的领地意识。在面对较高水平的团队互动时，高个体主义的员工感知自身利益能够得到保障时，更加倾向于表达自己独特的创意想法，以展示自己与他人之间的个性化，因此高个体主义员工的创意领地行为更有可能受到领导和团队氛围的影响，并且影响程度与低个体主义的员工相比较更大。由此，本研究提出如下假设：

H5a：个体主义调节事实导向的团队互动和员工创意领地行为之间的关系，即事实导向的团队互动和员工创意领地行为之间的负向关系在高个体主义的情况下要比在低个体主义情况下更强。

H5b：个体主义调节情感导向的团队互动和员工创意领地行为之间的关系，即情感导向的团队互动和员工创意领地行为之间的负向关系在高个体主义的情况下要比在低个体主义情况下更强。

在上述假设的基础上，本研究进一步探索出一个有调节的中介模型，个体主义还可能调节悖论式领导通过事实为导向和情感为导向的团队互动对员工创意领地行为产生的间接作用。具体而言，团队互动在悖论式领导对员工创意领地行为中起中介作用，此中介效应的大小会受到个体主义的影响，当员工的个体主义较高时，悖论式领导通过团队互动更多地中介悖论式领导对员工创意领地行为的间接作用。与此对应，当员工的个体主义较低时，悖论式领导通过团队互动对员工创意领地行为的间接影响会相应较小。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H6a：个体主义调节悖论式领导通过事实导向团队互动对员工创意领地行为的间接效应，即悖论式领导通过事实导向团队互动对员工创意领地行为的间接效应在高个体主义的情况下要比在低个体主义情况下更强。

H6b：个体主义调节悖论式领导通过情感导向团队互动对员工创意领地行为的间接效应，即悖论式领导通过情感导向团队互动对员工创意领地行为的间接效应在高个体主义的情况下要比在低个体主义情况下更强。

综上，本研究的理论模型见图1。

图1 悖论式领导影响员工创意领地行为的条件过程模型

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究以高科技企业员工为调查对象，采用问卷调查法，通过线上和线下同时进行问卷发放获取研究数据，并向受访者说明问卷的内容和调查的目的，承诺结果仅用于学术研究并对受访者的个人信息进行保密。一共发放问卷700份，回收问卷454份，回收率为65%，剔除无效问卷102份后得到有效问卷352份，有效率为78%。样本数据主要集中于上海（41.47%）、广东（8.76%）、河北（5.07%）等地。在所有的有效样本数据中，男性占44.24%，女性占55.76%；受教育水平以本科学历为主，占55.30%；年龄以26～30岁为主，其次是30～35岁；涉及行业包括互联网技术、软硬件服务、航空航天等；平均团队人数为14人。

3.2 变量测量

本研究所使用量表均结合国内外成熟量表进行改编，在正式发放问卷之前进行一次预调研，并且对问卷语句稍作修改，确保题目没有语意模糊的情况。

（1）悖论式领导（PL）。参考Zhang等［6］编制的量表测量悖论式领导。该量表共22个条目，分5个维度，题目如“我的上级与员工保持距离，但并不冷漠”“我的上级强调任务按照规定执行，但允许例外情况发生”等。量表信度系数为0.964。

（2）团队互动。参考陈国权等［12］开发的互动行为量表，两种维度各有4个测量题目：测量事实导向团队互动（FC）行为的题目如“团队成员不掩饰事情出现的真正原因”，量表信度系数为0.873；测量情感导向团队互动（EC）行为的题目如“团队成员表达不同看法时关注他人的感受”，量表信度系数为0.879。

（3）创意领地行为（TB）。参考Avey等［26］开发的量表测量创意领地行为，包括4个题项，如“我不会把自己的创新想法告诉团队中其他人”等。量表信度系数为0.885。

（4）个体主义（IV）。参考Robertson［27］的量表测量个体主义，共 3个题项，如“我认为个人成功比集体成功更加重要”等。量表信度系数为0.879。

（5）控制变量。为排除其他因素对团队互动和员工创意领地行为的影响，将团队成员的年龄、性别、学历、工龄及团队规模作为控制变量。

《联合国气候变化框架公约》的近200个缔约方2015年12月在巴黎气候变化大会上达成《巴黎协定》，鼓励使用低碳能源来减少温室气体排放，长远目标是确保将全球平均气温较工业化前水平的升高控制在2℃之内，并为把升温控制在1.5℃之内付出努力。根据国际能源署(IEA)提供的信息，目前全球约70%的电力来自化石燃料，如果想在2050年实现上述目标，80%的电力需要来自低碳能源。

4 数据分析和检验

4.1 共同方法偏差检验

由于本研究的变量类型分别为员工对上级的评价、员工对团队的感受以及个人在组织中的行为，最佳评价者均是员工本人，有可能存在共同方法偏差，因此采用Harman单因素检验法来检验共同方法偏差。结果表明，第一因子解释的变异量为35.2%，小于40%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差，可以进行后续的数据分析。

4.2 变量区分效度分析

本研究运用Amos 26.0对5个研究变量进行验证性因子分析来检验潜变量的区分效度，如表1所示，结果显示五因子模型的各项拟合度指标均优于其他模型，各指标均较理想。其中=1.709，RMSEA=0.045，NFI=0.928，RFI=0.920，CFI=0.969，IFI=0.969，TLI=0.965，SRMR=0.0363。说明五因子模型是可以接受的最佳模型，本研究使用的各量表具有较好的区分效度。

表1 变量的验证性因子分析结果

4.3 描述性统计与相关分析

表2显示了各变量的描述性统计分析结果。在自变量、中介变量和结果变量的关系上，悖论式领导与创意领地行为（r=-0.466，P＜0.01）、事实导向团队互动（r=0.691，P＜0.01）和情感导向团队互动（r=0.529，P＜0.01）均呈显著相关关系；以事实（r=-0.452，P＜0.01）和情感（r=-0.540，P＜0.01）为导向的团队互动与创意领地行为也呈显著负相关。可见，这些分析结果与以上假设基本一致。各变量AVE的平方根均大于变量与其他变量的相关系数，进一步表明本研究模型中各量表之间具有良好的区分效度。此外，Tsui等［28］认为，相关水平大于0.75则表示有严重多重共线性问题，因此，本研究的变量不存在严重的共线性问题。

表2 变量的相关分析结果

4.4 中介效应的检验

采用Hayes［29］编制的SPSS宏中的Model 4，在控制性别、年龄、学历、工龄、团队规模的情况下对团队互动在悖论式领导与创意领地行为之间关系中的中介效应进行检验（如表3所示）。其中，模型1以事实为导向的团队互动为因变量；模型2以情感为导向的团队互动为因变量；模型3至模型6均以创意领地行为为因变量。模型3检验悖论式领导影响员工创意领地行为的主效应，结果表明悖论式领导的回归系数显著（β=-0.452，P＜0.001），说明悖论式领导对创意领地行为存在显著负向影响，假设H1得到验证。

在检验假设H2a、H2b、H3a和H3b时，先把员工的性别、年龄、学历、工龄和团队规模作为控制变量放入回归分析，然后再分别将悖论式领导和团队互动放入回归分析。如表3中模型1和模型2所示，悖论式领导的回归系数显著（β=0.682，P＜0.001；β=0.525，P＜0.001），说明悖论式领导对事实导向和情感导向的团队互动存在显著正向影响，假设H2a和H2b得到验证。模型4和模型5中，事实及情感导向的团队互动的回归系数显著（β=-0.426，P＜0.001；β=-0.539，P＜0.001），说明事实导向和情感导向的团队互动对创意领地行为存在显著负向影响，假设H3a和H3b得到验证。

检验团队互动在悖论式领导和员工创意领地行为之间的中介作用结果，如表3中模型6所示，同时纳入自变量悖论式领导和中介变量以事实导向的团队互动及以情感导向的团队互动，以事实导向的团队互动的系数不显著（β=-0.022，P＞0.05），以情感导向的团队互动系数显著（β=-0.423，P＜0.001）；悖论式领导的系数显著（β=-0.216，P＜0.01），然而与模型3相比，悖论式领导的显著性减弱了。根据Bron等［30］提出的中介效应检验方法，以情感为导向的团队互动在悖论式领导和创意领地行为之间起部分中介作用。

表3 基于事实和情感的团队互动中介模型检验

为了充分检验团队互动的中介效应，使用Hayes［29］开发的SPSS Process 3.3进行Bootstrap区间检验，样本量为5 000，置信度水平为95%。结果如表4所示，以事实导向的团队互动中介效应值为-0.015，Bootstrap在95%置信区间的上、下限包含0，说明事实导向的团队互动的中介效应不显著；以情感导向的团队互动中介效应值为-0.222，Bootstrap在95%置信区间的上、下限不包含0，说明以情感导向的团队互动的中介效应显著。此外，在控制了中介变量后，悖论式领导对员工创意领地行为的影响仍然显著，Bootstrap在95%置信区间的上、下限不包含0，表明中介效应显著，为部分中介；直接效应和情感导向的团队互动的中介效应分别占总效应的47.78%、49.11%。至此，假设H4a未得到验证，H4b得到验证。

表4 变量的总效应、直接效应及中介效应分解

4.5 调节效应和有调节的中介效应的检验

本研究采用层次回归分析方法来检验假设H5b，即个体主义调节情感导向的团队互动与员工创意领地行为之间关系。在进行层次回归分析时，首先将员工创意领地行为作为因变量，其次将控制变量放入回归分析，再次将团队互动和个体主义放入回归分析，最后放入团队互动和个体主义的乘积项，结果如表5中模型7所示，个体主义负向调节情感导向的团队互动对员工创意领地行为的影响作用（β=-0.106，P＜0.01），个体主义的调节效应显著，假设H5b得到验证；由于以事实为导向的团队互动中介效应不显著，故H5a和H6a未得到验证。

表5 个体主义的调节效应及有调节的中介效应检验

图2 个体主义在情感导向的团队互动与创意领地行为之间关系中的调节作用

根据温忠麟等［32］的观点，通过4个步骤检验有调节的中介效应：第一步，做员工创意领地行为对悖论式领导和个体主义的回归，检验悖论式领导对员工创意领地行为的效应是否显著；第二步，做情感导向的团队互动对悖论式领导和个体主义的回归，检验悖论式领导对情感导向的团队互动的效应是否显著；第三步，做员工创意领地行为对悖论式领导、个体主义和情感导向团队互动的回归，检验情感导向的团队互动在悖论式领导和员工创意领地行为关系中的中介效应是否显著；第四步，做员工创意领地行为对悖论式领导、个体主义、情感导向的团队互动和情感导向的团队互动与个体主义乘积项的效应是否显著。以上4个检验步骤对应的模型依次为表5中的模型8、模型11、模型9和模型10。结果表明：在模型8中，悖论式领导对员工创意领地行为的效应显著（β=-0.238，P＜0.001）；在模型11中，悖论式领导对情感导向团队互动的效应显著（β=0.42，P＜0.001）；在模型9中，情感导向的团队互动在悖论式领导和员工创意领地行为关系中的中介效应显著（β=-0.231，P＜0.001）；在模型10中，情感导向的团队互动与个体主义乘积项的效应显著（β=-0.105，P＜0.01）。以上检验结果表明，个体主义对情感导向的团队互动在悖论式领导对员工创意领地行为影响的中介效应存在调节作用。因此，本文假设H6b得到验证。

为进一步验证有调节的中介模型，根据Preacher等［33］的建议，在调节变量个体主义不同数值水平上检验有调节的间接效应。采用Hayes编制的SPSS宏中的Model14（该模型的后半段受到调节，与本研究的理论模型一致），在控制性别、年龄、学历、工龄、团队规模的情况下，通过Bootstrap的 5 000次样本抽样、95%的置信区间对有调节的中介模型进行检验。从表6可以看出，当个体主义低时，悖论式领导通过以情感为导向的团队互动影响员工创意领地行为的间接效应为-0.043，95%置信区间为［-0.113，0.026］，区间包括0，说明其间接效应不显著；当个体主义高时，悖论式领导通过以情感为导向的团队互动影响员工创意领地行为的间接效应为-0.161，95%置信区间为［-0.226，-0.102］，区间不包括0，说明其间接效应显著。此外，由PROCESS运算得到的有调节的中介效应的判断指标INDEX值为-0.055，95%置信区间为［-0.092，-0.020］，区间不包括0，说明有调节的中介模型显著，假设H6b得到了进一步验证。

表6 有调节的中介效应Bootstrap检验结果

5 结论与讨论

5.1 主要结论

目前，在我国企业的管理实践中，如何提高企业创新绩效是企业生存和发展、维持竞争优势亟需解决的问题，因此，如何有效降低员工创意领地行为、提高员工创意共享的意愿成为企业管理研究和实践关注的重要课题。本研究聚焦于企业内部的悖论式领导行为，分析了悖论式领导对员工创意领地行为的影响机制、团队互动的中介效应及个体主义的调节效应，结果表明：悖论式领导行为会增强团队内部情感互动，进而导致员工乐于分享自己的创意。其中，情感导向的团队互动对员工创意领地行为的影响受到个体主义的调节；相较于低个体主义而言，高个体主义的员工有更多自主性和自我驱动，从而增强了情感导向的团队互动对创意领地行为的传导效应。本研究证实了悖论式领导作为一种新兴的领导风格，能够通过同时有效满足组织的结构需求和员工的个人需求来提高员工创意共享的意愿，表明在中国文化背景下，兼顾组织和下级矛盾的悖论式领导行为是一种有效的管理方式。通过分析悖论式领导对员工创意领地行为的影响机制及边界条件，响应了霍伟伟等［1］对创意领地行为开展相关研究的呼吁，这些研究结论可为组织培养悖论式领导、减少员工创意领地行为提供理论参考。

5.2 管理启示

（1）领导者应该培养自身接受并协调矛盾的能力，使用矛盾行为处理组织矛盾，同时满足组织和员工的需求。同时，领导者在保证自身权威的同时还要注重员工个性化发展，给予他们一定的工作自主权和自由度，营造公平包容的团队创新氛围，激发员工分享自己的创新想法的意愿。

（2）领导者应当重视营造良好的团队氛围和促进团队互动，加强团队内部成员之间的信任，有利于团队内员工传递信息、分享创意想法。

（3）在鼓励员工创新的同时要注意员工个人的特征，对于高个体主义的员工，领导者更应该明确员工个人的创意在团队中的归属问题，防止他们由于利益无法得到保障而产生创意领地行为。

5.3 研究局限性和展望

（1）本研究的所有数据都来自员工，虽然采取了一定的控制措施，但是难免会留有较小的同源方差问题；未来应该增加数据的多元性，尽可能降低同源方差。

（2）本研究从社会交换视角探讨了悖论式领导对创意领地行为的影响机制，未来可使用其他视角对创意领地行为进行更深入的考察；此外，未来还可以进一步探讨创意领地行为的前置影响因素，通过中国情境和西方情境的对比，分析触发机制是否存在差异以及存在何种差异。

（3）本研究属于横截面研究设计，只能部分揭示变量之间的因果关系，尚不能严格地检验变量之间的时间演化效应；未来可以采用实验或者跨时间的纵向追踪研究。