国有企业人力资源管理制度的缺陷与创新

□ 河南平顶山 金 鹏

当前维持市场活力的因素除了企业发展、交易流通之外，人才竞争也是十分重要的一方面，因此企业应当走出桎梏，跟随时代的步伐做出调整，将完善管理制度与注重培养发展人才并驾齐驱。当前企业在运行过程中出台的规章制度，人才管理机制等需要通过建立全面的企业管理制度来进行明确，并且落实到每一位员工身上。以期改善国有企业发展过程中发现的人力资源管理工作中制度管理的不足和缺点。目前，我国的国有企业人力资源管理制度受各方面因素的影响还不够成熟，为了更好地落实人力资源管理工作和促进企业发展，需要对原本的管理形式进行创新，并且能够结合企业发展的实际情况制定成熟完善的管理机制以及企业薪酬制度。与此同时，还要制定出科学高效的人力资源管理发展计划，积极开展员工培训工作以及绩效考核工作。改良并创新我国国有企业人力资源管理制度的目的在于促进企业综合竞争能力的提升。本文将从我国国有企业人力资源管理制度的缺陷、如何创新该人力资源制度以及这种创新为企业和员工带来的有利影响。

一、我国国有企业人力资源管理制度存在何种缺陷

1.缺乏管理意识，管理制度不规范。国有企业是国家经济命脉的“火车头”，因此它的发展与决策在很大程度上是受国家部门控制的，在受到控制的同时，国有企业在发展过程中遭遇的风险是由我们强大的国家承担的，犹如母亲对子女的守护。因此，在如此强力的保障下，国有企业人力资源部门在进行任务处理或是日常工作中，执行力尚可但是主动性不强，究其根源主要是其管理意识还较为落后，对国家依赖性较强。除了这个因素，在国企各单位各部门中，人力资源管理工作普遍未受到应有的关注和培训，对于人力资源的管理，有很多人对其工作性质是误解的，甚至仅停留在对人事信息的管理上。溯源来讲，有时部分国企的招聘活动是出于赶紧解决眼前问题的迫切需求，因此其培训方面比较随意，许多国企前期的用人招聘工作临时性较强，机制不明确，甚至出现随意更改的主观现象，缺乏计划性与连续性。由此我们可以得知，当前的国企是十分缺乏系统、长期的人才培养机制的。前文提及国有企业对人才的重视度很高，要求也比较硬核，但问题是还缺乏相应的管理机制，很多国企最常见也是最难以根治的现象，即论资排辈普遍存在。另外，企业内部晋升机制不完善，阻碍人才健康通畅地成长与发展，人才价值未能充分发挥，其心理压力巨大且对企业产生抵触心理，导致很多人才在岗位上迷茫无措，渐渐被搁置、湮没。工作人员的积极性难以调动，守着“铁饭碗”，岗位意识不强，长此以往非常不利于企业、单位的长远发展。

管理过程繁琐复杂，效率较低。国有企业的经济地位、雄厚实力决定了其比私营企业更加庞大、复杂的体系和规模，其内部构成的层次、部门也较为复杂。这使得人力资源管理工作实施的难度增大，同时管理机制的不完善与工作模式的相对落后，使人力资源部门在处理工作时耗时耗力但是效果甚微，管理效率极低。长此以往会打击员工的自信心以及降低企业员工的归属感、凝聚力。

2.薪酬制度以及激励机制不完善。国家相关政策规定出台后，我国国有企业管理机制和制度的制定主要是参考并结合相关政策来进行设计和补充的，这种形式缺少创新的活力，“照葫芦画瓢”过于公式化缺少针对性，很多国有企业原先的管理十分随意，主观性极强，这很难保证员工在企业的工作中得到发展和成长，也无法面对突发事件，能力得不到锻炼和提升。在这个不进步就会被淘汰的信息时代，很多企业还没有走出传统的人力资源管理形式，以这样的工作模式和效率来促进企业以期能够适应激烈的市场竞争，很显然这并不现实。虽然国企是国家重点扶持的对象，但是国有企业中不乏目光短浅的经营者，他们的缺陷往往都是急功近利，企图在短期内把企业经济搞活，实现企业经济效益的增加，这显然是好景不长高开低走。国有企业的通病就在于企业是国家政治的“传声筒”——政企没有办法完全剥离，不难从现实中看出，国有企业的经营者以及下属各部门，在工作和经营中都或多或少带有政治目标，工作作风更是如此。

再来看企业员工最关心的国有企业现行薪酬体系，多数企业仍然奉行传统的薪酬制，以学历、工龄、资历作为薪资支付的依据，劳动分配上还遗留着吃“大锅饭”的思想，这就导致员工为企业做出的实际贡献与薪资不匹配，同时也无法区分员工之间能力的差别以及岗位的调整，在非常大的程度上阻碍了员工真实能力的体现与创造性的发挥。就目前的现状而言，现行国企人力资源管理理念落后，且有效的激励机制尚未形成。企业得不到良好的经营与发展，许多员工也无法独善其身，他们对自己的未来感到迷茫，同时对于能力较强，具有前瞻性目光的国企员工来说，其主观发展需求无法得到重视与满足，进而丧失了追求事业的动力。

3.人力资源开发力度欠缺。在体制内与国家退休政策的影响下，国有企业的管理层年龄大多偏高，观念意识也相对落后，导致不敢轻易尝试新鲜事物，对人才的综合认识与开发力度不足，不重视对人才的培养与潜力挖掘，难以做到知人善用以及人才的后续教育与培养，这就导致对于人才的需求有时会外包或外聘，一定程度上阻碍了部门内部人员的晋升机会。这种做法有利有弊，虽然短时间内可以延缓人才缺乏的现状，但也存在隐患，例如：外聘成本较高，高端人才的需求难以持久；外聘人才毕竟不是内部培养，无法完全信任存在机密信息泄露风险；外包工作由于其工作性质的特殊性，同工不同酬的现象时有发生，长此以往容易引发员工的不满，甚至是激化企业内外部员工双方的矛盾，拉帮结派搞小团体，排斥外部高专人才。实际上已经出台了一系列在人才留用方面的政策措施，但是覆盖面远远不够，情况还是没有完全得到改善，各项细则也无法精细落实，效果难以得到良好体现更加无法得到真实有效反馈。人力资源开发力度欠缺，意味着对员工的教育与培训落实力度不够重视，员工的能力很难得到通畅的提升，其自身专业水准也相对薄弱。除了能力相对比较低下的员工，素质与职业能力较强的员工实际上也并未得到持续培养和重视程度，甚至将培训提升视为员工个人的事情，员工得不到正确提升自我的资源与机会会严重制约着国企的发展。

二、如何改善并创新我国国有企业人力资源制度

1.健全并完善薪酬管理制度。通过上述对国有企业与市场竞争关系的探讨我们应该要认识到，建立科学合理的薪酬管理体系势在必行，它是民生基础也是确保国有企业在市场竞争中能够保持自身优势的有利条件。首先，制度规章这样的书面文件应当同国家意识站在同一层面，也就是说薪酬设计上要具有导向性，不仅要反映出企业的发展目标规划，还要以不断发展的外部环境为参照，以企业的发展阶段内容、变化为依据并做出适当的优化整改。其次，制度规章绝不是一纸空文更应该要落实到执行过程中，要具有公开性，做到流程清晰，有据可依、可查，保证管理的公开性与执行过程中的透明性，争取能够使得员工乐于接受营造良好的管理氛围。再其次，国企工作人员的薪酬构成需要更加科学合理，应当将绩效考核纳入薪资范围，通过将薪资与员工绩效相挂钩的制度来激发员工的工作积极性以及创新能力，使得员工的自我价值实现最大化并且能够与薪酬相匹配，员工的个人潜能可以得到培养和挖掘，争取能够实现员工与企业共赢发展。薪酬制度创新要尊重员工主观发展诉求以及员工现实情况，不能与实际相脱节。最后，应当将企业中的管理人员的身份性质与职务细则进行界定与明确。为了能够杜绝论资排辈的现象频发，防止某些企业经营者利用国有企业的背景并且将其当做跳板，进而达到个人政治目的的现象发生，国企人力资源管理制度不应当再从企业的经营管理者中选拔国家干部。另外，还应该建立一系列的保障制度、落实权责制度，将个人利益和整个企业的利益捆绑，依据企业的经济收益盈亏的情况，具体问题具体分析，又依据相应的奖惩制度来给经营管理者进行嘉奖或是惩处。总之，国企管理制度方面的缺失需要我们尽快做出改变并适应。企业应当结合自身实际情况做出相应的调整。薪酬制度的不断完善自然离不开对员工的绩效考核，因此要根据单位内绩效考核机制的完善程度以及员工的工作能力培养机制来建立一套科学合理，能够反映客观实际情况的员工管理标准。企业与员工唇齿相依，唇亡齿寒，只有保障员工的个人发展和企业发展时刻紧密联系才能通过不断的创新优化取得共同进步。

2.健全并完善人才招聘与培养机制。上文我们阐述了现今国企人力资源管理缺乏主动性，管理观念落后的情况，传统的观念无法留住人才，人才是第一资源。因此，国企管理制度应当彻底摒弃传统管理观念，转而树立新的管理理念，最关键是要突出员工的能力与价值，通过各种良性手段与设立相应奖励机制的措施，来激发员工的工作积极性和挖掘其内在的潜力，促使其价值最大化地得到展现，达到全面提高员工综合素质的目的。并且在自我实现中得到满足，这样才能以更好的状态投入到事业和社会中去继续为人民服务。同时员工和企业一样不能缺少长远的发展，因此管理部门应当努力推出相应措施使每个员工都找到适合自己的岗位以及提升自我的方式与节奏，这样才能朝着符合自身的职业道路发展。要用战略的眼光看问题，以企业发展的高度为标准来建立人才招聘制度与培养计划，明确不同类型的人才适配怎样的岗位，不同阶段的人才应该如何突破自我进入下一阶段。前面我们提到，当今国企的通病是政企无法做到完全剥离，虽然我们离不开国家的宏观调控，但是能够在国家视野下赋予国有企业更大的自主权，不要过度保护而导致企业丧失了独立运行的能力，在企业内部可以实行契约化管理和职业经理人制度试点，对高端专业型人才实行特岗、特招、特薪的管理方式，加强人才与市场的弹性联系。对于企业职工的培养与潜力的挖掘，人力资源部门可以加大教育培训的资金投入，设立专门的教育培训部门做好企业员工的培训教育工作。培训工作不仅要加强专业性而且还应该具有针对性，要结合企业实际与员工自身的发展规划，进行一对一，一对多形式的针对性培养，企业应该要做到提供长期且连续的培训计划。人才是第一资源，健康良好的培养机制不仅有利于员工自我提升，而且能够增强一个企业的整体竞争能力。

另外，企业也不能一味地进行机械、形式化的培训，而是需要适当的赋予员工一部分自主权和选择权，同时要充分考虑到员工的成长，为员工提供学习和进步的机会。除此之外，搭建个性发展、成就自我、激发潜能的平台也是企业应当纳入人才培养机制之中的，主要是为了全面提高企业工作人员的工作积极性并提升工作效率。与此同时，企业在运行和发展的过程中，不能仅仅是简单制定企业发展目标而不考虑员工的利益，如果个人利益得不到实现那么集体利益也会大大受影响，应当将二者结合以期推动国有企业的长远发展。

3.健全并完善沟通良好的机制。企业要顺应市场的瞬息万变，那么就要求人力资源管理制度要把外部经济形势与内部企业信息结合起来，不断做出调整，以满足提升员工的多样需求，员工的积极性不断激活，主动性持续不断增强，创造性和工作能力也得到了锻炼。只有这样国有企业才能不断维持自身发展的生机与活力。国企人力资源部门不仅要致力经营于管理与被管理的关系，还应该要建立良好的沟通平台或是机制，使得员工与企业的对话畅通无阻，企业能够在第一时间了解并解决员工的合理需求。另外还应该拓宽信息交流渠道，营造更好的办公氛围，为员工带来归属感，增加企业的凝聚力。

三、以人为本的创新人力资源管理制度有何有利影响

创新发展人本管理制度。国有企业实力雄厚，资源丰富并且与先进的生产力相联系，国企以现代化的生产技术和信息网络技术为支撑，为国民经济贡献了自己的力量。因此，国有企业如何发展，如何管理至关重要。管理创新是企业综合考量技术和市场的变化后所作出的改进和调整，包括管理思想、管理方法、管理工具和管理模式等。管理创新既包括管理技术的创新，也包括管理制度的创新。成功的管理制度创新实质上是两方面共同生效的必然结果。

传统的企业管理以物的发展为中心，例如设备硬件、业绩水平等，而现如今的企业把“以人为本”放在首位，以人为中心进行全方位既科学又人性化的管理。我们不禁会思索，做为企业应当如何吸引人才，留住人才，他们的潜能如何能够被充分挖掘出来，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。另外，向员工提供怎样的发展机会，以何种方式培养员工使员工在个人发展和企业发展中求得一致与平衡，这方面要不断地探索出好的管理模式。

四、结语

我国国有企业要想又快又好发展，除了国家资本的大力支持，同样离不开自身对市场形势的分析、自身内部工作人员的经营以及自身相关管理政策（规章制度）的实施与执行。在上述这些因素中，人才作为第一资源和首要影响因素，企业不得不给予重视并且随着时代与市场的发展不断调整、创新出更加高效和科学的人力资源管理制度。我国现今国有企业发展态势良好，虽然存在缺陷与问题，但是只要对其管理制度加以完善与创新，围绕“以人为本”的中心思想健全人才招聘与培养机制，健全员工薪酬制度，健全企业与职工的交流制度；树立目标，制定计划，全面实施，流程透明，互相监督，这样才能够推动员工与企业共同发展。