组织生态学视角下高职院校专业群建设：风险透视与规避之策

申琦 石伟平

加强专业群建设，是新时期推动高职院校高质量发展的重要举措。2019年，教育部、财政部启动《中国特色高水平高职学校和专业建设计划》，提出支持建设一批引领改革、服务发展的高水平高职学校和专业群[1]。专业群建设是我国职业教育中具有开创性意义的探索，但面对外部经济环境的快速变化和技术变革，高职院校专业群的管理与发展面临诸多难题。本研究拟从组织生态学视角出发，分析高职院校专业群建设存在的风险，并提出可能的规避路径，以期推动高职院校专业群建设的可持续发展。

一、高职院校专业群建设的风险透视：基于组织生态学的分析框架

组织生态学是探讨组织个体发展及组织和环境之间相互关系的一门学科，横跨生态学、社会学等学科知识。组织生态学理论将组织的设立、成长演进过程放置于整个种群生态系统之中，对新组织的创建、发展和阻碍具有较强的解释力[2]。依照组织生态学的理论逻辑，可以从组织合法性、组织竞争机制和组织结构规制三个维度对高职院校专业群建设进行系统分析[3]。

（一）高职院校专业群建设的合法性

组织生态学认为，众多组织都承受着非常强的惰性压力，主要是源于合法性问题[4]。专业群建设同样面临着作为新生事物的合法性问题，受组织外部环境的影响。合法性包括规制合法性、规范合法性和文化认知合法性[5]。目前看来，专业群建设在规制和规范层面的合法性受到认可。规制合法性来自于一系列规章制度的建立，是合法性的制度基础。规范合法性来自于社会的标准和价值观，专业群建设初期，组织成员的公平待遇需要通过制度规范。然而，组织合法性还面临着文化认知的合法性，文化认知合法性就是内部成员的信任和认可。作为新生力量的专业群在高职院校教师群体中并未得到根本认可。

此外，专业群建设还受到组织外部环境的制约，主要体现在两个方面。一方面，信息有效性的约束，即组织中的员工倾向于使用原有的信息渠道，采用原有的行动惯例，从而限制了组织变革。专业群建设中组织成员往往按照原有的惯例，依旧用专业建设的思维进行日常教学管理活动。例如，多数专业群管理还是“以院建群”的思维，沿用二级学院—教研室的管理逻辑，真正进行组织变革的院校少之又少。专业群建设中有些专业存在竞争激烈的现象，虽同属一个专业群，但各个专业争夺资源现象严重。另一方面，在外部环境的持续资源流中，合法性是一项资产，当适应性违反合法性要求时，组织会相应地产生成本。在这一层面，专业群建设的选择会造成原来专业内部的合法性竞争，也对原有各个专业的师资、基础设施、实训和校企合作资源产生强烈冲击，原有资源由于专业群的重组合并对教师数量、合作企业数量产生冲击，许多成员的利益被损坏，不利于专业群的形成和发展。因此，组织变化反映出适应性和合法性之间存在着冲突。

（二）高职院校专业群建设的竞争机制

组织生态位指出了组织对资源的利用和环境适应情况，是生态系统中的物种在其相应生态系统中的分布单元[6]。组织生态学理论强调“竞争排斥原则”，即两个具有相同基础生态位的种群无法均衡共存。对于高职院校专业群建设而言，就是专业群组织自身的资源在群体中存在竞争关系。专业群生态位也是专业群资源在整个教育生态系统中的定位，并表现为其与教育行政部门、企业、其他专业群等重要主体的相互关系和交互作用。专业群建设生态位是推动高职院校专业群高质量发展的重要力量。

通过资源建设，拓宽高职院校专业群的生态位宽度，提升其竞争力，是重中之重。其中，专业群组织之间的竞争，本质上是生态位的竞争，不同专业群之间资源出现交互，就会产生争夺。由于专业群资源的总量一定，群内各个专业在师资、校企合作、实训实践等方面存在竞争。组织生态位具有多维性特点，即一个种群可能在一个维度上有较宽的生态位，但在另一个维度上有较窄的生态位。不同专业群在师资、校企合作资源、实训资源上投入不同，会带来生态位宽度的差异。因为投入的资源有限，高职院校需要作出合理权衡。在不同的专业群中打造不同的核心专长，其生态位的宽度也会有所不同。同时，专业群与生态系统中的企业、行业、行政部门也会发生相互关系和交互作用。这意味着，高职院校专业群必须优化生态位，建立与其他专业群的共栖—互利关系，进而获取满足发展需要的各类资源，减少资源争夺，推动互利合作，积极促进专业群生态位的优化调整。

（三）高职院校专业群建设的结构规制

组织生态学认为，组织结构的调整有许多内在与外在的限制条件，使得组织存在着结构惰性。组织由于过去的历史与经验，在组织内部已形成许多共识、规范与习惯[7]。组织决策受限于组织内部信息的获得，组织结构调整会造成组织内资源的重新分配，组织在原有的设备、人员投资等方面构成了组织内部惰性。组织结构的调整破坏了原有的均衡关系，阻碍变革的进行或降低变革的效力。组织惯性是组织不易受环境冲击而保持不变的一种惯例行为，组织受其影响很难改变，继续按照原有的轨道前行。这些惯例对于提高组织初期的生存能力十分重要。

对于高职院校专业群建设而言，专业群中的实训实践资源、校企合作资源都是在专业建设时期的积累，这些积累为后期专业群建设提供了牢固的基础，包括物质支撑和资源支持。同时，专业建设积累的师资力量也是后期专业群人力资源建设的重要来源。但是，组织惯性是一把“双刃剑”。组织后期的决策会受到组织内部惯例的制约，组织惯性迫使组织仍然保持原来的发展轨道，很难改变组织的运行机制、管理模式，这导致组织对环境的适应度降低[8]。对于高职院校专业群建设而言，组织惯性带来的主要问题是“群共享”理念很难真正落地。一方面，教师受原有经验影响，教师既定行为惯例、文化认知也根深蒂固，很难改变原有的思维模式。不少专业群中的教师依旧按照原有教学方法、课堂组织形式进行教学。另一方面，专业群建设会破坏原有的资源分配方式，改革也很难进行。同时，管理人员依旧沿用原有二级学院的管理制度。专业群改革面临着较高的沉默成本，原有的组织惯例无法对接产业对于复合型人才的需求。值得一提的是，组织结构惯性高的组织，在初期竞争中处于有利地位，但是其动态适应能力也较低。专业群建设同样适用于这个原理，一些专业发展基础较好的高职院校在专业群组建中往往面临改革阻力大的问题；一些专业发展基础薄弱的院校在专业群组建中反而适应力强，发展速度快。由此可见，组织行为是环境筛选组织的结果。

二、组织生态学视角下高职院校专业群建设的潜在风险

组织是活的有机体，都具有生命周期，有出生、成长、成熟和死亡的过程，应周期性、有计划性地引导组织实现可持续发展并达成组织目标。专业群既要面对外部产业结构的变化和技术的变革，也要面临组织内部的混乱。这给专业群建设带来不确定性。

（一）高职院校专业群建设中的组织趋同风险

在高职院校专业群建设初期，如何尽快取得合法性是一大难题。组织往往为了求得生存，而去模仿已经成功的组织，从而带来组织趋同的风险。组织中存在模仿成功组织行为的现象，易导致组织趋同效应。专业群建设也同样出现趋同性，很多院校专业群发展并没有自己的特色，区域之间的专业群生态位也发生重叠。由于内部管理人员或研究人员大都受过相同的训练且具有类似的背景，这些人员所作出的理性决策及策略选择大同小异，组织团队在决策中知识结构和思维方式相似，容易导致决策的不完全性，专业群建设中考虑不周全、论证不严密，不利于专业群的良性发展。此外，相同的一批管理人员，虽然在专业群建设初期属于不同专业部门，但由于同属一个单位组织，相似的工作方式、价值观传递到专业群初期的建设中，使专业群在初期建设中会趋向同形，对于应对复杂多样的不同知识逻辑和产业逻辑的专业群管理不利，容易造成专业群建设的“千篇一律”[9]。此外，各级政府的教育政策法规尤其是关于职业教育的政策法规也会直接影响高职院校专业群生态系统的运转。这会造成专业群建设初期容易出现盲目模仿，无法对组群逻辑进行科学论证。

专业群建设由于在初期阶段是重组或者合并的，在资源共享、师资共享环节，虽然在规制、规范合法化方面，通过学校的政策文件，专业群体系逐步建立。但是教师和专业群管理者的文化认知合法化却面临困境。不少教师并不了解专业群建设的概念，对其接受度不高。具体表现为：教师、学生和管理人员依旧按照原来的专业建设进行日常管理和教学，并未将专业群的“群”思维应用到实际工作中。同时，行业企业和社会团体对专业群的认可度也不高，合作时依旧以专业为单位来进行校企合作和实训实践活动。

（二）高职院校专业群建设中的体制僵化风险

高职院校专业群在经历了一定的发展后，逐渐集聚了资源，形成专业群的常态化建设制度。在此期间，专业群建设面临的最大风险是组织体制僵化。组织建设失去活力，组织发展步伐减缓。专业群组织成员的思维受到体制僵化的影响，思考问题僵化。此外，专业群决策者具有特别的成长背景和经验范围，也会造成决策者独特的偏好认知，进而造成专业群可持续发展的阻力和障碍[10]。

在专业群建设中，不同专业群在生态位的争夺上也容易对专业群的可持续发展产生影响。随着新业态、新技术的涌现，不少高职院校新建了专业群，这些新兴专业群也加入到专业群生态位的竞争中，新兴专业群相比旧有专业群更有适应环境变化的生存力，更具有竞争力。新兴专业群潜在竞争对手的加入，使得竞争更加激烈。由于体制僵化，高职院校专业群建设的资源有限，尤其是专业群建设经费的划拨并不均衡，造成不同专业群在发展中的师资投入、校企合作资源投入校内之间不平衡。

同时，专业群建设面临着区域企业行业资源的争夺。专业群建设具有经济、社会和教育三大效益，涉及政府、企业、学校三方利益，要在协调和平衡教育、经济和社会关系的前提下开展。首先，专业群在建设过程中多数仍以学校为主体制定建设方案，企业、政府的参与度极低，或只是浅层次参与，同区域的企业资源重复性强，导致学校专业群合作企业资源趋同。此外，专业群校企合作的内容还局限在订单培养、共建基地、顶岗实习等浅层次合作，真正触及专业和教学改革层面的合作较少。其次，校企缺乏互惠共赢的利益机制，学校习惯用自身优势为企业提供技术支持和服务，为他们带来利益，企业会逐渐失去热情和动力。另外，许多专业群建设中还面临政企校交流互动的平台没有建立的问题，没有固定的合作组织、管理部门和交流场所，就无法拓展合作的深度和广度。专业群发展中与外部企业、政府能量、信息、资源互动的深度显然不足。

（三）高职院校专业群建设的路径依赖风险

随着新技术和新业态的涌现，外部环境发生变化，专业群也会伴随着产业群的发展进入再定位阶段。创新往往伴随着组织调整，一个变革的调整可能会牵连到其他多方面。当多种创新同时发生时，各种资源调整交织在一起，对组织整体来说其影响是不确定的，这种创新可能是危险的[11]。专业群需要作出重大的变革，但是它在获得战略优势的同时也可能存在组织失败的危险。专业群建设由于存在组织结构的变革或者人员的调整，破坏了原有的均衡关系，尤其是既得利益者的利益被打破，将会阻碍变革的进行。

组织生态理论认为，组织变革意味着资源的重新分配，组织内的部分成员由于利益受损而抵制组织变革[12]。专业群建设中的价值观、行为模式和心智模式容易产生一种倾向系统，并稳固下来，对于专业群建设者和行动者而言就容易失去反思能力[13]。首先，在专业群的课程建设中，虽然一些高职院校在专业群建设中形成了平台课程体系，并增加了适应产业发展的人工智能、大数据等相关课程，但是仍然存在明显的依赖路径。在真正的课程融合中，教师依旧按照专业建设课程讲授的原有惯习，对于基础课程、平台课程、方向课程之间的关系理解不够深刻，课程之间并未实现真正的有效融合。同时，师资团队的打造，依旧还是以原来的教研室为单位进行管理，教师之间的跨专业研修等活动较少，教师发展和研修还是局限在原有专业之间。教师之间的合作仅仅体现在一些项目的申报和比赛的指导中，教学内容的切磋和交流、经验的分享等方面交融很少。同时，在制度建设中，多数专业群建设围绕建设宏观方面的指导文件开展，对于课程、师资、实训等方面并未出台相关的政策指导依据和建设标准，专业群建设在具体的操作层面缺少指南和标准依据，高职院校只能按照自己的理解和现实状况来进行建设。

三、组织生态学视角下高职院校专业群建设风险的规避策略

高职院校专业群建设需要明确自身在教育系统中的地位，明确专业群组织自身的资源在群体中的地位和作用，提升自身的竞争力。专业群要建立其与教育行政部门、企业、其他专业群等重要主体的相互关系和交互作用，减少组织发展中的风险[14]。

（一）加快高职院校治理现代化，提高专业群建设内部文化认同

为规避专业群建设中可能存在的组织趋同风险，应加快高职院校内部治理现代化进程，健全监督体系，实现多元主体协同治理。学校多元利益主体共同参与学校治理，有助于专业群内部治理能力现代化。多元利益主体的制度安排，也有助于发挥群体决策智慧。

一是要在高职院校内部塑造专业群群体观念，提高内部文化认同度。高职院校专业群要通过群体观念熔铸组织成员的个体行为和思维模式，进而增强组织成员对专业群建设理念、目标的认同度。尤其对于跨学院建群的高职院校，文化层面的认同是破除员工利益冲突的关键，也是专业群能长久持续发展的保障。二是要完善激励制度。高职院校专业群建设处于起步阶段，要建立科学的人员考核激励制度，调动专业群成员的积极性，制定科学的考评制度和绩效分配制度，促进职业教育专业群建设核心竞争力的提升。三是专业群建设还可以通过打造学习型团队，通过跨专业、跨专业群组织讲座等方式，建立成员“共享性”精神追求，产生组织共同愿景，促使团队各个专业紧密结合起来，发挥各个专业积极性，促进专业群团队质量的整体提升。

（二）优化高职院校专业群组织生态位，建立专业群之间的共栖关系

为规避专业群建设中可能存在的体制僵化风险，首先，应调整专业群组织生态位，统筹高职院校各个专业群的生态位宽度。由于生态位宽的组织拥有的资源多样性程度高，各个专业群之间需要拓展资源。例如，专业群可以引进兼职教师，聘请校外专家或技术能手，增强专业群的实践性。开拓社会团体、企事业单位等合作渠道，不仅依靠企业合作，也可以进行政企合作，多源头开拓组织生态位。

其次，校内专业群之间和区域专业群之间可以建立共栖—合作关系，实现师资、校企合作和课程在群内以及群之间进行共享，减少生态位的竞争。例如，各个院校的人工智能、大数据等专业都可以通过群基础课程的模式实现全校的资源共享，讲授大数据、人工智能课程的教师可以跨群授课，充分实现资源使用的最大化。

再次，生态位较窄的专业群应根据自身特色，寻找发展的突破口。一方面，专业群要对接区域产业发展需求，对接新产业、新技术的核心标准，重构课程体系，加大产教融合深度，适应产业转型升级，贴合市场需求，精准对接产业链人才需求。另一方面，专业群组织面临的阻力和困境来源于既往的组织惯性，因此专业群应打破原有的组织管理思维，支持具有改革动力和改革能力的专业群带头人，破除原有组织障碍和壁垒。例如，从绩效考核中提高专业群带头人的积极性，将企业的管理制度和管理方法以及评价纳入专业群管理考核中，实现专业群的优化发展。

（三）完善高职院校专业群内部制度建设，营造良好的制度环境

为规避专业群建设中可能存在的路径依赖风险，应建立一套系统的专业群组织和保障制度，推动专业群健康持续运行。高职院校专业群建设必须充分发挥政府、企业和行业协会等关键制度行动者的作用，提高职业教育治理现代化水平。专业群场域内部必须进一步设计并优化一系列制度要素，从宏观、中观和微观层面充分实现对权力运行的客观约束力。在政策和制度上，要保障专业群建设的有效性。应积极探索专业群的内部制度保障，从专业群的管理机制、人才培养模式、课程体系构成、师资队伍建设、实训基地建设、教学资源库建设、保障机制建设等方面，建立由专业群建设领导小组统筹规划与协调管理、各项目团队负责具体实施的两级联动管理机制。由领导小组对专业群人才培养目标、人才培养模式和专业群发展规划等进行顶层设计和方案制订，并通过定期召开工作例会，有效解决各项目团队在项目实施过程中的各种问题。在专业群建设内部系统中，需要创新管理体制，打造专业群建设的校企共建平台，实现专业群的生态系统良性发展，助力专业群生态系统形成。

在宏观层面，要建立合理的专业群考评制度，形成专业群建设的多元主体共同治理关系。应在考核制度中将权重放于技能比赛、教学比赛等项目，同时还要将日常教学质量、学生培养质量等隐性指标考核纳入专业群考评制度范围。

在中观层面，专业群组织内部也需要设置良好的沟通渠道，减少信息壁垒。一要充分利用现代先进的信息化技术，畅通信息流动，便于各个部门横向纵向联系。二要营造民主的组织氛围和组织文化，使专业群成员可以平等交流，畅所欲言，为专业群发展献计献策。三要定期对专业群建设进行评价，成立专业群建设评价委员会，发挥第三方评价的作用，多方参与，保证专业群建设的质量和效果。

在微观层面，要整合资源，均衡分配，探索跨院建群的新型组织形态，打破传统以专业为基础的资源分配格局，解决资源分散的问题。以课程建设作为重要的整合资源载体，实训、实习资源共享，师资团队共融，赋予专业群建设在社会服务、资源分享和利益分配等方面更多的自主权，构建学校+大型企业”“学校+职教集团+企业”“学校+协会+中小企业”等典型模式[15]，服务区域产业发展，对接产业链人才需求，解决核心技术技能难题。通过产业学院、产业研究院等方式进行校企深度合作、政校合作，实现共生发展。