“县管校聘”为学校发展赋能

李晨辉

垣曲县初级中学于1976年建校，10轨制办学，现有在校学生1500多人。学校系垣曲县唯一一所省级示范初中，一直是当地学生和教师们竞相选择的学校。“县管校聘”实施以前，学校有教职工143人。“县管校聘”改革为学校设编定岗140人，其中高级职称18人、中级职称47人、初级职称70人、管理岗5人，学校面临多项人事制度改革。

1.岗编薪分离。教师人在学校，但是编制和工资在其他学校，人员编制、岗位、工资分离，不利于学校管理和教师专业发展。

2.人岗不适配。学科岗位不匹配，任教学科与所学专业不一致；职称岗位不匹配，学校岗位短缺，评了职称的教师无法设岗。

3.评价不合理。长期以来的评价不合理，干与不干、干多干少、干好干坏没有区别，导致部分教师长期请假不在岗；还有一些教师评了中高级职称之后，就想方设法到教辅或后勤岗位，长期占据中高级岗位，拿着高工资，工作量却很少，导致年轻教师即使评了中高级职称，也不能到合适的岗位工作，干得再多再好，却得不到相应的报酬，严重挫伤了年轻教师的工作积极性。

4.职业倦怠。由于缺乏有效的激励机制，一些教师职业倦怠感严重，主要表现为班主任没人干，毕业班教师没人争，学校的工作氛围沉闷，没有活力。

“县管校聘”改革实施以来，学校层面的工作主要是“全员竞聘”，工作流程为七大环节：宣传发动、成立机构、出台方案、公示成绩、组织竞聘、确定岗位等级、签订合同。

全员竞聘每一个环节都很重要，牵一发而动全身，都要反复酝酿、谨慎前行。组织竞聘环节我们分为校内竞聘和跨校競聘，校内聘任首先在人性化关怀的原则下优先近三年退休、有大病、孕期哺乳期的教师直聘；其次按照中层领导、班主任、初三、初一二、教辅行政后勤分批次聘任。聘任全过程公开，人人登台，现场亮分，校内落聘的教师再参加教科局组织的跨校竞聘和组织调剂。确定岗位等级是重中之重，我们根据上学年的量化分和本学年各竞聘岗位的赋值对教师重新排队，全体起立人人找座位。为了激励竞争也为了人性化关怀，我们按照教科局要求采取了档案职称工资与实际职称工资并行的策略。

一是领导组和争议调解小组的成立充分尊重民意，结果充分反映了民意。由全体教职工根据自己的意愿投票选出两个小组，学校不提名，领导小组的成员基本上都是各学科的组长或首席教师，能代表广大教师的利益；争议调解小组的成员老教师多，都是有威望能为教师们代言、教师们信得过的人。

二是工作方案的制定过程充分征求了全体教职工的意见，接地气。《垣曲初中“县管校聘”确定岗位等级工作方案》首先将建议稿提交给全体教师，让教师们人人审核、字字斟酌，并让大家写出意见建议；领导组对教师们反馈的意见建议逐条审核，出具具体的审核意见；最后再经教职工代表大会讨论通过。

三是成绩核算公开透明。确定岗位等级事关每一位教师的切身利益。核算小组在招聘领导组、争议调解小组和教师代表的监督下公开核算，核算过程全程录像，教师们认同，没有异议。

四是充分发动和依靠群众，让群众解决群众的事情。没能竞聘上班主任的教师有意见，争议调解小组的老同志主动向他们解释，让他们知道差距和努力的方向；高级、中级降岗的教师们真的是想不开，争议调解小组的成员们耐心细致地向他们解读方案，帮着查看核算成绩，并帮助他们寻找新的学年实现突破的路径。可以说，我校的“县管校聘”是教科局和学校搭建平台，教师们自己开展的一场改革。

县管，实现了教师岗编薪的一致，实现了人和岗位相适配；校聘，通过全员聘任、人人竞争上岗、职称岗位重新确定，重点解决了评价不合理、职业倦怠等问题。

一是动真碰硬，真改实改。垣曲县委、县政府多次召开专题会议，为“县管校聘”提供政策支持，还在全县范围要求各级领导支持改革。在招聘环节，3人落聘参与教科局跨校竞聘，3人因量化成绩靠后没有聘任到初三，7人因评分不高未被录用为班主任。在确定岗位等级环节，有3位高级教师降级使用，其中1位教师因上一学年量化考核分数最低，直接由7级降为12级，一年的工资要少1万多元；有6位中级教师降级使用，其中1位由9级降到12级。

二是盘活资源，激发热情。本次改革，有3位高级教师晋级，6位中级教师晋级，5位初级教师晋级，让年轻人工作有了奔头，极大地调动了大家的工作积极性。同时，改革前评了高级职称不在教学一线的有3位教师，现在都主动到一线任教，还有2位教师主动申请担任班主任；改革前不带课的专职教辅行政后勤人员共23位，现在只有1位教师因身体原因是专职教辅，其余都是一线教师满工作量的情况下兼任教辅行政后勤。可以说，改革激发了大家的工作热情，现在学校教师都争着竞聘毕业班教师岗位。

三是改革拓展，学校发展。“县管校聘”以后，教师们更加关注自己的工作量、成绩、荣誉、职称岗位与预期收入，主动要求完善常规考核方案、绩效考核方案，并提出了70余条意见建议。经过学校教师集体参与修改的常规考核方案由注重文化课成绩的考核拓展到注重德智体美劳全面发展的评价考核，由注重勤绩的考核拓展到德能勤绩廉并重的考核，进一步完善了符合校情的立德树人机制。现在，学校教师们主动工作、团队合作，“做第一，创唯一”的热情高涨，学校迈入了一个崭新的发展阶段。

学校全员竞聘的核心是根据学校的工作实际设岗定责，我们要充分考虑各岗位的工作难易程度、工作强度，给各岗位赋值，如初三班主任要比初一、二的班主任赋值高，因为他们任务重；政教处干事要比教学、行政干事赋值高，因为他们工作强度大；化学实验室管理员要比生物、物理管理员赋值高，因为他们的工作量大、难度大。

确定岗位等级就会伤到部分教师的原有利益。例如，在2019年确定岗位等级工作中，中级职称中有3位一线任课教师降岗使用，并不是他们工作不好，而是因为他们都是语数英学科老教师，上学年都在一线满工作量任教，把他们“挤”下去的是满工作量又兼任班主任的年轻教师。对于因这些原因而降岗的教师，我们一方面要安慰，一方面要帮他们分析新学年竞聘思路，还要让全校教师明确新形势下不仅要满工作量，还要多干、干好这样的价值取向，让教师们的工作更有动力。

新的一年，垣曲初中又开始了新一轮的探索改革，既要统筹解决好均衡后教师的归属感、认同感、责任感等问题，又要对过去出现的问题进行反思，进一步优化改革举措，提升改革效能，让“县管校聘”的改革落到实处，给教师带来更多工作的动力。

（作者系垣曲县初级中学校长）