山东“文化养老”师资档案库建设探究

缪 慧

(山东开放大学，山东 济南 250014)

当前，人口老龄化已成为全球性现象。我国是世界上唯一一个老年人口超过1亿的国家[1]，也是人口老龄化速度最快、面临挑战最大的发展中国家。我国老龄化呈现出“未富先老”的特点，既是一个严峻的挑战，也是一个亟待解决的社会发展问题。

随着人口老龄化水平的不断提高，民众对养老事业提出了更高要求。习近平总书记指出：“搞好老年教育，确保老年人老有所学，才能保证老有所为，老有所乐。”养老，不再单纯是个人化家庭化问题，也已成为困扰当前社会发展、民生发展的问题之一。养老，也不再单纯是简单的物质养老，而是更加注重精神养老、文化养老、智慧养老。2021年12月30日国务院印发的《“十四五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》指出：“创新发展老年教育……鼓励养教结合创新实践……办好家门口的老年教育。依托国家开放大学筹建国家老年大学，搭建全国老年教育资源共享和公共服务平台。推动各地开放大学举办‘老年开放大学’，鼓励老年教育机构开展在线老年教育。”[2]

一、概念提出：“文化养老”的内涵

“文化养老”，是在外界物质生活需求得到基本保障的前提下，基于老年人的内在精神文化需求，以情感沟通、思想交流、精神关爱为基本内容，以增长知识、陶冶情操、颐养身心、享受快乐、愉悦精神为最终目的，充分彰显着文化传承与人文情怀的一种养老方式。它以满足精神需求为基础，以老年人幸福的物质、文化生活为核心，在文化熏陶和人文关怀方面给予了更多关注。

“文化养老”具有两个显著特点。第一，厚重的文化底蕴。它紧紧围绕“文化”这一精神力量，依托文化教育、文化活动、文化交流，努力传承传统文化，积极传播先进文化，彰显文化属性，沐浴文化熏陶。第二，真诚的人文关爱。它紧紧立足于老年人的身心特点，强调“以人为本”，基于老年人的内在精神文化需求，推进“文化养老”，主张“老有所教、老有所学、老有所乐、老有所为”，满足精神关爱，提供情感慰藉，修养身心，颐养天年。

“文化养老”不仅有效地提升老年人的知识文化水平和生存能力，而且进一步提高了老年人的生活质量，满足了老年人的精神需求，让老年人的生活更加体面、更有尊严。“文化养老”是我国教育事业和老龄化事业发展的重要组成部分，也是我国终身教育、建设学习型社会的重要途径之一。

二、问题探究：山东“文化养老”困境及师资队伍建设的多重镜像

(一)山东“文化养老”困境

截至2019年底，山东60岁以上的老年人高达两千多万人，占全省总人口的23%。[3]随着经济不断发展，人民生活水平有了大幅度地提升，在物质养老有一定保障的前提下，老年人日渐对精神文化层次有了更高的需求。据调查，山东省参加老年教育、老年大学等各类培训班学习班的老年人人数达11万多[4]，在全省老年人数中的占比不高。

老年教育，是“文化养老”的主要阵地。笔者在梳理山东省“文化养老”困境时发现，老年教育发展不平衡和老年人受教育比例低的现象较为普遍。究其原因，老年教育资源的稀缺性是核心因素。城乡之间、东西部地区之间的老年教育资源差距较为明显。现有的老年大学师资无法应对日益增长的“文化养老”的供需需求，进而产生了诸如老年教育报名难、班级不足、教师紧缺等现实问题。

在老年教育资源稀缺的条件下，怎样更好地养老，提升老年人的精神文化生活水平，怎样更好地满足老年人的内在精神文化需求，不仅仅是老年人自身关注的问题，更是全社会关注的问题。

(二)山东“文化养老”师资队伍建设的多重镜像

发展老年教育，师资是其重要保证，是决定教育质量的主要因素。作为非学历教育的老年教育，教师队伍不稳定、教学质量不高、体系化授课水平低等因素严重影响着老年教育的发展。积极探索建立师资管理档案数据库，对于实现老年教育师资力量的合理分配、有效整合，进而提升老年教育质量十分重要。

老年教育的师资队伍建设，是老年教育稀缺资源中的突出因素，是教育活动开展的前提和教学质量保障的关键，事关“文化养老”的核心布局。打造一支素质优良、结构合理、专业化水平高、相对稳定的老年教育师资队伍，是做好“文化养老”工作的前提保证，是提升“文化养老”事业的核心动力。

当前，老年教育的师资情况呈现出多重镜像，分析探究这些镜像，对于解决当前老年“文化养老”困境，推动老年教育发展，具有重要意义。

镜像一：师资队伍不稳定，缺乏固定编制

老年教育师资队伍不稳定的主要原因之一是教师没有固定编制。当前，各地从事老年教育的机构和学校大多偏于行政管理，没有相对独立的专职教师编制，大部分老年教育的教师归属外聘教师或兼职教师身份。

如此，会导致以下问题。第一，部分教师将自己看作“临时工”，教学成效达不到预期目标。完成规定的课时就可以离开，教师对教育教学研讨活动及老年班级事务活动投入度较低。教师与老年学员的互动频率较低，教学水平有待提高，教学效果不够理想，情感沟通不够，常常得不到学员的认可。第二，部分教师存在“敷衍”“跳槽”心理。教师们无固定编制，对单位的认同感不高，干不好可以“跳槽”，导致学校师资不够稳定，大大降低了课程质量和教研质量，影响了老年学员的学习体验。第三，教师的薪酬待遇较低，职业规划晋升渺茫。外聘教师和兼职教师，无法按照编制内人员的职称职务评聘岗位发放岗位工资，其薪资待遇常常参照自身的资质条件，按照课时给予费用。这样的薪酬待遇，与社会的平均标准常常差距较远。再加上老年教育部分属于公益性教育活动，教师的付出属于无偿的志愿服务，无法获得相应报酬。由此导致部分教师不愿意从事老年教育工作，人员流动性强。

镜像二：教学质量不高，缺乏教学指导标准

老年教育的课程开设，不同于常规的学历教育课程，常常呈现出更专业化和实用性的特点，这对教师的专业水准和授课方式提出了更为细致的要求。比如声乐、舞蹈、钢琴、书法、摄影、戏曲、烹饪、太极拳等课程，如果仅仅采用学历教育的教学思维和课堂讲授方式，势必要以课件教学和书本教材为主，往往偏于理论化，使课堂较为僵化甚至枯燥，大大降低了老年学员的学习兴趣和收获感。

若聘用高校的知名专家、教授从事“文化养老”工作，他们常常身兼数职，具有多重身份，既要完成本职工作，又要完成老年教育工作，势必对老年教育的研究不够深入，对老年学员的学习需求不够了解，对老年教育的学习规律不够熟悉，导致课程效果不够理想。[5]

若聘用社会上的专业教师从事“文化养老”工作，他们常常具有本专业的相关职业证书和实践经验，具有熟练的专业技能技巧，但是，因没有统一的老年教育教学指导标准和规范，授课依靠个人悟性，有一定的随意性，体系化授课水平较低。不同教师的授课方式和课堂成效差距较大，受老年学员的欢迎度和认可度有待提高。

如何建立统一的老年教育教学指导管理标准，已是摆在老年教育机构和学校面前亟待解决的问题。统一的教学指导标准，意味着行业内教师对于老年教育的教学研讨活动有统一的标准和规则。按照国家规定和专业要求，行业内教师一起研讨决定，制定出一套通用性广、专业化强、标准化高的教育教学指导管理标准，对于提升老年教育工作起到重要作用。

镜像三：师资选用方式固化，缺乏激励和约束机制

1.教师的选聘方面，没有规范的准入机制。选聘准入机制不完备，岗位吸引力不足，导致部分优秀人才不愿意进入老年教育行业。从事老年教育的师资后备队伍不够庞大，数量不够充足，没有一支相对稳定的教师队伍。

2.教师的使用方面，没有规范的考核约束机制。缺乏行业教学指导管理标准，激励奖惩机制不完备；职称职务晋升途径少，内生动力不足；工作时间较为自由，人员流动性强，对教师队伍的管理较为困难。

3.教师的去留方面，“跳槽”现象时有发生。职业晋升渠道狭窄，对于有追求有理想的专业人士、优秀教师来说，吸引力不足。相比其他具有更高价值感、更高关注度、更高薪资待遇的职业来说，老年教育中的师资流失现象时有发生。

如何增强吸引力，吸引更多优秀人才；如何建立行业标准规范，用好专业人才；如何打造职业晋升渠道，留住优秀人才，是老年教育师资建设需要考虑并解决的现实问题。

三、对策探究：依托师资档案库实现“文化养老”效益最大化

解决老年教育困境，重点在于师资。解决老年教育师资困境，可依托师资管理档案数据库的建立，打造一支师德优良、业务精湛、相对稳定、充满活力的老年教育师资队伍，这对于提升老年教育的工作质量可谓举一纲而万目张。

(一)师资档案库的必要性

老年教育的师资管理档案数据库，有助于调动教师的教学和科研积极性，使教师的教学智慧和科研能力得到充分施展，有助于从全局了解老年教育不同学科的发展需求，使教学管理水平迈上新台阶，有助于老年教育教师队伍整体质量的提升，整体把握教师的职称结构、学历结构、知识结构、年龄结构等，进而建立起学历层次、学科结构、年龄结构更为优化合理的师资队伍，提高老年教育的师资水平。

(二)师资档案库的建设原则

1.广泛扩充教师队伍，建立师资档案库，倡导“资源共享”原则。建立“文化养老”师资管理档案数据库，积极收录老年教育的优秀教师资源，统一调配、使用和管理，促进各老年机构、学校交流沟通、共建共享。通过“资源共享”原则，打造老年教育教师队伍，兼顾各方诉求，促进人才师资队伍共享。

2.广泛挖掘专业人才，建立师资档案库，倡导“优中选优”原则。广纳贤才，积极畅通老年教育师资储备渠道，建立“文化养老”师资管理档案数据库，实现师资数量的充足化。广泛宣传，积极畅通社会认可度渠道、获奖教师自荐渠道、优秀毕业生推荐渠道，及时更新优秀人才档案数据库，定期培训专业人才，以岗求师，按需择师，实现优质师资数量的充足化,确保聘用时优中选优。

3.建立师资档案库，倡导准入准出、考核奖惩机制原则。破除障碍和壁垒，建立专业化准入机制、标准化准出机制，契合相关专业的背景需求和职业资格，确保师资管理档案数据库的教师专业性强、热爱度高。建立符合老年教师职业特点的考核奖惩机制，完善体现岗位绩效的激励约束机制，定期培训、研讨，切实保障教师的职业前途晋升和工资待遇提升。

(三)师资档案库的实现路径

1.宏观层面

充分发挥政府的主导作用，加大顶层设计和政策支持力度，宣传并完善“文化养老”机制，使“文化养老”理念深入人心。广泛发动全社会参与，整合多方资源，建立起适合老年教育的覆盖面广、专业性强、标准化高的师资管理档案数据库。拓宽资金来源渠道，推动师资管理档案数据库走上正轨，建立体制机制，保障师资管理档案数据库的长期运转。

2.中观层面

充分发挥学校、机构的主体作用，积极构建老年教育师资共享机制和联动机制，探索适合当前老年教育发展需要的师资管理档案数据库。以解决问题为导向，整合现有教师资源，依托师资管理档案数据库，构建老年教育课程体系和教育教学指导标准。按照统一的规范和标准，完善师资管理档案数据库管理模式，相互兼容，推动师资队伍管理系统互联互通、共建共享。

建立教师“竞课制度”，经常充实、更新师资档案数据库，尽可能保证老年教育师生比在1∶3左右，确保聘用时优中选优。师资管理档案数据库中及时记载每位教师的职业资格证、荣誉称号、学院学员评价、课堂成效等信息，激励每一位教师积极发挥自身的才干和能力。

学校与师资档案库教师签订《教师培养责任书》，明确培养路径和推动计划，每年选派一定数量的中青年教师赴国内外老年教育研究机构学校开展访学、交流和合作研究，争取这类教师达到师资档案库教师比例30%以上。

3.微观层面

教师个人积极增强内生动力，提高职业行动自觉性，每年参加业务培训累计不少于90学时，做到师德自重、专业自信、能力自强，勇挑重担，将个人价值的实现路径融入到“文化养老”事业、关爱老人实践工作中来。主动探求个人职业选择和发展方向，建立科学的职业观和价值观，增强职业认同感和责任感，以严谨的工作作风、热忱的工作态度、扎实的专业能力为“文化养老”事业做出贡献。

4.操作层面

老年教育师资管理档案数据库包括教师操作模块和管理员操作模块两部分。

(1)教师操作模块

教师通过师资管理档案数据库，在“个人信息管理”模块及时录入个人基本信息，尤其是职业资格、个人奖励荣誉称号等信息。在“教学科研管理”模块及时录入教学科研信息，尤其是教学资料、习题库、典型案例、优秀学员学习成果展示等信息。在“班级活动管理”模块及时录入班级活动信息，尤其是老年学员的各类演出资料、获奖资料等。

(2)管理员操作模块

管理员通过师资管理档案数据库，在“教师信息管理”模块及时管理各学科教师信息，为老年教育的学科设置、课程安排、教学计划、教学成效等项目选配合适的教师。在“教学成效管理”模块及时梳理各学科教学成效，确保老年教育的教学质量。在“校际联动管理”模块，积极与其他老年教育学校机构互通有无，交流信息，提升师资管理档案数据库的信息准确率、查询便捷率，使老年教育师资及教学资源真正做到共建共享、互联互通。

依托师资管理档案数据库，倡导敬才、爱才、识才、用才之风，让良好风气蔚然成风，吸引更多优秀人才长期从教、终身从教，让人才进得来、融得进、呆得住、能发展，以师资人才战略，助推山东“文化养老”事业发展。

四、结论

老吾老以及人之老，承载着中华民族几千年来最朴素的养老愿望，老有所养、老有所依、老有所安，是中国政府最庄严的承诺。当“银发浪潮”滚滚袭来时，“文化养老”作为全社会认同的养老方式，可以有效缓解人们对养老问题的不安，缓解民众的后顾之忧。依托老年教育师资管理档案数据库助推山东“文化养老”事业是时代所系、大势所趋、时势所为，事关人民福祉、晚年幸福。

当前，依托师资管理档案数据库为山东“文化养老”注入强劲动力，既要做到“下好一盘棋”，讲好“普通话”，共建共享，兼容并包，又要结合各学校、各学科的具体实际，讲好“地方话”，综合施策、智慧管理，让老年人通过“文化养老”切实实现“空巢不空、独居不孤、精神不老、充实常乐”的幸福养老状态。