户籍地不得成为建立劳动关系的限制条件

■文／龙哲

核心提示：用人单位以地域要素对劳动者的求职请求进行差别对待，而地域要素属于劳动者无法自主选择的、与生俱来的“先赋因素”，在用人单位无法提供客观有效的证据证明地域要素与劳动者申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，该区分标准不具有合理性，用人单位构成对甲的就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，应当承担赔偿等法律责任。

基本案情

2019 年7月，A 公司通过招聘平台向社会发布招聘信息，包含“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019 年7 月3日，甲就两个岗位分别投递了求职简历，简历中包含姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地为“H省××市”。公证书显示，甲投递的应聘“董事长助理”岗位简历在2019 年7 月4日14 点28 分被查看，28 分给出“不合适原因：H 省人”；“法务专员”岗位简历在同日14 点28 分被查看，29 分给出“不合适原因：H 省人”。甲支出公证费用1000 元。甲起诉要求A 公司口头道歉和登报道歉，并赔偿精神抚慰金6 万元、支付公证费等相关费用。

审判

关于A 公司是否构成对甲平等就业权的侵害。法院认为，《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。平等就业权是指具有劳动能力且达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位，从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族等不同而遭受歧视的权利。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严。人格尊严要求必须平等对待,就业歧视往往会给人一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。

据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。（1）A 公司实施了就业歧视行为。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待。在本案中，A 公司以“H 省人”不合适为由拒绝甲的求职请求，使用主体来源的地域空间对人群进行归类，并根据这一归类标准给予劳动者低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，实施了差别对待。本案中，A 公司以地域要素对劳动者的求职请求进行差别对待，而地域要素属于劳动者无法自主选择的、与生俱来的“先赋因素”，在A 公司无法提供客观有效的证据证明地域要素与劳动者申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，该区分标准不具有合理性。因此A 公司构成对甲的就业歧视。（2）劳动者是否因歧视遭受不利后果、A 公司是否存在主观过错。本案中，A 公司以劳动者系“H省人”为由，两次拒绝其求职请求，该拒绝理由包含明显的不合理的差别对待，属于就业歧视，剥夺了劳动者平等参与和平等被对待的就业机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害，故甲在求职中遭受的损害与A 公司的歧视行为存在直接因果关系。根据该事实可以推定A 公司对于其实施的歧视行为存在主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错，具有可责难性。因此，A 公司构成对甲平等就业权的侵害。

关于A 公司如何承担民事责任问题。关于甲主张精神抚慰金及合理维权支出损失的赔偿。根据《侵权责任法》第二十二条规定，侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。平等就业权涉及到劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势，不能公平参与社会资源分配，难以通过提供劳动获取基本生活来源，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者在就业活动中受到排斥、被归于异类，会感到自己的人格、尊严被无端地伤害，产生一种严重的受侮辱感，这会在不同程度上对劳动者的精神造成损害，故甲主张受到精神损害，要求赔偿精神抚慰金，依法应予支持。最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条对确定精神损害抚慰金数额的考量因素有原则性规定，即，一方面，考虑受害人的损害程度、经济状况、年龄、性别、社会地位等因素；另一方面，考虑加害人的过错程度、侵权的具体情节、经济状况、认错态度等因素，并辅之以侵权行为的一般收入水平、经济状况等外在环境因素，综合全案情形酌情确定，A 公司赔偿甲精神抚慰金9000 元。同时，根据最高人民法院《关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》第十八条规定，对甲为制止侵权行为所支付的合理开支即公证费1000 元予以支持，对其他未提交证据证实的费用开支不予支持。

关于甲主张赔礼道歉。根据《侵权责任法》第十五条规定，侵害他人人格权，受害人可以要求侵权人承担赔礼道歉的民事责任。甲要求A公司赔礼道歉，依法应予支持。

综上，一审法院判决：A 公司于判决生效之日起十日内赔偿甲精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000 元；A公司于判决生效之日起十日内，向甲进行口头道歉，并在《法制日报》公开登报赔礼道歉；驳回甲其他诉讼请求。

A 公司与甲均提起上诉。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。[（2019）浙0192 民初6405 号，（2020）浙01 民终736 号]

评析

本案涉及劳动关系建立过程中的就业歧视及损害赔偿，系最高人民法院颁布的第185 号指导案例，对全国司法机关具有指导意义。

一、户籍地限制属于就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权

劳动关系的建立是劳动者获取劳动报酬以及其他劳动权利的基础，对劳动者权益实现至关重要。除《就业促进法》之外，《劳动法》第三条、第十二条对“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”以及反就业歧视亦作了规定。在本案中，法院明确，以劳动者基于出生而取得的“先赋因素”如户籍地作为劳动关系建立的限制条件的，除非有正当理由，否则构成就业歧视、侵犯了劳动者的平等就业权。该侵权行为主要体现为不当阻止劳动关系的建立。因此在劳动关系的建立和维持中，包括招聘、录用、终止或解除劳动合同，一般而言不得采用户籍地限制。

二、就业歧视损害赔偿责任的确定

本案的另一积极意义是确立了用人单位实施就业歧视、侵犯劳动者平等就业权的损害赔偿责任。无论是《劳动法》还是《就业促进法》均未对用人单位实施此类违法行为的法律责任作出明确规定，导致实践中如何制止此类违法行为存在困惑。本案中，法院明确用人单位的此类行为符合《侵权责任法》规定，应当承担侵权责任，且属于过错侵权责任。在《民法典》实施以后，则应当适用《民法典》对此类行为进行规制。其第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的,应当承担侵权责任。”具体到类似情形则为，用人单位违反法律规定实施了就业歧视，因而存在过错；用人单位的就业歧视行为侵害了劳动者的平等就业权；劳动者遭受了精神等损害，由此用人单位应当承担损害赔偿责任。

三、就业歧视下劳动关系的确定

在本案中，法院明确用人单位对劳动者实施就业歧视，应当承担精神损害赔偿责任，且应当承担赔礼道歉等法律责任，应当赔偿劳动者遭受的直接损失即固定证据的公证费用。但严格来说，仍然存在不足。就侵权损害赔偿责任而言，其秉持“填平”原则，即侵权人对受害人因侵权行为所遭受的损害应当全部予以赔偿。在本案情形中，劳动者最大的损失既非精神损害，亦非公证费用这一维权支出，而是因为用人单位的侵权而无法建立劳动关系所导致的劳动权利的丧失，包括劳动报酬的获取、社会保险以及住房公积金等收益。由于劳动报酬的获取、社会保险以及住房公积金等收益并非仅仅基于劳动关系的建立，更依赖于劳动者劳动的提供，因此在该类就业歧视侵权损害赔偿中，不能直接要求用人单位承担全部可能发生的劳动报酬、社会保险等待遇，但可以考虑判令用人单位承担强制建立劳动关系的法律责任，或者承担部分劳动报酬、社会保险利益损失。■