关于完善国有企业科研单位和科研人员考核激励机制的思考与探索

郑 瑾

（中国石化财务有限责任公司，北京 100728）

1 研究背景

面对西方国家科技封锁和石油替代产业快速发展的“双重挑战”，作为“国之重器”的中国石化，要在端牢能源饭碗、保障国家能源安全，建设创新型国家和世界科技强国中走在前、做表率，离不开打造以产业强、科技强为内核的综合竞争优势，通过科技创新提升石油化工行业全产业链全要素生产效率，勇于占据产业链、价值链中高端，从红海竞争跳出来、不断开辟新蓝海。为此，中国石化明确了担当国家战略科技力量的核心职责和实施创新驱动的发展战略，提出了打造技术先导型公司的战略目标，作出了“四个一批”科技创新总体部署。

对照新形势、新任务、新要求，我们愈加深刻地认识到抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。科研单位和科研人员是企业最重要的创新主体，紧紧依靠和调动激发科研单位和科研人员的积极性、创造性，需要坚持战略眼光和问题导向，对现有的考核体系和激励制度进行改革重塑，积极探索构建有利于科研战线动力迸发、科研人员潜心研究的创新生态和机制环境，遵循科研规律，精准有效施策，强化考核引导和正向激励，为科研单位和科研人员松绑，释放科研单位和科研人员潜能，推动创新要素集聚裂变，进一步提高科技供给质量，在实现高水平科技自立自强中彰显“国之重器”的顶梁柱作用。

2 思考与探索

2.1 现状分析及存在的问题

中国石化所属科研单位的管理模式及业务领域差异较大。按管理模式划分，其包括直属研究院和企业研究院。其中，直属研究院主要承担国家战略科技攻关任务及中国石化重要科技研发，引领支撑国家石油石化领域技术及中国石化主营业务发展；企业研究院主要承担技术成果应用及企业级技术开发，推动科技成果向现实生产力转化。就业务领域来说，涉及石油石化全产业链条，可分为油气勘探开发类、石油炼制类、化工材料类、公用技术类等。近年来，中国石化总部持续优化完善对科研单位和科研人员的考核激励工作，不断升级的考核激励机制在发挥考核引领带动作用、激发创新动力活力方面发挥着重要作用。但在高质量发展背景下，对照中国石化创新驱动发展战略要求，仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

在科研单位考核方面，中国石化总部对直属研究院主要设置效益、管理、重点工作、约束性、党建等5类考核指标，具体包括横向总收入、纵横向总支出、技术创新与转化、科研与生产结合程度等；对直属单位主要设置研发经费投入强度（或研发支出总额）、关键核心技术攻关与成果转化、知识产权等考核项，在考核体系中实现了科技创新指标考核全覆盖。但从考核思维和导向来看，由生产经营型考核思维向科研开发型考核思维转换、由效益效率导向向战略创新与效益效率相结合导向转变尚不到位，未充分体现科技创新全过程、全生态情况，考核牵引科技创新动力不足；从考核内容和方式来看，分类考核实施进展较慢，“形”到而“神”未到，考核指标设置和评价标准趋同，尚未结合科研单位业务领域、科技创新规划目标、研究类型和方向、科研项目所处阶段、承担重点科研攻关任务等实际，差异化设置考核指标、分类进行评价，考核针对性和精准性有待提高；从考核对象和效果来看，仍主要以传统的行政单位组织形态作为考核单元，没有充分考虑科研项目组织方式、促进产学研深度融合以及不同科研项目运行模式等需要，与科研活动规律还不相适应，考核对协同攻关的支撑作用不够明显。

在科研人员考核方面，科研单位结合管理、专业技术和技能操作三支队伍建设，均相应建立了考核办法、明确了考核内容。但从实际情况来看，考核过于追求全面，行政化管理倾向尚未根本去除，评价指标单一化、评价方法格式化、评价结果趋利化等现象仍然比较普遍；考核通常采用上级领导和员工群众评价打分方式，同行评价认定分量还不足，科研人员品德和诚信情况尚未直接纳入考核重点；考核重数量轻质量、重短期轻长远，把科学研究等同于产品生产，强调用量化的产出指标来评价科研水平，可能导致考核异化为写论文、争项目、要经费，甚至“堆砌”科研工作量，考核周期一般按年度计，不符合科研产出周期性规律，也不利于科研人员专注于自身领域原创性研究。

在科研单位和科研人员激励方面，近年来，中国石化总部对科技创新工作予以了工资总额倾斜，建立了“保障工资+科技奖励提成”的科研单位工资总额决定机制；设立了科学技术奖，每年对在技术发明、科技进步、科技成果转化、重大科技项目等方面做出突出贡献的单位和人员进行专项奖励；按照国家和中国石化有关政策积极推动实施科技成果转化收益分享和股权分红等中长期激励。但是，对照中国石化“十四五”乃至更长一个时期科技创新主攻方向和科技体制机制改革的要求，薪酬激励效能不足，工资总额对科技创新特别是原始创新的支持还需进一步突破，科研单位保障工资统一按中国石化考核兑现工资总额平均增幅确定，未对承担基础研究项目多、国家级重点科研任务重以及严格控制对外许可技术多的单位给予一定的倾斜与保障；薪酬市场化程度不高，直属研究院科研人员平均工资基本处于市场中高分位区间，但收入差距较小，该高不高、该低不低，“一表管天下”现状尚未完全打破，核心骨干科研人员薪酬市场竞争力不高，各类科研人员薪酬固浮比未能体现差异化，薪酬策略亟待调整，内部分配关系尚有较大完善空间；激励手段不够丰富，过于依赖当期激励，缺乏中长期激励整体考虑和设计，没有结合科研项目布局和科研单位发展阶段，探索构建充分体现知识、技术等创新要素价值的中长期激励体系，对成长激励和精神激励的运用尚处于被动状态。

2.2 完善思路与建议

围绕中国石化打造技术先导型公司目标、构建“一基两翼三新”产业格局和落实“四个一批”科技创新总体部署，按照“稳住一头、放开一片”的原则，聚焦分类施策和重点保障，强化考核引导和正向激励，构建服务战略发展、引领科技创新、符合科研规律、体现科研贡献、匹配市场价值的科研单位和科研人员考核激励新格局，概括来说，就是考核工作要实施“加减乘除法”，激励工作要推进“1+N”延展。

第一，考核工作实施“加减乘除法”。

做加法，推进考核思维模式转换，进一步健全完善考核体系，增加服务战略、创新驱动类考核指标及权重，针对科研任务的组织方式分类确定考核主体和考核对象，实现覆盖科技创新全过程、全生态的考核。做减法，结合科研体制改革，进一步破除行政化管理的桎梏，遵循科研活动自身规律和人才成长规律等，简化考核要素内容，突出创新能力、质量、贡献导向，充分赋权赋能，形成有利于科技创新、人才成长、多出成果、快出成果的考核文化。做乘法，立足产业链、创新链、价值链，聚焦推动“卡脖子”技术攻关和科技成果转化应用，设立专项考核和保障政策，叠加放大考核引导效应。做除法，在对违反科研品德的行为零容忍的同时，科学认识科技创新的探索性和不确定性，建立容错免责机制，划定底线红线，明确可容不可容，抑制科研浮躁，鼓励拥抱“失败”、保持科技创新的战略耐性。

关于科研单位考核措施，具体措施如下。

一是推进考核思维模式转换。在考核核心内容上，将对直属研究院的经营业绩考核指标调整为质量效益、服务战略、创新驱动、重点工作任务、约束性指标等5类。质量效益类指标主要考量纵横向总支出、横向总收入情况，权重可适当降低；服务战略类指标主要审视服务国家战略需要和产业急需、高质量发展、战略规划实施情况；创新驱动类指标主要评价科技体制和创新平台建设、基础研究和前沿技术研究、科研项目攻关及管理、技术推广和服务、科研与生产结合程度等情况，权重须大幅提高。在考核组织形态上，除按照传统的行政组织架构进行考核评价，还要结合科研项目、创新团队、协同攻关平台和大兵团作战模式等设置考核单元，统筹结果运用，形成科技创新考核的雁阵格局。

二是强化差异化考核。科技创新没有统一模式，呈现多路径、多梯次的态势，因此考准考实科研单位业绩必须在共性指标基础上，针对科技攻关、原始创新、成果应用等关键环节，提取重要因子设立差异化指标进行评价，实现“量体裁衣”，进一步增强考核导向性、提高考核精准度。例如，对直属研究院，重点考核基础研究和原始创新比重、高价值专利数量、科技成果产出与转化、重点科研任务完成情况等指标；对直属单位，重点考核企业研发经费投入强度、科技创新成效、新技术推广应用等指标。同属于直属研究院，也要区分功能定位、业务领域、研究属性，将前瞻性基础性研究、关键核心技术攻关、支撑“三新”领域发展、技术示范应用以及承担国家级重点科研任务、严格控制对外许可技术比例等情况在考核中显化出来，精准滴灌。再如，对“科改示范行动”单位、国家重点实验室和国家工程研究中心等科研平台以及新型研发机构，可“一企一策”“一台一策”，采取不同的考核主体、考核指标、考核周期及考核方式，将放权授权与引制赋能结合，充分为科研单位减负加力、提供科技创新机制保障。

三是加大重点科研任务考核力度。聚焦打造原创技术“策源地”和担当能源化工产业链“链长”，确定重点科研任务考核支持清单，将科研单位所承担的国家关键核心技术攻关、重大专项、重点研发计划、自然科学基金项目，以及中国石化重大科技专项、“十条龙”攻关项目、“大兵团作战”和“揭榜挂帅”制项目等作为专项考核，视项目进展设定不同考核目标及评价标准，并纳入科研单位领导班子年度经营业绩考核，推动实现从基础研究、工业转化到产业应用的贯通式创新。

四是完善创新成果加分奖励和研发投入加回机制。设置考核加分项，对获得国家级科技奖项、国家级专利奖、制定国际标准、在国家关键核心技术攻关和科技创新平台建设中做出突出贡献的科研单位，在领导班子年度经营业绩考核中给予适当加分奖励。加大科研投入的引导，对直属单位自行投入的研发费用，特别是用于前瞻性基础性研究的投入，在考核年度净利润、资产负债率等经济效益指标时，可按75%的比例视同净利润予以加回，其中承担重点科研任务的研发费用，可进一步提高加回比例，促进科技资源向科技创新和价值创造聚焦。

关于科研人员考核措施，具体措施如下。

一是突出创新能力、业绩贡献和科研品德导向。科研工作成果不确定性较高、产生周期较长，因此优化完善科研人员考核体系要从有利于科研人员潜心研究和积极创新的角度发力，指标既看科研质量、工作专注度、专业应变能力，又看科研业绩与影响、科技成果推广、科研管理水平及科研队伍建设，更看科研道德、学术诚信、战略耐性和团队协作，避免将学历、资历、人才“帽子”和“标签”与科研能力水平画等号，用过度数量化考核评价标准滋长急功近利、浮躁浮夸之风。

二是加快实施分类考核评价。根据科研人员岗位特点、工作类型、从事科研活动属性等，落实分类评价制度，不用一把尺子衡量，引导科研人员正确处理好“板凳要坐十年冷”和“攻下山头论英雄”的关系。对主要从事前瞻性基础性研究、共性技术研发的科研人员，坚持原创导向，不唯数量、不唯效益，可适当拉长考核周期，采用全周期和阶段性相结合的考核方式，重点考核原创价值、科研质量、实际贡献、学术水平以及原始创新方面进展与突破等；对主要从事应用研究、开发试验的科研人员，坚持问题导向和需求导向，结合项目特点界定考核周期，重点考核科技创新成果数量、行业应用价值、实施应用效果、协同攻关和技术水平、科研任务完成情况等；对主要从事成果转化、现场支撑的科研人员，坚持市场导向，根据管理需要明确考核周期，重点考核产学研融合、成果转化应用及收益、技术革新能力、服务质量和效率等。

三是推广同行评价方式。对科研人员特别是从事前瞻性基础性研究的科研人员进行绩效考核时，可以引入同行评价，并增加同级评价在绩效考核中的分量。即使科研人员短期内没有呈现研究成果，或未公开发表论文，也能充分使用业界资源，由知名学者、业内专家从行业发展的前瞻判断、具体学科的专业把握、研究工作的进展突破等方面，对科研人员进行科研水平评估和鉴定，认定科研人员是否做出贡献。非结构化的同行评价能在最大程度上接近被评价对象的真实状态，对科研人员学术评价更具专业价值，防止出现行政级别决定话语权现象，也可以减少非同行跨界评价导致的误判，增强考核的客观性和科学性，有助于全面准确地评价科研人员的能力和贡献。

四是健全科技创新考核容错机制。科技创新是对未知领域、“无人区”的探索，既蕴含着成功的机遇，又隐藏着失败的风险。要建立完善科技创新容错机制，合理界定“可容”的条件和情形，明确不可容的底线和红线，从源头消除科研人员怕担风险、不敢创新的顾虑，激发和保护科学家精神，营造鼓励创新、允许试错、宽容失败的环境，引导科研人员不断献身科学，勇于探索。对科研人员按既定方向潜心研究，但存在创新偏差、未达到预期效果或者出现探索性失误，按照“三个区分开来”的原则，综合主观动机、问题原因、决策过程和后果影响等情况，程序合规、勤勉尽责、未谋取私利且不属于弄虚作假、徇私舞弊、滥用职权的，在绩效考核上不作负面评价。

第二，激励工作推进“1+N”延展。

加快中国石化在科研领域薪酬保障激励、科技创新奖励等方面的政策创新和突破，进一步丰富激励举措，推进激励模式从以当期激励为主向“当期激励+中长期激励+成长激励+精神激励”“1+N”组合的延展，用活当期激励资源，用足中长期激励政策，用好成长激励和精神激励模式，不断提升科研单位和科研人员获得感、成就感。具体措施如下。

一是加大工资总额向科研领域投放。

工资总额是当期激励的主要来源。国有企业所属科研单位的工资总额要受到上级管理调控。盘活现有工资总额，强化对科技创新工作的支撑，势必需要在近年来中国石化总部加大对直属研究院工资总额支持的基础上，进一步优化工资总额管理。

坚持和完善“保障工资+科技奖励提成”的工资总额决定机制，提高直属研究院保障工资增幅，按高于中国石化考核兑现工资总额平均增幅确定，其中国家级重点科研任务重、承担基础研究项目多、综合考核排名处于前列、严格控制对外许可技术多的单位，可再适当上浮。

扩大实施工资总额单列管理，科技成果转化奖励、技术奖酬金等科技奖励提成根据科技成果转化收益、技术合同等情况，继续实行总量单核单列；根据国务院国资委有关政策以及中国石化推进关键核心技术攻关、科技创新平台建设和科改示范行动等需要，将国家级科技创新平台、承担国家关键核心技术攻关任务和重大基础性前沿性研究领军团队及人才、科改示范行动单位核心科研人员等所需工资总额纳入单列管理。

增设特殊事项专项奖励，围绕科技创新难点痛点热点以及人才激励重点，明确奖励事项和条件，提高奖励针对性和即时性，如为激励勘探战线寻求战略突破和规模效益增储，在中国石化董事长、总经理奖励中设立油气勘探重大发现专项奖；在科学技术奖中进一步提高前瞻性基础性研究奖、技术发明和科技进步奖比例，加大对基础研究成果和原创成果的奖励力度，鼓励科研单位和科研人员把更多精力放在增强技术储备、提高自主创新能力上，努力实现更多“从0到1”的突破；增设一线员工创新奖和青年科技奖，用于奖励做出突出贡献的一线科技人才和青年科技人才，调动他们扎根一线、不断探索、勇于创新的热情。

二是重构科研单位薪酬体系。

推进薪酬结构差异化。根据科研人员岗位类别、群体特点、研究属性和承担科研项目重要程度、进展阶段、参与程度等，分类设计薪酬分配方式、确定薪酬固浮比，充分体现知识、技术等创新要素按贡献参与分配。对主要从事前瞻性基础性研究、共性技术研发的科研人员，提高保障性工资水平，适当控制与考核挂钩的绩效工资，保证其薪酬稳定在本单位平均水平以上，取得研究进展或重大突破后给予重奖；对主要从事应用研究、开发试验的科研人员，提高绩效工资比例，探索匹配科研项目全周期的激励机制，使其薪酬与任务进度、贡献大小强相关；对主要从事成果转化、现场支撑的科研人员，根据技术和产品的推广收益、市场占有率等因素确定绩效工资，结合技术和产品的竞争力确定参与科技成果转化收益分享比例，实现基础共性研究高保障、应用研究开发强激励、成果转化推广高分享。

推进薪酬策略市场化。按照市场化改革的方向，定期开展科研单位业绩薪酬市场双对标，通过全面对标、行业对标和区域对标，系统分析比较与市场领先的同类科研机构在科研能力、科研管理、成果转化、薪酬待遇等方面的差距和短板，结合市场对标情况和成本负担能力确定薪酬策略和标杆岗位薪酬水平合理区间，提高吸引和保留行业拔尖人才的竞争力。例如，对核心骨干科研人才可实施领先策略，其中承担重点科研任务的科研人才、国家级科技领军人才参照市场中高分位确定薪酬待遇；对一线青年科技人才和新入职的高校毕业生可实施跟随策略，参照市场中位值确定薪酬待遇；遴选技术先导、引领高端科技的科研单位或平台，提供用人、考核、分配等方面高度市场化特殊政策，打造引才引智和薪酬改革示范区。同时，采用岗位绩效制、年薪制、协议工资制、项目工资制、利润分享制等多种分配方式，与科研人员业绩、贡献挂钩，有效拉开收入差距，实现收入能高能低、能增能减，推动激励资源向价值更高、贡献更大的岗位和人员倾斜，形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性收入分配秩序。

三是健全科技创新中长期激励。

为积极推进科技创新中长期激励体系建设，中国石化总部出台政策指引和案例汇编，指导科研单位对照“政策包”“工具箱”，在分析评估各类激励措施与企业匹配性的基础上，按照“能做尽做”的原则，有序规范推进中长期激励，大胆探索激励新路径，在培育和转化科技创新成果的同时，实现对核心团队和人员的风险共担、利益共享。例如，鼓励科研单位积极开展科技成果转化收益分享，根据国家和中国石化科技成果转化推广激励等相关要求，结合相关技术与主业关联程度、技术先进程度、生产经营需求等实际情况，灵活确定科技成果转化的具体方式，按照成果转化实施效果或综合评价情况确定差异化激励规则。对于符合国有科技型企业相关激励政策的科研单位，扩大实施股权和分红激励，处于孵化期或资金压力较大的，可以实施股权激励；科技成果转化收益高、盈利能力强的，可以实施岗位分红、项目收益分红。科研单位成立孵化器公司或创新平台的，可结合自身特点，实施适合的中长期激励方式，引入战略投资者实施混合所有制改革的，可稳慎开展员工持股；从事新产业、新业态、新商业模式或风险较高、不确定性较强创新业务领域的，可探索创新跟投；市场化程度高、科技进步要求高的，可聚焦关键岗位核心人才建立超额利润分享机制；独立上市的，鼓励重点实施限制性股票激励计划，在实现关键岗位、核心人才激励的同时，推动上市公司业绩和市值双增长。对于纳入“科改示范行动”、国企改革“双百行动”等改革试点范围的企业，结合改革路径，可组合实施超额利润分享、股权和分红激励、员工持股等激励措施。

四是发挥成长激励和精神激励功效。

拓展科研人员职业发展空间，深化管理、专业技术、技能操作三支队伍通道建设和人才强企工程，建立科研人员多渠道晋升机制，加大科技领军人才、首席专家和高级专家选拔力度，消除序列之间对应层级各种待遇差异，完善科学家本位的科研组织体系，扩大专业技术序列各层级人才发挥专业影响力的履职空间，布局科研人才后备梯队，加强青年科技人才全链条培养，引导科研人员摒弃“研而优则仕”心态，心无旁骛做学问、搞研究、出成果。加大科研人员精神激励，弘扬科学家精神，及时表彰科研人员贡献，加强对科技功勋奖、优秀技术发明奖等获奖人员和创新团队先进典型的宣传，进一步用好以突出贡献人才命名专有技术成果、创新团队或工作室等制度，努力营造崇尚科学、尊重创新的文化氛围，激发科研人员内在成就动机，增强荣誉感和价值感，让真正有本事、有贡献的科研人员“名利双收”。

3 结束语

本文结合中国石化管理实践和发展方位，遵循科研规律和创新规律，对完善系统科学、规范合理、引导有力、激励有效的科研单位和科研人员考核激励机制进行了思考并提出了建议，部分实施效果也验证了对于国有企业科研单位和科研人员考核激励工作具有参考价值和实践意义，科研单位和科研人员的积极性、创造性明显增强，为中国石化打造技术先导型公司提供了有力支撑。近年来，中国石化多项科技成果获得国家科技奖励，专利质量与数量不断提高，成果转化速度与效益同步提升，2019—2021年，获得国家技术发明奖3项、国家科学技术进步奖18项，其中国家科学技术进步奖一等奖2项；获得中国专利金奖3项、银奖11项和优秀奖20项，“当年累计有效发明专利拥有量”“当年发明专利授权量”在国务院国资委专利排名中均处于前三位，在中央企业专利综合优势评价中位列第一，专利创造和管理水平保持央企领先地位；应用新技术实施成果转化约200项（次），年均新增利润超15亿元。