人力资源培训与开发中常见问题及对策研究

赖梦婕

（德阳市第二人民医院 四川德阳 618000）

引言

随着经济发展、组织之间的竞争日趋激烈，组织之间的竞争已经转化为人才之间的竞争。然而，传统的管理方法已经不适应现在的组织发展，因此，必须不断更新人员培训方式，总结培训过程中存在的问题，有针对性地解决问题。组织只有不断改进管理方法，才能不断提高竞争力，并在竞争激烈的市场环境中保住自己的地位。人力资源作为组织治理的重要组成部分，其培养和开发是现阶段的战略目标，应采取适当的管理机制，有效提高员工的综合素质，以确保组织的长远发展和可持续的人力资源开发战略。对于组织来说，员工没有获得新的知识和技能，就有可能会有被市场淘汰的危险，所以只有通过对员工进一步的培训，才能实现组织可持续的竞争力。在当前经济全球化和激烈市场竞争的背景下，组织在发展的过程中需要思考如何在市场中提高核心竞争力。

传统的人力资源管理侧重于克服技术上的问题，而现代人力资源培训与发展则指组织可以通过不同的方式，来补充员工的知识和未来所需的技能，以纠正员工的工作态度，从而使绩效得到显著提高。组织为了提高整体效率，按连续性和计划性原则做好新形势下的人才培养和发展工作，才能实现可持续发展。

一、人力资源培训的概念

人力资源决定着组织的工作效率是否得到提高。人力资源的使用可以通过身体素质、知识和工作能力、行为特征带来更大效益。在员工培训与组织发展过程中，组织应具有自身的结构特点，在对组织人力资源进行分析的基础上，建立更加完善的人力资源开发体系，对组织人力资源进行培训，不断提高员工的知识和综合技能，从而增强组织在社会经济的凝聚力和创造力，提高组织人力资源管理效率。

二、人力资源培训与开发的必要性

（一）增强员工职业技能和工作能动性

员工在工作场所的个人行为取决于他们的专业技能和动机。第一是关于技能知识储备、实践技能和战略思维，第二是关于选择组织职位，如，个人职业和就业规划。组织的人才培养也可分为专业人才培养和职业道德培养，前者是鼓励员工结合行业最新发展学习新技能和知识，而后者鼓励员工接受职业道德领域的教育和建议。

组织培训的主要目的是不断增强员工的专业能力，帮助他们掌握各种实用技能、增加知识储备、建立正确的战略思维，使员工提高工作效率。同时，组织通过员工的职业道德和职业规划对员工进行正确的领导，并充分激发员工的积极性。

（二）通过人力资本增值实现更大的组织价值

组织对员工培训的主要目的是提高他们的知识、技能，从而提高工作效率，提高在工作中创造更大的价值，并将先进的管理经验和技术学习技能转化为组织发展的实际需要。

（三）实现组织结构重构

就目前的情况而言，阻碍组织发展的一个重要因素是组织结构。对于组织来说，不好的层级结构往往会影响组织效率的提高，即使集体决策的形式有利于集体权力的集中，但也会延长决策的形成。通过人员培训可以引入先进理念，鼓励员工和管理层共同推动组织结构的转型。

在我国市场经济发展的初期，受传统管理理念的影响，组织的组织结构、人力资源不活跃，对组织的整体运作产生负面影响，如延长战略决策、减少部门之间的信息交流频率。组织系统地开展人员培训和发展活动，可以引入新的人事管理理念，在传统管理方法的基础上进行创新。

三、人力资源培训与开发的常见问题

（一）培训模式较为单一

目前，大多数组织的培训形式仍然比较统一，大多局限于专业人才的培训，而且培训过程有些枯燥，不能激发员工的积极性。组织员工的培训是对一小部分员工进行培训，而不是针对所有员工进行培训。员工知识和技能的提高，首先取决于员工自我学习的能力，但是技能培训不能让员工有正确的价值观，只有在正确的价值观和激励的基础上，员工才能加强自我学习和自我提高。在培训过程中，组织没有针对组织的发展需要制定详细的培训方法，只制定了传统的培训方法。组织为了提高员工的积极性，一些组织将培训转变为员工旅游的组织形式，这与组织的实际需求相背离。组织在人力资源的培养和开发方面存在认识不足，大多数组织仍然坚持传统管理模式，在发展的过程中只注重组织的利润和业绩，在经济快速发展的条件下，员工技能的落后不能给组织带来实质性的效益。

（二）缺乏对培训需求的系统性分析

培训的开展是一个非常系统的过程，就培训的科学性而言，组织人力资源培训一般分为培训需求调查、培训方案制定、培训内容确定及培训结果分析。目前，大多数组织都把组织人力资源培训的重点放在了培训方案制定和培训内容确定方面。在确定培训主题时，组织管理层通常会决定而不是系统收集员工的培训需求，因此，员工对组织的培训内容不感兴趣。即使组织制定了一套系统而复杂的培训方法，也无法提高员工的技能，从而改变员工价值观。根据调查表明，大多数组织越来越意识到人力资源管理在业务发展中的重要作用，他们不仅是组织的骨干，也是组织发展的动力。这是组织在激烈的市场竞争中立于不败之地的基本前提。组织在实际的发展中没有对人才培养措施给予足够的重视，而且也没有根据组织发展的实际需要对员工进行系统的培训，使组织的专业培训没有针对性效果。

（三）培训考核体系不完善

组织对员工培训的主要目的是通过提高员工技能让组织获得更多收入和利润。大多数组织都建立了系统的评估体系，让员工了解到培训过程中存在的不足。虽然一些组织对培训进行了相关评估，但评估方式是比较传统的，从而无法实现培训的主要目标。一些组织系统分析了培训结果，但相关的工作人员没有进一步分析培训结果的数据，也没有为下一轮培训制定相关的计划，所以相关的工作人员没有确定这些信息的参考价值。大多数组织都没有有效的培训和发展体系，组织内部没有完善的培训方法、资源和评估体系。即使一些组织已经建立了培训体系，但没有实施该体系正式流程的现象非常严重。目前，组织在对员工的培训的过程中比较统一，在员工培训过程中，组织经常使用相对落后的培训方法，而且培训没有根据组织实际情况进行。组织为了提高员工参与培训活动的积极性，经常利用培训时间引导员工进行休闲活动。目前，组织在实际发展过程中无法创建一个有效的培训体系来满足业务发展需要。在组织培训过程中，组织培训资源和评估方法不完善，虽然很多组织都建立了培训体系，但他们不了解培训的重要性，制定培训成本也不是很好。

（四）培训内容比较陈旧，缺乏长远规划

实施人才培养使组织能够有效提高工作质量和管理水平，这就要求组织不断调整培训计划以适应社会经济发展。组织的培训内容不能及时更新，不能充分考虑员工的个体差异，没有与员工自身需求有效结合。一般来说，培训只针对当前问题，员工的专业知识相对缺乏一致性，这不仅严重影响员工的学习兴趣，而且直接影响员工的长远发展。培训的目的是有效提高组织员工的专业水平和管理者的管理水平，但现阶段组织的培训内容越来越僵化和过时，缺乏对个人需求的早期研究，没有考虑员工的素质差异，没有将组织管理问题与员工自身需求联系起来，缺乏远见和长期规划。

（五）缺乏有效的人力资源管理机制支持

目前，许多组织还没有建立有效的管理监督机制，而且培训管理机制有待进一步完善。在当前的人才培养过程中，存在着评价和考核不实的严重问题，这不仅是人事管理的重点和难点，也是组织在发展过程中监督的重点。组织在员工培训和发展方面存在认识错误，许多组织认识不到培训的重要性。在人员培训和发展领域，各级管理人员在实际工作中的责任不明确。在组织的发展过程中有专门管理部门承担着人才培养和发展的任务，从而管理者忽视战略部署，就会出现资金投入不足、不重视人力资源开发的价值，无法实现人力资源培训对组织的发展带来的效益。

（六）培训过程缺乏针对性和连续性

一些组织没有员工培训计划。组织在员工培训上缺乏明确的目标，同时也不符合组织的实际发展。员工按照上级的要求一步一步完成任务，从而导致组织在人才培养方面失去了领导力，而且培训效果也不是很理想。大多数组织的员工培训是短期的，员工在连续几次培训后，在内容和时间上缺乏一定的连续性。从人力资源管理的角度来看，人力资源培训和发展是一个连贯的过程，只有通过长期的积累和发展组织员工，才能随时掌握先进的技能和高效率的工作能力。据调查，组织的人事管理人员还不具备一定的综合能力，并在一定程度上影响着组织的发展进程。内部员工的个人价值观和经营理念无法与发展战略相适应。

四、人力资源培训与开发中问题的解决方法

（一）创新培训模式

组织运营的复杂性意味着组织不能采用统一的人才培养方法，组织应根据不同的业务流程制定不同的培训方法。组织可以通过培训让员工了解自己的缺点，通过竞争的过程中提高自己的技能。组织还可以在培训的过程中，应用多媒体等现代信息技术使其内容更加直观。组织也可以与机构进行合作组织不同类型的员工，并让机构负责组织培训以提高整个组织的培训水平。

在员工培训过程中，组织必须对员工的培训进行创新以提高培训效果。在培训过程中，组织应根据自身发展制定有针对性的培训措施。如可以定期组织专业知识竞赛，帮助员工在竞争中提高知识和技能。引进现代设备，并使用多媒体设备进行培训，以便向工作人员可以更加直观展示培训内容，提高培训质量。

（二）分析组织培训工作的需求

组织分析员工的培训需求是一项非常复杂而艰巨的任务，特别是考虑到不同员工的培训需求往往是不同的，这要求管理者制定完善的培训计划。组织还应注意的是，员工的培训需求往往是从他们自己工作的角度提出的，因此他们的需求是有针对性的。组织负责人应系统分析组织的实际发展需要，在培训的过程中找出这些问题，并使员工在培训的过程中提高工作效率。企业组织是经济的重要组成部分，组织制定的战略决定着组织的发展方向。因此，组织在培养人才的过程中要分析组织的发展情况，然后根据组织的实际需要制定培训计划和方案，以杜绝盲目培训。由于组织在提拔人才上投入了大量人力物力，所以，组织应该严格地对员工进行培训，这样可以避免在实施培训时浪费资源，从而间接提高组织的经济效益。因此，组织在培训员工时应考虑需求分析的重要性，然后合理开展具体的培训活动。组织在开始培训之前必须仔细分析组织的实际情况，根据培训结果制定适当的课程和计划，然后对员工进行有针对性的培训,以避免资源浪费。组织可以直接确定内部培训的发展方向，进一步提高对员工的需求分析，增强对员工培训的科学性和合理性，进一步降低培训成本。

（三）建立健全的培训体系

首先，组织要根据生产实际需要制定具体的培训方法和方案。人才是组织发展中不可替代的重要力量。在发展的过程中，需要培养优秀的员工。组织的最终目的是为了组织的经济效益，从而提高组织在市场上的竞争优势。因此，在人力资源的培训与开发中应紧密结合组织发展建立有效的人才培训体系。培训课程解决组织在发展中的问题作为培训的关键内容之一，通过建立更加完善的绩效考核体系，可以更深刻感受到培训对员工的影响，从而进一步提高员工的工作效率。组织通过制定完善的培训体系，能够准确评估培训结果，可以更好地完善培训计划目标。组织管理者和员工真正感受到培训对组织发展的积极作用,从而使员工的工作效率不断提高，并为组织发展做出更大贡献。在人力资源的培训的过程中，提高员工的工作能力非常重要，然而组织在具体的培训过程中存在一些困难，需要改善软环境促使员工改变态度。这样的软环境也是一种优秀的组织文化，可以在一定程度上提高组织的内部凝聚力，使组织能够向外部发展。在培训和发展过程中，相关的工作人员还必须利用创新来激发员工的内部责任感，以便他们能够更好认识组织的文化，在培训的过程中逐渐引导员工的创新意识。在员工培训和发展方面应该始终以人为本，尊重每个员工的个性和价值观及充分挖掘他们的潜力，这是组织必要的发展基础。

（四）加强员工职业生涯管理

在人事管理方面，组织应更加重视员工的职业生涯管理，组织在实施过程做好规划和评估，逐步形成对员工进行的系统培养。在日益复杂的市场环境下，逐步实现人才培养与发展。组织在设计培训内容时必须充分考虑和分析员工的性格和特点。组织经常利用外部招聘来解决内部的问题，但是这种方法不能从根本上解决组织的问题。组织培训的目的是对员工的工作效率进行适当的绩效评估，充分了解员工的特点并将他们安排在适当的岗位上。在组织内部引入定期轮岗制度，以确保员工在不同岗位上学习更多知识。

五、结语

综上所述，一个组织能够健康生存和发展，必须具备核心竞争力，必须不断引进能够应对市场竞争的人才。组织为实现这一目标必须充分认识人才培养和在市场竞争中出现的问题，然后提高员工的整体素质和专业技能，组织还可以加强人力资源投资以确保组织健康长期发展，并且根据战略发展需要不断完善培训制度，在培训的过程中为员工创造足够的发展空间。