人力资源视角下企业员工流失的原因及应对策略分析

何琦云 浙江鼎力机械股份有限公司

一、国内外研究综述

（一）员工流失的发展

相对而言，国外对员工流失问题的研究相对较早，主要包括基本定义、影响因素、模型研究、员工流失管理四个层次。基于各种研究视角，目前，国外对员工流失的定义并没有一致的结论。在国外近期对影响员工离职因素的研究中，有学者认为影响员工离职的因素主要与薪酬水平、教育培训机会、晋升等诸多因素有关，也有学者认为内部管理沟通机制不完善也与员工流失的现象有关，其中，公司缺乏组织文化建设也是员工流失的一个重要原因。

（二）人力资源管理的相关理论及其评述

在传统的人力资源管理中，人力资源规划仅仅是单一的信息收集和相关人力资源政策的设置，缺乏高效、灵活的运用措施和方法。随着时代的发展和人们观念的更新，这种陈旧的理念与日益变化的市场需求极不适应，长远来看，甚至造成了企业人力资源的浪费，严重地影响了企业人力资源的可持续性和稳定性，不利于企业的长远发展。另一方面，也导致企业人才流失，损害了企业的长远利益。因此，在现代人力资源的开发和管理中，人力资源规划应该根据企业具体的战略目标制定、落地，科学预测企业未来几年人力资源的供求关系，制定必要发展战略，确保企业可以达到实际的人力资源的具体需求，实现自己的长远发展、长期利益。

（三）人力资源管理对员工流失的评价

就实际情况而言，人力资源管理的成效对提高企业的市场竞争力和发展的持久力具有显著的影响。现如今，在多种因素的影响下，企业的发展已经不仅仅依靠单一的生产效率的提高，更要兼顾人才、技术等隐性财富的培植，重视企业职工对相关知识和技能的学习与应用，培养职工的综合素养、核心能力，进而打造高水平的企业人才队伍[1]。与此同时，企业管理者还要根据企业自身发展的优势与不足，结合实际情况，分析员工流失的原因并找到应对策略。从人力资源的角度来看，要想真正地留住人才，发挥人才的最大价值，企业应该综合方方面面的客、主观因素，分析员工离职原因，制定解决措施和应对策略。

（四）国外人力资源管理的实践与启示

总的来说，美国的人力资源管理模式在技术变革较快的行业中更具竞争力，但高刺激和高回报的短期行为效应很容易影响公司发展战略的长久执行。日本模式的优势在于其“以人为本”的合理性，这使其在技术含量较低的行业存在诸多优势，但同时，人才浪费现象十分普遍，使很多企业效率低下。现如今，在国际竞争加剧和经济全球化发展等现实因素的影响下，美日企业改变了原本的人力资源管理模式并开始相互协调，并且开始了阶段性、行业性的人才培养。

二、我国人力资源管理的现状

（一）人力资源

我国大部分企业在整个招聘和选拔过程中，普遍存在着不合理的部分，比如只注重外部人才的选拔，而忽视了内部人力资源的培养，这导致企业在用人方面存在一定的局限性。合理的用人机制为企业招聘员工提供了标准和价值观的参考，同时也可以最大限度发挥人才的潜在能力，也体现出了企业发展过程中战略性培养和储备人才的能力。

（二）我国企业员工流失的主要人员

在现代企业中，人才流动对企业影响最大的是经过一定培训和具有较强专业知识的管理人员、关键员工。这个群体的人在没有得到晋升或在公司工作了很长时间后对自己的未来前景感到不确定时会选择换工作。他们凭借丰富的专业经验和知识，具有广泛的职业选择和晋升空间[2]。

在企业中流动性最大的首先是非技术工人，企业的管理层努力削减劳动力成本，并经常依靠廉价劳动力来保持竞争力。由于这些员工文化程度低、素质低，很容易被替代，因此，流失率也较高。二是技术人才流失，这部分员工大部分都是大专以上学历。由于这类员工是企业进行人才竞争的着力点，因此，他们很容易可以找到更能满足其个人需求的公司。

（三）我国企业人力资源管理的必要性

企业人力资源管理中的各种不合理因素及产生的问题是造成员工流失的主要原因之一，而在人力资源管理中，大部分企业只注重公司自己的利益，过分关注企业自身的发展，忽视了与员工的共生关系。过分关注眼前的暂时的利益，忽视了对员工的培养和关照。基于此，公司应该按照自己的规划树立长远的发展观，增加员工的凝聚力，有效防止员工流失，并在各项制度的执行中充分考虑员工的个性化需求,这也是建立企业人力资源管理的最初始的需求。

三、人力资源视角下企业员工流失的原因及分析

（一）薪酬福利机制不够健全

薪水与福利是企业吸引和留住员工的核心因素。企业的基本工资保障员工基本生活，绩效工资体现员工工作质量的差异，津贴福利则展现了公司对员工的认可与关怀。但是，现实中，大部分企业由于缺乏长远的发展规划，往往采用“基本工资低、绩效工资高、津贴福利少”的薪酬结构。这种薪酬结构本身的不合理会给员工带来极大的焦虑感，降低员工对公司的依赖感和归属感[3]。同时，不少企业在薪酬分配上还缺乏内外公平，大大影响了薪酬激励的作用，这都会导致人才的流失。

（二）岗位设置不合理

在现代企业的组织结构中，岗位设置应朝着合理化、完整化、高效化的方向发展。但是，一些企业对岗位的设置不合理、不明确，岗位管理制度不完善，部分企业在履行人事管理职能时，对岗位设置的合理性缺乏理性的思考，甚至会出现纯粹为了岗位设置而设置的情况，岗位设置缺乏自主性和灵活性，导致公司核心业务流程不畅，流程管理不系统。一些企业的岗位设置比较宽泛，扁平化、弹性化的管理理念难以详细落实，工作效率较低。

（三）企业对个人职业规划不明确

公司必须尊重员工个人的职业选择，并为员工制定良好的职业规划。公司应该为职工根据具体情况制定明确的发展计划，明确告知其自身的发展机会。根据个人条件和背景，量身定制适合每位员工自身特点的职业发展路径，为员工提供实现个人专长的机会，增强员工与公司的黏性，增加员工对公司的向心力和归属感。同时，企业要注意，在实际情况中，一定要将员工自身的发展规划与公司的发展规划相融合，减少二者之间的冲突，最大限度地加大员工与公司目标的一致性，进而增加其凝聚力。目前，相对而言，大多数公司为了自身的经济效益，往往更加重视员工的职前培训，忽视员工入职后的培训和个人成长。一旦员工被困于职业的瓶颈期，自身的发展受到限制，就必然会考虑主动离职。

（四）员工培训需求得不到满足

很多人才在选择公司的时候，不仅要考虑薪酬待遇，还要考虑自己的发展前景，如果公司没有完善的教育体系或完善的晋升制度，人们就看不到自己的发展前景，这也会导致人才流失。有效的培训有助于提高员工的个人能力，增加个人价值，公司积极、良好的氛围可以增加员工的适应性，激发员工的工作热情。在组织内部培训的时候，企业还要注重培训工作的公平性和衔接性，了解职工的成长需求，根据具体的需求构建合理、科学的培训体系、开发系统、高质的培训课程，并尽可能多地创造员工再教育的机会，促进员工自我价值的实现。

四、人力资源管理中的员工流失应对策略

（一）合理完善薪酬制度与激励机制

企业需要建立长期有效、详细、清晰的薪酬管理战略，明确公司战略目标，使薪酬战略与企业战略有效对接。就企业而言，基本工资与绩效工资的比例关系应该适中。薪酬结构应该作为一种有效的激励措施，不仅可以保护员工的基本生活，而且可以确保内部竞争的公平性。同时，企业还必须在医疗保健方面加大福利作用，激励我们的员工更安心地做好本职工作。关于具体的薪酬制度与激励机制设立，需要具体问题具体分析。详细来讲，薪酬制度需要首先分析市场当中相关行业的发展水平、平均薪酬情况，之后对标自身企业，在综合企业效益的基础上确定出相对有竞争力的薪酬，以此来提高对人才的吸引度[4]。针对激励机制，一般来讲，激励方式分成物质激励、精神激励、文化激励、荣誉激励等各种激励方式，不同的激励手段适用的范围及人群存有差别，企业需要根据实际进行搭配适用。其中关于物质激励，主要指的是进行薪资、绩效奖励方面的激励，大多以工资、礼品等方式进行表现，这种方式的激励效果很强、很直接，也是目前很多企业都在使用的激励方式；精神激励，主要是进行文件表扬、被认可等一些精神层面的奖励，此类奖励方式多没有直接的展现形式，主要是在沟通等方面进行使用；文化激励，大多指的是企业在整个工作场地进行宣传标语的张贴等方面的内容，当然也与其自身的企业文化密切相关；荣誉激励，主要是获得相关表彰、奖项，比如员工参与相关技能大赛的获奖等等。针对不同的激励手段，大多是搭配进行使用，如把物质激励与荣誉激励进行综合使用等。

（二）加强对企业文化建设

企业文化对于一个企业的发展来讲是十分重要的，当企业文化效用发挥较佳时，能够在企业范围内营造出一种积极向上的文化氛围，这不仅有利于提高员工的工作积极性，同时，对于提升企业工作发展效率来讲也有着很重要的效用。员工的向心力和对公司的归属感是员工认同企业的重要组成部分。对于公司来说，加强企业文化建设体现在硬件与软件的方方面面。企业必须营造有利于员工及时沟通的文化氛围，尊重员工的心理需求和精神认同，信任和保护每一位员工。为防止员工流失，还需要根据具体情况建立人才流失风险防范机制，通过机制管理严格执行落实各个环节，并将其融入企业文化建设体系，做好员工的管理工作，这样一来，企业的人才队伍管理不仅有人才流失风险防范机制进行保障，同时，企业文化也是一道重要的防止人才流失的屏障，发挥着提升员工忠诚度、满意度的作用。

（三）建立员工流失的保障体系

由于资金和规模问题，我国中小企业的劳资关系管理并不完善。许多中小企业与非正规职工或所有职工都没有正式的劳动合同，或者没有为职工购买社会保险，这使得职工心理稳定性和归属感不强。还有的公司不支付加班费，耽误员工的下班时间，造成部分人员离职[5]。基于此，企业需要完善基础保障体系，从员工的最基础需求入手，增加员工归属感，减少员工流失量。首先，正规的劳动合同是第一道保护屏障，劳动合同具有法律效应，也是维护职工权利的重要方式，一旦职工与企业间出现劳动冲突，劳动合同便是最有利的证据；其次，增加职工的福利待遇水平，此处指的不单单是正常的薪资费用、加班费用，同时也包含一些工会福利内容，比如，节日慰问、医疗补充福利等等各项内容，这对于职工来讲是重要的保障，也是其提升对企业满意程度的重要方式；最后，建立相应的薪酬激励机制也是能够提高职工满意度的重要方式，这直接与职工的绩效考核挂钩，当绩效考核水平较佳时，职工能够得到除基础薪资外的一些物质奖励，这样的方式可以极大程度上激发职工的工作热情，对于企业的发展、劳资关系的维护来讲都有着很重要的效用。

（四）提高工作满意度

工作满意度是指员工对自己所做工作的满意程度，与激发员工的激情、释放其内在潜力密切相关。从本质上来说，公司的长远发展取决于员工工作的完成情况，员工对管理状态、内部业务流程、企业管理制度的心理感受直接影响员工的日常情绪和工作状态，这些因素不断累积、叠加，最终就会影响公司的整体发展规划。因此，企业应该注重“氛围感”的营造，不断提高员工满意度，激发员工的创造力和热情，使得员工可以积极参与工作，为公司做出更多贡献，创造更多价值[6]。另外，是否建立了专门的职工发展通道也是很重要的内容，对于员工来讲，其参加工作的主要目的是获得薪酬、实现自身的发展，所以，在此基础上如果企业设置了合适的发展通道，那么员工便能够通过该方式更好地提升自我，对于企业来讲也能够减少员工流失、实现更持续化的发展[7]。

五、结语

人才的培养和留用是企业长远发展的过程必须面对和解决的现实问题。针对人才流失这一现象，企业可以通过人力资源外包等策略来处理，加强企业与企业、企业与高校或企业与社会组织之间的人才资源合作，在实现人才有序流动的同时，可以有效防止公司流失人才，降低员工流失对企业的影响。