人力资源管理的六种能力建设研究

李 佳

（中国质量认证中心 北京 100070）

人力资源管理即利用现代科学方法，运用对企业员工开展招聘、激励、考核等一系列过程，充分调动员工在工作中的积极性，强化员工能动意识，实现人尽其才及事得其人，做到人事相宜，进而通过人员为企业创造更高价值，使企业获得效益。当前人力资源管理属于企业发展的重要部分，企业不仅需要选择适合自身发展需要的员工，更应该加强对员工开展科学管理。而企业在发展过程中，人员发挥着决定性作用，加强人力资源管理建设，能够促进企业内部相互协调、相互制约机制的形成，使企业实现健康发展更具动力性。

一、人力资源管理的六种能力概述

第一，战略思维能力与创新能力。开展人力资源管理过程中，战略管理属于重要内容，在实现组织目标中具有不可替代的作用，也能为战略目标的实现提供支撑。人力资源管理部门是推动企业进行人力资源改革，使人力资源管理逐渐向纵深方向发展的动力源，因此，这就需要人力资源管理人员具备良好的战略性思维与创新能力。第二，自我学习能力。在传统人事管理思想影响下，人力资源方面开展现代化管理进行人力资源管理过程中，部分管理者专业背景欠缺，缺少系统把握人力资源管理现代方法、理念与技术等技能的管理人员。随着人力资源管理对于企业战略发展的推动作用逐渐凸显，人力资源管理人员需培养终身学习的理念与能力，加强对人力资源管理领域政策法规的学习，熟知经济学、管理学、心理学等理论知识，提升自己的专业管理水平。第三，选人、用人、育人能力。企业在发展中，人力资源管理人员应具备选人用人育人的核心能力。选人是基础，用人是关键，育人是核心。首先，把好“选人关”。“取人之所长，避人之所短”是管理者必备的技能之一，要练就一双“火眼金睛”，加强和完善选人的相关制度，更新制度漏洞，不拘一格降人才，不局限于用学历、年龄、阅历等门槛去选人，形成能力本位人才观。其次，把好“用人关”。人岗相适、人事相宜是人力资源工作科学化、精准化的重要原则，即把合适的人放在合适的岗位上，才能发挥出人才的最大效益。最后，把好“育人关”。“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国”。同样，企业要想获得发展，就需要重视人才的培养，因为人才是企业不断发展的关键核心力量。运用设置员工发展通道方式，能够使员工获得展示个人才华的舞台，也能得到更多的发展机会，同时需注重挖掘员工内在潜能，调动员工的工作热情，推动企业实现战略目标。第四，沟通能力与协调能力。在日常工作中，人力资源部门常常需要与业务部门打交道，对于管理者来讲，沟通属于必修课，因此管理人员需加强在人际沟通方面的本领，针对倾听、表达与谈判等技巧进行强化，并且管理者还应具备较强协调能力，妥善协调内部及外部之间关系，并对其他部门人力资源工作进行指导和帮助。第五，信息获取能力。实施人力资源管理时，信息十分重要，进行人员招聘、薪酬管理和绩效考核过程中，常常会受到包括行业动态、人才市场等多种因素的影响和制约。因此，人力资源管理人员需具备较强的获取信息意识，只有拥有准确且丰富的信息，并对信息开展科学分析基础上，才能合理制定人力资源管理相关决策。第六，突发事件处理能力。新形势下，人力资源管理人员面临的突发事件越来越多样化，因此，提高处理突发事件的能力，及时有效地化解工作中的危机，显得尤为重要。例如，优秀人才的离职，劳资关系的纠纷等，往往会使企业受到一定影响，对于管理者来讲，应具备较强的危机管理应对意识及能力，构建完善危机处理系统，做好风险防控，推动企业实现健康、稳定、可持续发展。

二、人力资源管理能力建设存在的问题

（一）缺乏战略思维能力

在传统人资管理观念影响下，企业在用人过程中，往往单纯关注学历，忽视人员的能力与综合素质。一些员工通过实践积累了丰富的工作经验，并且具有较强的工作能力，但受学历因素影响，不能获得重用或者提拔。有些企业在进行人才招聘时，往往更看重应聘者是否拥有硕士或者博士学位，而忽视了应聘者的专业能力，导致招聘结果不尽如人意，存在学非所用或者是大材小用的情况。在全球经济一体化的发展背景下，对于企业来讲，迎来了更多全新发展挑战，人力资源方面的管理者要站在企业发展角度进行深度思考，了解企业在发展中存在的问题，并能提出改进建议与措施，逐步形成战略性思维。但是一些企业往往缺乏战略性思维，不能系统性思考问题，例如，在企业资金链出现问题时，仅仅考虑到节约企业成本，未能考虑到加强财务风险防控，并且由于缺乏财务专业性人才，造成了人力资源管理在实施时难以获得比较明显的效果。

（二）缺乏工作创新能力

创新能力关系到企业竞争力，是企业发展的核心，创新能力的提升有利于提高企业整体竞争力。而一些企业的人力资源管理者由于长期受计划经济影响，传统观念根深蒂固，知识体系整体更新速度较慢，习惯于机械被动地处理例行的日常事务，难以从人力资源开发角度分析，不能提升企业绩效，推动企业实现持续发展，导致人力资源管理在实施时缺少创新性，这种状况远远不能适应当今的人力资源工作要求。

（三）缺乏人才培养能力

人才在企业发展过程中发挥着关键性作用，制定发展战略时，需注重人才培养工作的实施。应加快推动人才强企战略的实施，明确人才引领发展重要战略地位。而从当前企业开展人力资源管理工作现状来讲，人才培养能力相对欠缺，主要将人员视为劳力，然后开展人事管理。企业仅能看到员工带来的价值，并且员工也是单纯关注薪资报酬，人才与企业之间处于一种相互分离的状态，这样难以保证企业获得持久、稳定的发展。因此，需优化人才队伍结构，提升人才队伍质量，完善人才保障机制。

（四）缺乏组织协调能力

人力资源管理人员在工作中需要充分了解生产、市场、人力资源、工艺等知识，并且与各部门进行有效沟通与交流，处理好多项关系。组织协调能力对于管理人员十分重要，需运用恰当手段，针对影响工作因素做出调整，旨在引导各个部门有序、和谐推进工作，促进企业得到较高收益。而就当前实施人力资源管理现状来讲，管理人员在组织协调方面的能力仍有待提升，部分人员在开展组织协调工作时没有找到正确切入点，整体方向不够明确，内容也不具有针对性，从而导致组织协调发挥的作用被弱化。

（五）缺乏信息获得能力

信息获得能力是人力资源管理人员需具备的基本能力。首先，要熟悉多种信息源，了解信息形成及信息传输基本渠道；其次，掌握运用多样信息检索工具；最后，需熟练运用多种信息获取技能。当前人力资源管理人员对于信息技术的利用相对薄弱，未能将信息技术特有的优势充分发挥出来，获取的信息在内容上不够充分，以致于人力资源管理工作整体效果不太明显。

三、人力资源管理能力建设优化措施

在认识到人力资源管理过程中工作人员需具备的六种能力，同时了解人力资源管理能力建设存在上述主要问题情况下，需根据具体情况提出能力建设有效策略，使人力资源管理工作在开展时获得较为显著的效果。

（一）提高人力资源管理者的战略思维能力

企业当前正面临市场化、国际化、标准化等多种环境的挑战，这意味着对企业制定发展战略规划提出了更高要求。人力资源管理部门属于人才发展战略的制定者与决策者，应积极转变自身传统观念，增强对新形势的适应性，人力资源专员需具备判断形势的能力，将人才作用与价值真正发挥出来。对于人力资源管理者来讲，决策为其主要工作职责，也是成为管理者的关键核心。要想对当前形势形成良好判断能力，就需提高自身思想政治觉悟，掌握现代管理理论知识，强化政策观念学习，提高分析事物、洞察事物、明辨是非的能力，同时根据企业实际发展情况并基于战略高度思考，形成较强的战略思维能力。

（二）重视人力资源管理队伍的创新能力

创新是企业发展的动力源泉，在创新基础上才能使科技获得进一步发展，并增强企业整体活力。人力资源管理人员需具备创新意识，针对工作方法、工作内容、工作机制、工作手段等多方面创新进行探索。对工作方法进行创新时，应积极学习先进工作方式，借鉴大型企业优质管理方法，使管理方法在运用时更具多样性；对工作内容进行创新时，需积极拓展工作范围，考虑企业发展中的实际人才需要；对工作机制进行创新时，需保证工作运行机制的有效性、科学性，加强对现代科学技术的运用，发挥计算机、现代化大众传媒、互联网的运用；对工作手段进行创新时，应加强对现代化沟通手段和交流手段的运用，拓宽工作信息传播渠道，并在人力资源管理的各个方面融入网络新思维。比如，可以利用信息技术进行一些专业测试，不断优化人力资源配置，使员工进入到自己擅长的岗位。只有增强自主创新能力，才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展空间。因此，人力资源管理人员应不断学习专业知识，强化业务技能，增强人员综合能力，并有效运用于实践中。

（三）提高人力资源管理者的识才用人能力

在企业发展中人才为第一资源，挖掘并运用人才对于企业而言十分关键，只有充分发挥员工才干与潜能，才能使企业获得更大进步。人力资源管理人员首先需具备发现人才的能力，熟悉人才引进各种政策，根据业务部门需求进行内部人才选拔与外部人才引进。其次，根据工作实际需要招聘人才并设置岗位，实现人尽其才，应充分结合人员优势合理分配工作，并将建设人才队伍作为人力资源管理工作的重点，形成才尽其用和人尽其才的有效工作机制。为保证识才用人效果，需注重人才激励机制的建立，激发人才活力，推动人才成长。就激励机制来讲，可以将其划分为两种形式：一种形式为物质激励，也叫外在激励，主要运用物质手段让受激励者获得物质上的满足；另一种形式为精神激励，也就是内在激励，属于无形激励方式，可以使人才感受到被重视与尊重。社会在不断发展进步过程中，将薪酬激励作为主要物质激励难以满足员工当前实际需求。不同类型员工群体形成的理想兴趣及需求特点会有所不同，这就需要企业应结合不同群体体现出的特点，科学选择与员工相适宜的合理激励方式。

（四）增强人力资源队伍的沟通协调能力

沟通协调能力是开展人力资源工作所必须具备的重要能力，因此，提高人力资源队伍的沟通协调能力十分必要。在与上级沟通协调时，可以从以下方面入手：首先，学会汇报工作，根据工作进程及时向上级进行汇报，让上级能够准确掌握工作开展情况，并给予必要的指导与帮助。其次，学会提出建议，需主动承担个人工作职责，可以为上级积极分担压力，并且能够向上级提出科学、合理建议。最后，需要学会聆听，和上级领导进行直接沟通过程中，做好准确获取把握信息，并且掌握聆听技巧。对于管理人员来讲，不仅需要做好对上级的辅助，还要做好和员工之间的沟通协调工作，体现全局性。比如，在员工工作出现懈怠情绪时，需与之及时进行沟通，了解问题出现的主要原因，并对其进行合理引导，提出科学且专业的建议。

（五）提高人力资源队伍获取信息的技术能力

当前，在网络技术高速发展的背景下，互联网已经深度融入人们的日常生活，企业人力资源管理工作同样需要不断改革创新来适应。因此，人力资源工作者需强化自身互联网思维，针对新形势工作进行认真研究，提高网络时代干事、谋事、成事的水平与能力，提升互联网应用水平。企业应立足于互联网的优势，构建企业内部交流平台，促进各部门之间的协同与交流，集思广益制定更为科学的发展规划。在运用信息技术时，可以建立员工标准能力与岗位职责优化配置模型，结合个人实际胜任能力，通过模型明确人员工作内容与工作定位，使岗位工作在设置时更为科学、合理，做好长期人才培养与储备等。

四、结语

在市场经济获得迅速发展且不断完善过程中，企业面对的竞争压力明显增大，而人力资源属于第一生产力，具有不可忽视的重要作用。人力资源管理是企业管理重要组成部分，需将这一工作内容视为长期战略性目标，通过人力资源管理促进工作人员专业能力与素质水平的提升，从战略思维能力与创新能力、自我学习能力、选人用人育人能力、沟通能力与协调能力、信息获取能力、突发事件处理能力等方面入手，建立高效、科学且与企业特点相符人力资源管理的相关体系，将人力资源管理具有的特点和优势充分发挥出来，促进企业实现高质量发展。