绩效考核在企事业人力资源管理中的应用

◎张超

在经济全球化的发展形势下，人力资源管理在企业现代化发展中起到的作用愈发显著。对于企事业单位而言，需要着重加强绩效考核在日常管理工作中的有效落实，将获取的考核结果作为人力资源调整和优化部署的主要参考依据。但在实际工作过程中，绩效考核的实效性不足是普通存在的问题现象，给企业经营目标的达成带来一定的制约与阻碍，也对人力资源管理工作水平的提升提出了更高的发展要求。

一、企事业人力资源管理中绩效考核的价值

人力资源管理活动的有序开展与绩效考核工作的落实成效密切相关，科学改善员工绩效考核，是综合提升企事业单位人力资源管理水平的关键所在。

1.对人员培训的指导性作用。提升绩效考核工作的准确性和实效性，有利于管理人员掌握职工日常工作的基本状况，加深对其德、能、绩、勤等多方面优缺点的充分了解，进而在后续内部管理过程中，即可针对不同职工的实际情况与发展需求，组织进行系统化的技能教育和专业培训活动，从根本上提高企事业单位内人才培养的针对性和实效性，最大限度内减少在不必要人员培训方面的浪费，将绩效考核对开展人员培训活动的指导性作用充分发挥出来。

2.对人力资源开发的指导性作用。通常情况下，各部门职工的业绩成果均会通过绩效考核的结果直观地反映出来，因而在企事业单位职工资源的开发过程中，绩效考核是一项不可获缺的参考依据。结合详细准确的考核结果，作出岗位培训或职位晋升等适宜可行的调整，以此为优秀的职工和人才提供更广阔的发展空间。若职工的绩效考核结果未能达到标准要求，则应及时了解职工的具体工作情况，给予适当的提升时间，再根据职工在一定时间内的实际表现，作出降级或辞退等惩罚措施。

3.发挥激励作用。生理需求不仅是人的基本需求，也是推动人发展进步的动力来源。在人的低层次需求得到满足后，会将个人追求在转移到高层次的需求上。基于这一特点，企事业单位应在积极推行绩效考核的基础上，采取科学可行的激励或奖惩措施，将各职能岗位职工的积极性、能动性和创造性有效地激发出来，优化人力资源管理，助力企事业单位整体发展绩效的稳步提升。

二、人力资源管理与绩效考核间的关系

贯彻落实人力资源管理工作，需要明确工作核心和发展要点，一是全面开发人力资源，二是选拔和培养优秀人才。人力资源管理主要包括以下关键环节：人员招募、职工录用和选拔、资源的组织与运用、定向和培训等。从企事业单位经营管理的角度上来看，绩效考核与人力资源管理间存在以下关系：

1.人才选拔和培养阶段的成本消耗。无论是企业招聘信息的发布、招聘工作的布置与安排，还是对所需人才的考察与选拔，均需要一定的费用成本。尤其是在后续的人才培训和绩效考核等多个环节的工作中，也涉及到较多的成本支出。由此可见，人才选拔和培养阶段离不开一定的成本消耗。

2.职工聘用初期的管理成本。在职工正式入职后，相关人员需要帮助和引导其了解了解岗位业务工作的具体内容、日常作业流程以及整体的工作环境，留给其一定的适应时间，此类工作事务的开展也需要相应的费用支出。

3.安置与培训的工作成本。对职工的专业能力和工作经验等实际情况大概掌握后，工作人员需要为职工岗位的布置和安排进行计划性和针对性的部署，若岗位工作有特殊要求，还需针对入职员工组织开展系统化的技能培训活动，争取在短时间内提高职工的适应能力和专业水平，此类工作环节中涉及到的成本支出也被纳入到人力资源成本之内。

4.人力资源保障成本。在企事业单位现有人力资源长期或暂时性失去价值的情况下，生存权消耗的费用成本。除此以外，还有人才流失给企事业经营带来的风险。企业要想留住更多的优秀人才，除了为其提供舒适良好的工作环境，还需要为员工解决实际生活方面存在的实际问题，免去其后顾之忧，诸多工作项目的开展均离不开必要的资金支持。

三、企事业实行绩效考核存在的问题

1.应付性考核。

针对职工的日常工作情况展开全面考核工作，主要目的在于充分了解和掌握职工的日常工作状态、工作行为以及业绩成果，依托于系统科学的原理和方式方法考察和评定企事业单位职工的工作情况，并以此为参考引导职工及时调整个人的工作状态，呈现出更好的工作表现，这样员工对企事业单位的满意度和工作成就感也会有所上升，促使日常生产经营效率大幅提高。但在实际开展绩效考核工作的阶段内，高层领导或管理人员将更多的注意力放在了对干部的考核和选拔上，对职工在工作中的能力考察和绩效考核重视度不足，出于应付性的考核工作愈发趋向于形式化发展。

2.考核目的不明确。

现阶段，许多企事业单位对绩效考核的认知度不深，缺少对考核工作必要性的深入了解。部分企业不仅缺乏系统化的绩效考核机制，也缺少清晰化的考核目标。在现代管理理论中，考核是对整个管理过程的科学管控，根据不同的标准要求综合评估部门、组织、团队以及员工的工作情况，再根据最终得到的反馈结果，深入分析绩效差距以及各职能岗位日常工作存在的不足。引导部门及员工采取有效的改进方法和措施切实提高自身的绩效水平。由此可见，清晰明确的考核目标、科学规范的考核流程，是优化绩效考核工作落实成效、改善企业经营发展业绩和内部组织管理的关键所在，是达到人力资源管理目标的核心基础。此外，要想公正客观地确定各职能部门及工作人员职务的晋升和绩效奖惩，也需要综合参考绩效考核的考评结果。企业绩效考核的目的不明确，难以确保考核考察的实效性，便难以在后期的利益分配中将考核结果最为科学可行的工具或参考依据，无法对职工给与适当且合理的激励，长此以往，企事业单位面临的人才流失的风险会大幅增加。

3.绩效与职工劳动报酬没有对应联系。

从人力资源管理的角度上来看，绩效考核也是一种科学有效的奖惩促使。现阶段，许多企事业单位都有发放绩效奖金的习惯，若是在签订的目标责任书中，将奖金的发放与绩效考核挂钩作为一个条款纳入其中，对于各职能岗位工作效率的提升都可以起到很好的激励作用。但在实际奖金发放的过程中，企事业单位并未将奖金定额与职工个人的绩效考核情况相联系，科学衡量职工个人绩效奖金的公正性和客观性，这使得绩效考核在人力资源管理中的作用价值并未得到充分发挥。此外，奖金发放的随意性较强也是一种普遍问题，在确定奖金发放的数额时，领导层大多凭借对职工的个人印象，亦或是根据等级或平均发放的形式予以分配，忽略了绩效考核和奖励在职工激励方面价值作用的发挥。在人力资源管理工作过程中，无论是对职工岗位的变动、职位的升迁，还是对其薪酬待遇的调整，均需要充分考虑到绩效考核的实际情况，特别是在职务的任免上，不能完全参照或根据领导方的个人感觉，而是要全范围绩效考核的最终结果，确保各项人力资源的划分、处置和管理工作具有公正性和合理性。

4.绩效考核轻整体、重个人。

为企事业单位经营战略目标的实现提供辅助作用，是贯彻落实绩效考核工作的核心主旨。在制定和实现职工岗位工作目标的基础上，企业应根据自身的发展需求，对自身整体经营发展目标予以不断地完善和改进。但若是观察分析大部分企事业单位实际生产管理状况，可以发现绩效考核轻整体、重个人的问题现象十分普遍，管理人员将更多地注意力放在了对职工个人绩效的考察与管理上，从而忽略了对组织、部门以及整个企业经营生产绩效的严格考察，致使绩效考核愈发本末倒置。本质意义上，对企业整体发展状况的绩效考核才是考察管理工作的关键点，对人力资源管理也具有深远影响。

四、企事业人力资源管理中绩效考核的应用

1.科学分析工作内容、明确考核目标。

在行业性质及多方面因素的制约和影响下，企业不同，提供的岗位和工作内容也会存在很大差异。因而，要从可量化和客观性的角度上实行绩效考核，还需科学分析具体岗位的工作内容，并对考核目标作出明确合理的划分。组织开展考核工作前，工作人员需对各个岗位对应的职责任务加以充分了解，明确职工适应岗位需要需要具备的专业能力、个人技能水平以及知识基础，长期考察职工的工作态度。以企业经营生产的整体发展目标的达成为基准，确定职工的工作范围和所在岗位的职能作用，规定绩效考核的具体指标。从类型不同的角度上划分工作岗位，完善和改进绩效考核的编制处理，确保绩效考核工作不流于形式化，各项监督考察工作得以有的放矢。绩效考核指标和目标的设定能够贴合岗位工作的特点，因而综合分析岗位职能与价值作用是推动各环节工作稳步进行的基础。确立或设定绩效考核的规定指标时，管理人员首先要充分考虑到企事业单位的战略定位，与企业自身的考核和发展指标相契合，然后再参照不同部门的业务需求、部门职责与岗位职能，合理化分解企业的战略目标，贯彻落实到各个部门工作中。对部门业务的绩效目标作出科学部署与调整，再针对工作结果考察分析其绩效情况，促使绩效考核在人力资源管理环节中得到有效运用。

2.构建绩效沟通机制、促进职工间的互动沟通。

综合管理全过程绩效考核工作时，应重视与职工间的沟通与交流，这对考评调查工作的顺利开展具有重要影响。若是团队缺乏必要及时的互动与沟通，再完美的绩效考核制度体系也难以顺利落实到实际工作中。在组织开展考评工作前，考核者与被考核者应保持良好沟通，统一明确具体的绩效目标，确保各项考察评估工作任务得以有序完成，让获得的信息数据得到针对性的完善与更正。结束所有的考核工作后，也应进行必要的沟通交流，这对于确保考核结果的正确性和准确度也具有显著利好。

3.优化考核人员所占权重的分配。

主管人员在绩效考核工作中的权重相对较大，部分领导层无法直观了解或观察到的工作内容，职工的同事都可以在最直接的角度上观察到或了解到。对于领导层或管理人员，个人的工作风格、日常工作状态以及组织协调能力可以被下属直接了解，因而加强自我评价，能够使得职工对绩效考核原有的抵触情绪得到极大缓解。将自我评价这一方式融入到职工考核环节中，也可以增进职工对自身工作情况的认识，从而更加地关注自身的工作行为，增进对岗位工作的主动性和能动性。实施绩效考核，离不开科学可行的考核方法。在考核指标的设定和规划上，应对所选用的绩效考核方式、规范原则等作出明确说明，最大程度上量化可量化的考核指标。如考核的内容无法量化处理，则可以采用计算比值的方式，减少主管人员直观分的占比，提高绩效考核最终结果的真实性与实效性。

（1）目标管理绩效考核法。这种考核管理方式具有较为深远的发展历史，将其运用到企事业单位人力资源管理的绩效考核中，要求企业对一定时间阶段内计划达到的战略目标予以明确，然后指导各个职能部门以总目标为基准，确立自身对应的分目标，以此提高各环节的工作效率。实行目标管理绩效考核形式，需针对具体的岗位为职工编制工作目标计划，而职工则是目标实施过程中最为主要的执行者和参与者。接下来是对业绩衡量方法的明确。管理人员在考察某一个项目的绩效情况时，应预先做好相应的资料信息收集工作，深入了解项目实施过程中的工作情况，以目标为基准衡量各操作程序的运行情况，为平衡机制与检查机制的构建打下坚实基础。最后是对各岗位职工业务绩效情况的考察与评价，包括识别职工接受技能培训的需要与要求、对发展战略的完成度与有效性作出合理评估等，还可以结合实际工作情况对下一阶段的发展目标予以确定。

（2）平衡计分法。立足于企事业单位的发展战略，整合多样化的衡量方式，打造系统化、一体化的管理体系，便于管理者对企业的经营发展业绩作出综合全面的考察。传统的绩效管理体系往往对财务指标及相关内容更为侧重，而这种绩效考核模式弥补了它的不足，对于企业而言，可以依托于供应商、技术、职工、客户以及组织流程等多方面的投资，促进自身的长远发展。除了财务指标，平衡计分卡还涵盖客户满意度、内部流程以及学习成长等多项财务业绩指标，通过最终的业绩评估，评价企业是否能够达成预期的战略发展目标。四个财务指标现场了一个有机整体，相互促进又紧密联系，在平衡设计四个财务指标的基础上，运用平衡计分卡对企业内部的财务状况进行准确追踪，以此强化企事业单位的核心实力，加强对无形资产的管理，促使企业自身的财务状态得到良好改善。

结束语：优化人力资源管理工作中对绩效考核的运用，需要企业立足于自身的经营生产需求和战略发展目标，构建系统化、标准化的绩效考核制度体系，确立科学明确的考核标准，针对性地完善和改进考核业务流程，结合对适宜考核方法的运用，贯彻落实绩效考核工作，发挥出其在人力资源管理方面的激励作用，引导职工积极主动地参与并投入到岗位工作中，实现对人力资源的灵活运用，助力企事业单位的高质量建设发展。