基于人力资源创新角度谈和谐劳动关系的构建

◎王丽彬

引言

新世纪以来，人才资源是国家发展中最关键最重要的资源之一，是企业发展的重要基础，企业与雇员双方为了获取各自发展所需要的建立了一种合作关系，这种关系就是劳动关系，在社会关系中存在着多种关系，劳动关系是一种最为普遍且重要的关系。在现代企业人力资源管理工作中，构建和谐的劳动关系是首要的目标，因此公司要稳定健康发展，就必须要意识到劳动关系的重要程度，并且就劳动关系管理中现存的问题进行解决，为企业的发展赋能。要维护好劳动关系，需要根据公司实际发展情况制定科学的管理目标、明确职能分工，转变企业人力资源管理的理念，通过新型的管理手段促进企业的发展。

一、强化劳动关系管理的重要性

随着社会主义市场经济的不断发展与完善，在市场环境下应运而生的各大企业在人力资源管理工作方面也应该顺应市场发展的需要，强化企业和职工之间的劳动关系管理，以促进企业的健康持续发展。强化劳动关系管理是对企业和职工双方的保障也是双方发展的需要，良好的劳动关系能够激发职工的责任心与对工作效率，有利于企业和员工的和谐共处，由此可见劳动关系管理的效率提升应该围绕职工的工作及进行为中心开展，重点在于强化劳动人员的责任意识。要实现以上目标，企业方需要制定有效的职工激励机制，通过物质激励和精神激励的作用激发企业职工对工作的积极性与主动性，同时增强职工在企业发展中的参与感，提升主人翁意识，更有利于责任心的加强。除激励制度之外，还能够帮助企业更快的制定和实施管理制度，规范化的管理体系是企业人资资源管理的基础，也是工作有序开展的保障，对劳动双方各自的职于权有明确、清晰的划分，确保双方的权益。另外，有效的劳动关系管理有利于企业形成良好的企业文化与企业氛围，为职工创造良好的工作环境，能够提升企业在激烈市场环境中的竞争力。

二、人力资源管理与和谐劳动关系之间的联系

1.人力资源管理。

企业的发展离不开人才在岗位中发挥的作用，因此人力资源管理是企业发展的重要内容，人力资源管理是指对企业内部的人员所涉及到的各大板块，包括了人才招聘与筛选、绩效考核、薪酬计算、员工福利、劳动关系管理等几大板块，为公司的发展提供创造力，其中劳动关系管理是人力资源管理的重点，提升企业人力资源管理水平，需要对员工的管理制定科学合理的计划、奖惩机制，并组织定期的培训活动，通过对员工各方面的关注与指引，为员工创造良好工作氛围的同时，提高员工的专业技能与职业道德，推动企业的健康持续发展。

2.劳动关系管理的工作内容。

劳动关系是指用工单位和劳动者双方在劳动过程中就一定的利益而形成的具有法律效力的一种关系，其主要的目标是保障企业和职工双方的权益。劳动关系管理是现代企业发展所必须要的具备的一种管理职能，主要包括了以下几个方面的内容，第一，国家对保障劳动者权益制定了相关的规章制度和法律法规，企业要进行生产经营活动，就必须严格按照相关规定执行与落实。第二，国家的劳动相关规定会随着市场经济发展的需要而变动和优化，企业要加强对在职员工的培训，增强劳动者对劳动法律法规的了解与认知，便于职工后续能够按照规定严格执行。第三，当市场行情与实际情况发生变更时，企业要结合公司实际情况与规章制度进行及时的调整，便于在劳资双方出现冲突时能够找到最佳的解决办法。

3.人力资源与劳动工资的关系。

人力资源是企业发展和运行最重要的资源之一，企业要发展就一定需要人才，有了人员就需要为职工的付出支付工资，因此人力资源与劳动工资共同为企业的发展与进步助力，劳动工资是用于支付人工费用的成本，体现了公司的人力成本信息，同时也能通过劳动工资等数据体现出当前市场的供求关系。劳动关系的本质就是企业与劳动者双方的财产和人身关系，作为劳动者追求的是工资的最高化，作为企业方则是希望通过资金的投入获取最大化的企业利润，双方追求着各自的利益，但这利益对于二者而言是存在着冲突的，因此需要通过相关的制度和措施对双方关系进行管理与协调，避免因一方追求最大化利益而损害另一方的利益。工资是劳动者最根本的追求，可以为企业吸引人才、留住人才，保障企业拥有稳定的人力资源，激发员工的创造力，提升员工工作效率，作为企业管理中关键的人力资源管理来看，企业的快速进步离不开科学合理的薪酬管理制度。

三、现阶段劳动关系的现状与存在问题

1.劳动力市场信息不对称，重复博弈效率低。

劳动关系的本质是企业与劳动者双方的一种财产关系、人身关系，现阶段我国市场经济体制下整体发展水平较高，劳动者的素质普遍提高，但仍然存在着或多或少的问题。劳动关系是人才市场上一种特殊的交换，不同于其他的有形物质的交换，市场上其他的商品交换都是通过资金和看得见摸得着的商品进行等价或一定差异的交换，但劳动力市场不同于其他的商品要素市场，这是因为劳动力市场上的交换买卖的是劳动者的体力、服务，这是不能与劳动者本身相分离的，所以劳动合同也不能与其他买卖协议一样只是机械的明确商品要素的价格、售后保障等，而是需要根据劳动者的特征、购买的具体内容进行设置，不能死板的对每一项条款与细节进行严格的规定。正是因为劳动力市场上商品的特殊性，劳动合同的不完整性导致企业方和劳动者各自获取的市场信息不对称，劳资冲突较少存在重复的博弈，使得劳资冲突无法通过高效率的博弈得到解决，增加了劳动力市场的用工风险和道德风险。

2.劳动者维权出现新情况。

从劳动力市场的现状来看，由于用工方和劳动者所处的环境不同，双方接受市场信息的时间、接触的信息内容是不同的，因此存在信息不对称的情况，相对来说劳动者作为个体，相较于企业方来说获取的有效信息需要的时间更长、信息更少，从而导致了劳动者在出现劳资纠纷时维权出现了新情况新问题。第一，劳动用工中存在一部分劳动关系是非正式的，属于灵活用工范畴没有得到官方的正式的就业部门的去人，导致劳动者在这段关系中的地位得不到认可；第二，现阶段的市场经济中，尽管政府及就业部门制定了一系列的劳动关系管理体制、劳动法律法规等，但是实际的社会运用中并没有被严格执行，而只是存在于形式，其实劳动者是在社会的潜规则下生存，劳动者权益没有得到充分的保障；第三，就劳资双方的关系和相处模式依然是学术界一直有争议的，还没有非常完善的劳动关系制度。近几年，由于劳动者法律意识与维权意识的增长，还存在一种现象就是利用劳动者个人的弱势地位进行维权，并且一次性向所在单位提出巨额赔偿，导致较多规模较小的公司因赔偿力度之大后无法继续正常经营而倒闭。

3.薪酬设定不科学。

人力资源管理中劳动者的薪酬管理是一项重要的工作内容，薪酬设计的科学合理性直接影响着企业的发展速度，对劳动者而言科学的薪酬制度能够起到有效的激励作用，获取合理的劳动报酬之外还能展示自我的社会价值，就用工单位而言，科学的薪酬设计能够起到稳定员工、提升员工工作积极性的同时节约用工成本，对双方而言都是有利的。现代企业发展中，大部分企业都在向大型的优秀企业学习发展方式，将重心都放在了企业的发展目标、发展战略上，而忽视了企业内部职工的薪酬设定，这不利于企业形成和谐良好的劳动关系。这是由于对于员工而言，工作就是为了取得工资，工作更努力就是为了获得更多的薪酬以解决生存问题，改善自己及家人的生活质量和生活水平，如果企业没有合理的薪酬制度，导致员工付出辛劳后没有获得同等水平的薪资，就会降低员工对企业的期望值，打消工作的积极性，人才流失严重，导致企业出现招不到人、留不住人的局面。在进行薪酬设计时不仅要考虑到本单位的发展情况，还需要综合考虑市场当前类似岗位的平均薪酬水平，不能破坏市场的均衡。从目前的企业薪酬制度来看，部分企业薪酬体系不合理不科学主要是因为以下几个原因：同一个公司内不同岗位之间薪资水平差距大；同一个岗位不同员工之间薪资水平差距大，存在同工不同酬的现象；绩效考核制度不合理，未将基本工资与绩效考核相分离。以上几种原因都会导致员工工作积极性下降，产生较强的负面情绪。

4.企业不能适应员工多元化形式。

市场经济体制的发展与改革，为企业发展创造了新的条件与机遇，同时由于经济的变化给企业用工形式也带来了较大的改变，企业与劳动者之间的雇佣关系变得更复杂了，在更适应市场发展需要的同时也引发了一定的劳动争议，这些争议处理得当则能够让企业继续发展，如果处理不当则会影响到企业的健康与发展速度。我国企业的发展模式大多是借鉴外国企业的发展，但又增添了企业的本土气息，大部分传统企业为了更好的发展也在不断的创新管理理念，优化企业文化，从人力资源管理角度意识到临时性的雇佣关系无法使得职工与企业的前途关系变得牢靠，因此很多企业已经逐渐转变管理思维，与劳动者签订时间更长的合同或协议，让双方的关系变得更牢固，从根本上减少资本与工人之间的冲突。

5.人力资源管理的实践水平有待提高。

企业人力资源管理不仅仅是对企业职工进行一味不变的管理，也要根据市场发展的情况适当调整管理理念和管理方式，因为企业是在发展中变革，在变革中发展，在发展的过程中需要对于已存在的问题制定有针对性的解决策略，尤其是针对不同特性的劳资关系。现阶段国家与政府正在推行企业的数字化、智能化建设，大多数企业的人力资源管理也有了专门的人事系统，但是系统只是辅助管理的工具，有的企业经营者在使用系统时只按照系统的规则进行，忽略了员工的实际需求，不关注员工的想法，导致员工职业发展空间受限，不能发挥最大的社会价值。因此企业的人力资源管理实践水平也有待提升，在利用系统的同时能够通过系统更好地管理职工。

四、基于人力资源创新角度构建和谐劳动关系的对策建议

1.坚持以人为本。

在市场经济的不断发展中，企业发展也在不断地进行管理方式的调整，本文通过对企业人力资源管理与劳动关系的现状进行了简略的研究之外，也提出了在新环境下构建和谐的劳动关系的看法，希望在未来能够有更多的学者与专家对劳动关系进行研究，并对该治理指数进行改进与修正，增强此指数的有效性和实用性。在后续的研究中心，由于计算机技术和大数据计算的不断进步与完善，可以基于以下两个方向进行更深入的研究：数字化经济下的用工形式变化趋势与关系搭建、新型用工形式对于构建和谐的劳动关系的优势与市场评价。对于市场评价的衡量可以在现有基础上进行结果的提炼和优化，然后形成具有实用性、可操作性的劳动关系评价量表，对于评价结果中有利于和谐劳动关系构建的措施进行规范并推广。

2.风险处置阶段。

在人力资源管理角度，构建和谐的劳动关系是管理工作所必须完成的内容，现阶段要对人力资源进行创新的环境下构建企业内部和谐的劳动关系，首先就是要坚持以人为本的发展和管理理念。以人作为企业发展的主体，重视每一个员工在企业发展中的作用，帮助员工最大程度的发挥自我价值，提升综合能力，在这样发挥员工主体作用的工作氛围下，能够让员工更大程度的参与到企业的发展中来，增强员工的参与感与主人翁意识，有利于增强员工的责任感。一方面，给了员工充分的尊重，有助于形成良好的企业文化，吸引更多的优秀人才加入；另一方面有利于激发员工的积极性与主动性，便于企业战略的实施与执行，促进企业和员工的共同发展，为构建和谐的劳动关系打下坚实的基础。

3.主动回应阶段。

人力资源管理部门在劳动关系的管理与协调工作中，不仅要有对风险的预判能力和抵御能力，还要在现阶段进行主动回应，根据公司发展和运行现状制定治理方案。首先是管理部门需要掌握到主动权，可以通过对政策的了解与专家的沟通获取有效信息，指定有针对性地预见性分析，并根据实际发生的情况进行微调，对于一些突发性的问题，可使用已做好的预案进行应对。

4.完善绩效考核体系，加强评估工作。

目前劳动关系出现冲突与问题有一大部分是因为企业的薪酬设计与绩效考核体系的不完善所导致的，较多单位为了获取利益更大化，在薪酬设计时与绩效考核机制不挂钩，导致员工在劳动后无法得到同等价值的工资，消减上班的工作热情，降低企业工作效率。因此，在人力资源管理的工作过程中，需要完善公司内部的绩效考核体系，加强对员工工作的评价，主要是对于员工的工作积极性、团队精神、责任意识等方面进行评价，可借助其他优秀企业已经成熟的性能评价模型，以便更准确的对员工的工作状态的精神层面的评估与了解。

5.加强企业与员工之间的沟通。

劳资双方的合作过程中要构建和谐的劳动关系需要企业和员工增强沟通频次，丰富沟通方式，通过直接的沟通将双方的问题与可能出现的冲突进行直面解决，减少劳动争议事件。很多劳资纠纷出现的原因就是企业管理人员不重视与员工之间的沟通，导致员工的想法得不到渠道反馈，部分科学的建议得不到认可，从而小事化大，最终走上仲裁，影响企业的形象。

6.规范人力资源管理工作。

企业的健康发展离不开科学的管理方式和先进的管理思维，作为人力资源相关管理人员，要遵循以人为本的管理原则，充分尊重每一位员工，共同致力于企业的发展。首先要明确管理规章制度，其次明确劳动者和企业双方的权与责，最后，合理设置岗位与职责、薪酬制度、绩效考核体系等。

五、展望

在企业的不断发展过程中，不可避免的会出现劳动用工风险，面对风险要及时快速处理，尽可能降低风险扩张、劳动关系问题突发所带来的危害，那么，在风险处置阶段就需要将重点放在冲突的化解。对于突发性的劳动关系问题，发展较为成熟的企业都是针对突发性的问题提前做好解决预案或应对措施，但对于新设立企业管理规范的单位，由于规章制度的不科学或实用性较低就会引发劳动关系问题的出现。随着信息化技术的发展，人力资源管理人员也应该跟随时代发展的脚步，积极学习数字经济、共享经济等新业态环境下形成的管理新理念、新措施，并与所在单位实际情况相结合，然后指定高效合理的使用本企业发展的管理制度。

结束语

综上所述，人力资源是企业中最为珍贵的资源。对于企业的发展起到了巨大的推动作用，企业需要深入分析人力资源和劳动工资的关系，做好劳动工资统计工作，从而为人力资源管理提供更多依据。为了充分发挥人力资源的效用，构建和谐的劳动关系，企业必须始终坚持以人为本的先进思想，给予员工充分的尊重和爱护，帮助员工解决工作和生活中遇到的雅题：制定规范严谨的规章制度，大力推进企业的法制化管理加强对员工的培训川教有，满足员工的发展需求，从而保证企业劳动关系的和谐稳定，为企业的长远发展以及社会的安定团结贡献出最大的力量。