论央企人力资源管理中信息技术的有效应用

耿伟豪

（中国航油集团物流有限公司 上海 201100 ）

引言

随着信息时代的到来，信息技术迅速普及，央企和民企之间对市场响应的程度和信息差开始被迅速放大，传统的央企运作模式开始受到冲击，导致其人力资源配置不足的弊端越来越明显，所以探究新时代信息技术在央企中的有效应用有着重要意义。

一、央企概述

央企是指我国的中央企业，在定义上有广义和狭义的不同界定。狭义的央企专指国务院国资委监督管理的企业；广义的定义在包含狭义的范畴上，还包含了由国务院国资委以外的部委管理的企业和由国家银监会、证监会及保监会等组织管理的金融类国有企业。在广义范畴中，像是烟草、交通和黄金等重要的公共设施和重要矿产资源部分也属于国有企业，其涉及领域广泛，包含企业类型多样，其下属企业组织构建差异性较大且组织架构复杂。在本文探讨中，主要针对狭义的央企定义进行阐述，探讨由国务院国资委管理的大型企业和特大型企业的人力资源管理的相关工作。

二、央企人力资源的发展背景和应用信息技术的必要性分析

随着新时期的到来，央企在发展建设中面临着来自国内和国际上的更多挑战，为了有效应对这些挑战，其核心是要提升企业的人力资源力量，以人才战略的方式提升央企应对市场的灵活性、及时性和有效性，以保障央企能更好符合国家战略发展需求，成为引领新时代的重要市场标杆。对此国家早有部署，尤其是在十九大报告中，我国就致力于打造世界一流的企业，针对国有企业改革的相关问题，在提升国有资本的实力，推动国有资产保值的工作中，重点针对人力资源配置和优化工作提出了新时代的工作建设指导，主要包含以下方面。

首先是在意识指导层面，国家提出了以提升央企队伍活力，强化竞争实力的“三项制度”改革，主要目标是围绕国家发展战略体系，以战略引领为目标，注重高质量建设发展，从战略强化、市场引导和人才建设队伍角度全面出发，注重在意识层面培养大局意识、责任意识、人本意识和改革创新意识。在人力资源利用上要建立全员人力资源利用优化的举措，注重供给侧结构性改革，打造新时代的技能型和知识型人才队伍建设。

其次是在培养目标制定上，要结合央企自身的特点明确详细的信息时代人力资源建设目标，要以“三大变革”为抓手，注重质量变革、效率变革和动力变革。要善于利用央企建设中的信息记录，结合外部市场信息变化，确定央企当下最需要的人才方向，从企业家、管理者、科研骨干人员和劳动力大军各层面进行精准分析，保障企业拥有源源不断的优质人才供应，保障央企人力资源团队能不断注入新生力量，保持高度的活力。

在央企改革中，我国提出了积极结合外部环境建设优化以推动央企的改革建设力度和速度。要实现这一举措，加快央企和外部市场环境、国际环境的信息交换就显得尤其重要。如今人力资源配置优化工作直接关系到企业的内部运作效率，高效合理的配置可有效降低企业内耗，加快企业在同等资源环境下的产出数量和质量，而内部运作效率的细微性差异，关系到企业的发展质量问题。在激烈的信息化市场竞争中，当下我国各大企业对于人力资源的专业性要求越来越高，由此，专门诞生了一种专业的人力资源咨询服务企业，这类企业以电子化、自动化、信息化为核心，为企业从事当代人力资源优化配置建设服务工作，建设的内容包含了招聘、培训、薪酬福利设计、考核落实、绩效评估和内部岗位工作优化等多个环节。这类企业注重将以往系统化、集群化的工作分解成模块化、独立化的工作单位，通过合理的工作链接，实现各部分之间的高效耦合。这种模式非常符合当代软件设计建设理念，有利于传统企业向现代数字化企业方向转型，有很好的自动化智能化建设优势。

从实践效果来看，数字化人力资源的建设和配置工作，从根本上改变了以往的人力资源管理模式，通过现代数据库系统的数据收集和读取，将以往滞后型人力资源管理总结的模式转变成新型的人力资源预测规划超前型管理。随着自主型人力资源系统的落实，在板块内部的一些变动可实现局部性优化处理，将大大消减其对全局产生的不利影响，传统的全局化人力资源管理任务将分出很大一部分工作任务到员工个人方面，让其进行自我管理，这也有效降低了企业在人力资源部门方面的支出成本。

在发展趋势方面，信息化的人力资源工作将成为必然，像是培训、考核、统计和评价等传统人力资源管理部门工作中的重复性工作将会逐渐被机器取代。新时代的信息化人力资源工作将会有更多的时间和精力从事人力资源整体布局咨询工作，对企业决策和企业员工成长规划进行咨询服务。在性质上，未来的人力资源部门将会从功能性部门开始向战略性部门逐渐过渡。

三、央企人力资源信息化建设的难点分析

虽然未来人力资源信息化将会成为主流，但是央企在进行人力资源信息化建设中还存在如下几个难点。

（一）央企缺乏竞争压力，在进行人力资源信息技术化方面动力不足

上文提到的企业人力资源信息技术化方面的巨大压力，民营企业的感受最为显著，因此民企更愿意积极进行人力资源的优化部署，而央企相比于民营企业而言，其感受的竞争压力明显少。缺乏竞争压力的环境，导致央企在进行人力资源技术改革过程中缺乏动力，因此呈现出滞后性。综合数据显示，央企企业人力资源的信息技术普及率较低，而且已经开始尝试进行信息化应用的领头央企也多停留在初级阶段，距离全面普及和大范围普及还有很长的路要走。

（二）央企对流程优化需求弱

注重产品质量提升是企业抢占市场的重要手段，但是央企不会有这样的压力，其绝大多数产品在市场上都具有唯一性，所以央企很少采用民营企业从用户端收集产品反馈数据进行战略优化的决策，多采用以开展政策领导业务流程优化的经营方式，这种方式对市场信息的全面性、灵活性和高效性需求较低，由此展开信息技术应用的收益也并不像民营企业那般明显。

（三）央企体量和规模大，改革难度大是客观因素

央企规模和体量十分庞大。在改革中其细微的决策变化都会对市场产生一定的影响，所以在改革中需要更加平稳。因此，无论是从央企人力资源信息化改革的体量还是质量方面，都需要严谨慎重，其难度相比民企改革难度显然增加了数个档次。

（四）央企人力资源持久性建设环境需进一步提升

人力资源的优化配置是从人才根基角度进行改革，在前期需要较大的投资，而其成效需要在较长的时间内才能有所体现，因此需要稳定持久的政策环境支持，需要领导层长久的关注和发力。但实际上，央企各届领导班子都期望在自己任期内做出看得见的显著成果，所以人力资源信息技术化长期投资难以得到重视，制约人力资源信息化改革。

（五）人力资源冗余现象明显

央企在人本原则下充分保障每一位成员的基本利益，很少会出现裁人的情况。在人力资源方面有着典型的只进不出的特点，这种特点导致央企人员相当庞大冗杂，在吸收青年人新生力量方面表现不足，最后带来的结果就是人力资源的结构失衡，缺乏一定活力。在人力资源配置中，核心岗位方面缺乏技术人员，人员过多的问题导致内部管理成本增加，这种复杂的环境也不利于人力资源信息化改革的推进。

四、信息技术在央企人力资源管理中的应用手段分析

（一）理念转变下的组织架构优化设计

如今随着信息化的推进，央企在人力资源方面进行信息化改革越来越迫在眉睫。首先要做好思想意识的转变，为人力资源信息化改革提供一个良好的环境，先行完成组织架构的框架设计工作，涉及的主要工作有：

首先是央企要全面学习经济发展指导方针，坚持发展战略不动摇，制定符合国家发展建设需求的持久有效的建设方案，为企业发展建设提供一个稳定的发展方向，这也是为人力资源持久建设创建优质环境的第一步。其次要开启规划立项工作，在进行人力资源信息化建设中，要明确建设的目标，要保障其超前性、可行性和有效性。央企负责人要组建专人对内部的组织架构进行统计规划，降低人员岗位的冗杂度，建立科学合理的人才梯次配置，在保障建设人才扎堆发挥集体力量的同时，又能保障每一位人员各司其职。最后就是要注重人力资源部门的职能优化，要扭转观念将传统单一的职能型人力资源部门进行创新，做好数据分析，允许人力资源部门参与到央企发展决策中来，发掘人力资源部门相关数据的潜力，为企业战略制定提供切实可靠的依据。

人力资源的信息化建设可有效提升央企内部的信息传输效率，但是仅仅依靠提升传输阶段中的效率依然有一定的不足，传统人力资源管理中还存在一个显著的问题就是层级太多，层层审批的特点也是导致响应缓慢的重要原因。所以在人力资源信息化建设中，还要注重业务流程的优化，要做好必要性分析和风险评估工作，消除不必要的审核环节，降低层级设置，简化办事流程。平台化信息建设通过在平台中进行信息共享的方式，提升信息的交互效率，这样的设计框架在信息交互繁杂的央企中有很好的应用基础。

（二）人力资源信息技术应用中的岗位优化

在完成整体布局后，要做好面向岗位的优化工作，要善于利用现代信息数据设计中的模块化思维，将岗位进行模块化设计和划分，降低不同岗位之间的信息交互总量，仅保留最核心的数据沟通，同时建立数据交互记录，这种模块化的思维不仅有利于职责划分，便于追责，同时业务模块化也能很好契合后期的数据模块化设计，这是后期进行人力资源全面优化建设的重要基础。

在岗位优化设计中，要重点考虑三个问题：第一是岗位和人员的配比问题，要立足于岗位价值，确定岗位是否有存在的必要，若有，则要注重消除冗余，避免在有限的岗位中塞入过量的人员，引起人力资源的浪费；第二要考虑岗位的定位问题，在进行设计时，要考虑某些信息是否有经过某些岗位的必要性；最后要考虑的就是岗位人员的去留问题，满足何种条件的人可以进入到该岗位，在满足何种条件后可进行晋升，尤其对于一些热门的岗位，要考虑采用竞争上岗的方式进行公平竞争。真正实现能者上、庸者下、平者让的现代人力资源管理新局面。信息化人力资源部门的管理人员要做好面向工作的机制建设，推动从业人员的职业化进程建设。在横向对比上，要保障不同岗位、同一岗位的不同工作量都能对应合理的收入和待遇。另外在面向老员工方面，可设置任务较轻，侧重于监管的工作，努力发挥老员工的热情，实现人尽其才。

（三）数据库建设和大数据应用

当代企业的信息化建设管理必然涉及数据库的应用，在企业和数据相关联的各领域中，数据库都是重要的数据存储基础，比如人员招聘、人才培养、人员调度、工作匹配、考核管理和绩效评估等各环节都离不开数据库的应用。

在数据库应用方面，要善于利用数据库快速存储和快速查阅的优势进行人力资源信息优化，而不是仅仅将数据库作为电子化数据存储设备使用。以招聘环节为例，当下网络招聘基本上已经取代了传统的人员招聘方法。在网络招聘的双向选择中，其本质就是企业需求和人员质量的信息匹配的过程。企业要想获得优质的人才，首先需要提出自身的明确需求，要以数据为基础构建基本的岗位模型，在进行岗位精细化设计的同时，要考虑招聘市场中存在该类人才的占比，同时结合岗位福利待遇评估人才到岗的意愿，在稀缺人才岗位上，要适当舍弃一些不必要的限制因素。在获得求职者简历时，人力资源部门的评估人员要善于从有效的数据中对该人进行综合性评估，最后选择最合适的人才择优录取。

从央企自身特点来看，其数据体量巨大，根据以往数据经验构建模型，为以后的建设管理提供借鉴具有很好的可行性。数据越多，其建设的模型更加准确全面，其参考性更强，这是央企进行信息化的优势所在。在进行数据共性整合提取中，要善于使用大数据信息技术，比如根据大数据经验，在评估相同工作能力的人才时，可根据其爱好和兴趣进行评估分析，确定该人才对岗位的敬业度和忠诚度，又比如查阅该人才的历史工作经验，了解该人才的人生历程，分析其在工作之外的品格和道德方面是否存在污点，能否给予重任，这些大数据评估方案，都对提升岗位和人才的匹配度有重要帮助。

最后在大数据信息化应用中还要重视大数据分析对企业战略决策的反馈机制。在人力资源完成信息化建设后，通过大数据发掘央企内部数据库的历史数据，总结经验，可为企业的战略发展提供更多的参考意见。比如历史数据显示，央企在板块A 的人力资源支出上较低但收益更好，这时可将板块A 的业务赋予更高权重，在出现冲突时可优先估计板块A 的利益，从而实现以优化人力资源配置的方式完成经济效益的提升。

五、结语

央企在人力资源信息化建设中存在一定的难点，但是从长期收益来看，人力资源的优化配置对央企大体量高质量的建设需求很有帮助。结合央企的实际环境，在进行央企的人力资源信息化建设中，应当以稳中求进、循序渐进为原则，以模块化建设的方式逐步完成各部分的信息化建设更新，与之同步进行的是，要做好体制、思想、人才和职能的全面转型建设。