商业银行提升教育培训针对性研究

■中国农业银行天津金融研修院课题组

一、提升教育培训针对性的重要意义

（一）建设人才队伍的必由之路

“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个企业综合实力的重要指标，作为商业银行转型发展第一资源，谁能培养更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。培养人才需要“对症开方”，而“对症”首在“对人”，要着力提高教育培训的针对性，针对不同人群设计不同培训方案，做到为人才定制“营养套餐”，这样才能不断培养急需的高素质人才，为人才队伍建设提供有力保证。

（二）推进业务发展的有效方式

新时代的变革日新月异，银行业处于“百年未有之大变局”，对人才队伍也时刻在提出不同的新要求。以提升培训针对性为抓手，更好地实现业务推广、人才培养，能够有效推进整体工作，为企业发展提供持续生命力。强针对性的培训可以将培训的作用更大地发挥，大大提高成人的学习质量和效果。通过组织实施有针对性的培训，员工可以更扎实地掌握各项方针政策和行业发展状况，明确职业要求，提升职业素养与服务品质，增强自身竞争力，最终可以更有效地更新、提升业务技能水平，弥补短板，夯实发展硬实力，解决工作中的现实问题，助力企业不断开拓创新、攻坚克难、快速发展。

（三）构建学习生态的重要保证

生态学习观认为，“学习是对环境的感知和作用于环境的行为之间互动的结果”。学习者能够在工具、资源和其他学习者或教师的支持或指导下，通过思考与反思，建构和理解知识的意义，形塑自己在群体中的身份，于实践中去探求问题的解决。企业构建学习生态的起点，就需要从提供有针对性的培训开始，使学习者真正学有所获，能够充分认同培训的价值，进而激发其形成主动学习、主动思考的自主性，与更多的自主学习者形成学习共同体，共同构建积极健康的学习文化，实现良性发展。

二、当前教育培训针对性存在的问题

近年来，某商业银行对教育培训的重视程度进一步提高，先后出台一批制度和政策，有力推动教育培训向规范化、科学化方向发展。为把握当前培训工作现状，本课题组2020年对该行全行范围组织了问卷调查，重点了解员工脱产培训的针对性问题。本次调查发放问卷1140份，收回有效问卷1048份，回收率92%。同时，课题组选取部分培训组织方与培训学员，开展了总分行13个单位的16次专题访谈，前往某分行进行了1次调研与座谈，并对2017-2019年组织的318个培训类项目进行文本分析，收集到大量一手资料。从问卷调查结果看，被调查者总体上对培训针对性较为认可，培训项目针对性主观打分的平均分达到7.76（图1，每个点代表1名被调查者）。但具体到微观实践中，教育培训工作也在三个方面表现出针对性有待提升的问题。

表1 某专题培训班招生情况

图1 被调查者对培训项目针对性的主观打分分布

（一）需求调研与分析有待加强

1.对调研环节的重视程度不够。现代成人培训很大程度上是以问题为导向，调研是发现问题、分析问题的重要手段，但在当前培训设计与组织中，调研工作并没有成为培训流程的必备一环，这一问题主要体现在项目设计和课程开发两个方面。项目设计方面，调查显示，设计培训内容时，57.76%的设计者主要围绕工作实践中发现的业务难点安排内容，另有20.69%的被调查者表示培训内容是领导指定，而选择调研的比例不足20%。不论是业务难点还是领导指定，代表的都是来自组织的需求。诚然组织需求确实是企业培训最重要的选题来源，但培训最终的受众是学员，若仅从组织角度选题，可能会与学员真正所需存在偏差。从课程开发方面看，受访的内训师中，选择开发新课前未进行调研的和授课前未进行调研的比例均超过了三分之一。而从被调查的学员角度看，接受过授课教师训前调研的比例只有34.62%，可见部分内训师尚未形成开课与授课前调研的习惯。

图2 培训前需求调研情况

2.调研方式尚有优化空间。调研是一门科学，方法多样，而每种方法均有其优势和劣势，科学使用调研方法能够最大限度的减少误差，提高信度。当前培训需求调研在方法选择和实施方式上可继续优化。方法选择方面，访谈询问目标学员是比较常用的调研方式，座谈会法的运用也较为普遍。这两种调研手法能有效收集组织需求，但易造成培训内容与学员需求的偏差。实施方式方面，调查者对调研方法的运用尚有不足。比如设计问卷时，设置的题目和选项不能充分反映被调查者的实际情况；座谈时没有将受访者分层分组；深度访谈与参与观察类的调研较少等。

3.调研结果有待进一步挖掘。调研结束后，需要对调研结果进行细致的分析，甄别需求，筛选信息点，才能形成更符合实际的培训需求和目标，圈定目标学员，设计好培训项目。在对培训项目设计者的访谈中，受访者表示项目设计时一般都会开展调研，但培训主办方对培训需求的分析大多较为初级，更多是信息直接的使用，对信息的深入研究和挖掘不足，调研信息很难发挥其应有的作用，这影响了培训的针对性。

（二）培训组织实施需进一步精细化

1.培训班招生存在偏差现象。培训是为赋能学员提升解决问题的能力。科学的培训项目的价值在目标学员身上才能得以最大发挥作用。然而培训招生环节却存在两个问题。一是招生条件难以落实。综观培训班招生情况，存在部分主办部门未制定统一、明确、清晰招生标准的现象。如在某专题培训中，主办部门就岗位及职级提出要求，对于从业年限、主要工作与培训内容相关性、是否重复参训等方面提法模糊。参与部门未选派最合适学员参训的现象也时有发生，“培训专业户”现象仍然存在。二是招生方式单一。目前招生方式多为强制录取。调研显示，在选定学员的方式中，“领导指定”和“向业务表现较好的行进行名额分配”两种方式最为普遍，占比分别为69%和55%，且仍有17%选“谁不忙谁去”，致使招生环节存在偏差现象。

2.教学内容与实际应用需进一步匹配。通过比对“培训内容与您岗位工作相关的占比”与“所学内容在您现阶段业务工作中的应用程度”两个调查问题，我们发现了一个值得注意的现象。当前培训内容与工作相关度并不低，超过三分之一的培训内容与岗位工作强相关，但叠加“所学内容应用”的数据后，这一比例出现明显下降。这反映出教学过程并没有在强相关的培训内容中充分挖掘出学员所需。

图3 培训内容与岗位工作的相关度与应用度

对于每次培训后总会有学员索要培训课件的后续调查发现，能随时翻阅的占比仅26.91%。这预示着授课教师在呈现课程内容时，对学员的关注点和兴趣点存在一定程度的偏离。由于培训的组织需求和学员个体需求有时并不能划等号，授课教师根据学员特点灵活备课，将组织需求和个体需求统一于课程内容中的程度有待提升。

3.培训方式的针对性设计有待继续提升。除了培训内容，培训方式方法也是学员在参与培训中较为关注的一个内容。当问及“您在听课时，下面哪些情形会使您更加专注”时，选择“授课方法多样”的比例达到57.82%。仅次于选择“培训内容与工作结合度”。但实际中，培训项目所使用的培训方法总体上却并不突出。对2017年-2019年某行举办的318个培训项目的内容进行分析发现，讲授式课程占比近3年分别为83.56%、83.93%、86.24%，新型教学方式方法的应用平均不到16%，且呈下降趋势。由此可见，单纯讲授式教学依然还是脱产培训最常见的培训方式。

图4 2017-2019年某行培训班讲授式课程占比

（三）培训保障体系有待进一步完善

1.培训主体积极性需持续调动。激活与带动培训项目中各相关主体，充分发挥其在提升培训项目针对性方面的能动性至关重要。当前商业银行已在培训工作机制建设方面做了诸多有益探索，先后出台教育培训规划、智能化建设、师资认证、培训项目体系建设等一系列制度办法，推动培训向规范化方向发展。但截至目前，有关培训项目各环节和各相关主体之间协调配合的工作机制需要进一步完善，学员参与培训与岗位达标、岗位成长挂钩的机制需要进一步落地。

2.培训各环节需科技手段的进一步支持。在数字化转型大背景下，科技的应用已成为各行业发展必不可少的推手。大数据筛选、培训内容AI设计与推送、教学辅助手段支持等已经深度应用于干部教育培训行业。现阶段，培训项目实施过程中的数字化程度不够，基础数据治理环节缺失，在项目设计、培训考核、员工培训档案等方面依然使用较为原始、以手工为主的手段，无法为定制化培训提供必要的数据支持。

综上所述，商业银行教育培训在培育人才、助力发展方面取得不俗成绩，但仍有进步空间，对上述问题的分析为商业银行切实提升培训针对性提供了改进方向。

三、商业银行提升教育培训针对性的对策

有效解决上述问题，需要为人才培养营造一个良好的学习生态，顺应培训发展趋势构建顾问式和混合式两种培训模式，并通过提升调研能力、培训方法运用能力和精益管理能力等三个能力、完善招生机制、学习积分制度、科技支持、师资队伍建设四项培训保障，推动商业银行教育培训针对性的进一步提升。

（一）打造良好的学习生态

社群化、碎片化、非正式化的成人学习发展趋势，要求企业在培养新时代高素质人才队伍时，应立足于打造良好的学习生态，建设一个自我驱动、敏捷应变的学习型组织，让最鲜活的学习资源在组织中共创、共生、共享。在这样一种生态中，学习者应能主动应用先进的教育培训手段，随时与周边资源进行互动，即时性地解决遇到的问题、启发新的创想，实现自我赋能。为实现这一目标，需要从顶层设计的高度，进行制度创建与文化创造，开展教育培训体系化建设，构建新的培训模式，打造学习生态。

（二）构建两种培训模式

在优化原有培训模式同时，需要构建顾问式和混合式两种新型培训模式。

1.开展顾问式培训。顾问式培训是培训师以学习顾问的身份与培训对象进行深入沟通，结合培训对象需要解决的具体问题，找到解决方案，提供定制化的培训。顾问式培训的核心是精准解决培训对象的实际问题。相比于“打游击战”式的公开课培训，“打阵地战”式的顾问式培训命中率更高，针对性更强。例如针对“基层行党支部书记带队伍能力有待进一步提升”这一问题，传统培训教学方式虽然可以为参训的支部书记介绍先进支行党支部书记的工作经验，但不同网点的人员结构、性格特点各不相同，支部书记之间的工作经验、履职能力差异也相对较大，同听一堂课，能够解决学习者“听得懂”，甚至模仿教学案例“做得到”，但并不能保证参训者“做出成效”。要根本性解决“有效”的问题，可运用顾问式培训的思路，以某个支部为单位，一点一策，结合该网点的具体问题、支部书记的个人特点，针对性地给出解决方案，并通过“即学-即练-即点评-即更正”的培训方式，以支部书记学习顾问的身份，给出合理建议，以切实提升参训支部书记的相关能力。

2.开展混合式培训。新技术发展促使培训方式更新颖、更“年轻”，由传统的线下培训向线上与线下相结合的混合式培训转变。培训的完整流程不应是从抵达到离开培训场所，而是从学员有学习需求起至完成培训目标为止，这其中包括培训前产生动机、学习自学材料、形成培训疑问，培训中的听课、参与学习活动、完成学习任务，培训后的跟进辅导、效果考核、应用反馈等，线下培训显然无法承担起全部任务。事实上，线下培训应作为集中解答疑问、解决共性问题的主阵地，其要义应在于以成人学习规律为指导，设计好教与学的形式内容，把“怎么做”“怎么用”讲细讲透，并使学习者通过面对面交流研讨，增强启发性，实现团队共创。而线上培训可作为铺垫基础知识、跟踪效果反馈的主渠道。培训前期，学习者可以通过线上的文本资料、微课、直播课、案例集等学习资源，掌握基本知识、提炼难点困惑点，实现翻转课堂，为线下培训做好铺垫。线下培训结束后，应辅以知识回顾、在线答疑、顾问式咨询、指标评估等手段，完成学以致用的过程。此外，对于周期较长、需要阶段性反馈成果的培训，中期成果的点评也可以通过线上培训进行。这种混合式培训的模式，体现的是行动学习的思想。

（三）提升教育培训工作者的三个能力

新型培训模式的构建离不开专业化程度高的培训工作者设计与组织，因此需要提升三个相关能力。

1.需求调研能力。对项目设计者而言，培训应有明确的调研意识，即便组织需求非常明确，也应在组织需求的框架内，尽可能地了解目标学员的个人需求。对内训师而言，调研意识更为重要。从开课讲课前针对某几个核心问题的专题调研，到讲课前对某些教学设计的摸底调查，内训师均要认真对待、科学分析。

在调研时，调研对象要选择代表性强的学员，并尽量广地覆盖培训对象，深入挖掘学员在实际工作中的痛点难点。方法上应尽量综合运用实地观察、深度访谈、调研问卷、大数据分析等方式。带着问题去问，甚至带着问题去参与体验则是调研的最优选择。对调查方法要熟练的运用，比如访谈过程中，如果学员回答的问题相对笼统，要用进一步追问、或请学员举例子等技巧，引导被访谈者充分表达等。

调研结束后，要重点分析调查成果，透过现象挖本质，分析背后的原因，找到问题症结所在，准确设定培训目标，围绕培训目标设计培训内容。对无法通过本次培训解决的问题，要及时给予反馈说明，使培训目标与学员预期相契合。

2.使用培训新方法能力。在项目设计上，设计者应清晰掌握不同培训方式的适应场景和优缺点，应充分分析学员特点，在讲授式、研讨式、答疑式、情景式、体验式等培训方式中，选取最恰当的组合，匹配目标学员。在授课形式上，培训师要明确每种方式方法的适用对象、使用流程、使用场景和优缺点，避免错用乱用。比如通过研讨式、案例式、答疑式的课程，回应学员疑惑，提升学员分析和解决问题的能力，实现团队共创。对于情景式、体验式课程，可通过树立正面典型、模拟真实场景，引领学员实现情感认同，为学员创造身临其境的感受，使学习者高度参与情景演练巩固学习内容。此外，在培训形式上，可采用必修与选修相结合的形式，增强培训灵活性，解决个性化问题。

3.精益管理能力。培训中的精益管理思维，即以较小的培训资源投入，创造出尽可能多的价值，为学员提供及时的服务。提升培训的针对性天然是精益管理的要求。培训设计方与实施方均要自觉将组织需求以潜移默化的形式渗透入学习者的个人需求，使组织需要内化入干部员工内心，激发其内生动力。学习者产生内生动力后，在学习生态中会主动寻找学习机会，使整个生态以拉动式生产的方式，刺激培训方的设计与产出，生产出学习者认同的高价值结构培训内容。培训设计组织的各主体，再从此次高价值结构的培训产品中，以知识管理的方式，萃取经验、总结案例、沉淀学习成果，加工生产面向同类型学习者的学习产品，以课程、微课、案例集、流程、制度、教材等多种形态，回馈入生态中，进一步降低优质学习资源的获得成本，实现精益循环，助力转型发展。

（四）完善四项培训保障

提升培训针对性需要有配套的保障支持，其中机制、技术、人才保障尤为重要。

1.优化培训招生机制。培训设计落地的关键是把对的人请入对的培训项目。对于线上培训项目的招生，可采用“自主报名”的模式开展。对于线下培训项目，可将学员能力素质、学习意愿、参训前要完成学习任务情况、转培训能力四个内容作为选拔的标准，选拔出能使培训效能最大化发挥的学员。考虑简化培训招生环节，实现主办部门可直接将培训通知发至符合招生要求的学员个人，由个人对照培训要求及自身岗位成长需要，主动报名，由主管部门进行审核。对于部分学习意愿强烈但未获得参训机会的申请者，可另行组织线上培训，并分别对线上线下两个培训提出标准化的学习要求和考核要求。此种招生方式的实行，将有利于扩大培训覆盖面，提升员工积极参与学习的热情，使培训能够“找到”最适合的参与者，帮助员工更好地胜任岗位工作、解决业务难题。

2.创建学习积分机制。学习积分机制是越来越多的优秀企业开始采用的培训策略。企业内的学习者，通过每年自主学习、学后成果检验，可以获得相应积分。学习者所在部室机构，将辖内学习者所得积分通过标准化计算作为组织积分，挂钩部门考核。积分设置可以分为必修分和附加分，学习者完成相应的学习任务可以获得相应的积分、荣誉证书，生成相应的学习数据并计入培训档案，激发学习积极性与主动性。上级管理部门定期考核积分情况，纳入团队或个人清单式管理，并作为评先评优及干部选拔的参考依据。通过建立相关机制，有助于实现学习动力从组织推动到个人需求的转换。

3.强化科技支持。科技赋能是新时代的主旋律之一。对成人培训而言，系统、数据和相应软硬件技术支持是培训工作跟得上潮流、把握住方向的关键。要充分运用现代信息技术手段拓展培训渠道，通过PC端、移动端开展远程培训、移动学习，通过线上直播和回看功能，实现移动化、碎片化学习，提升培训时效性、敏捷性。可通过微信群、公众号、APP等形式发送“微课”，用好各类网络载体，丰富培训形式，为混合式培训的组织实施提供保障。要构建“智慧校园”，探索应用大数据技术，将课程内容精准推送给学员，满足学员的个性化需求，为顾问式培训的内容提供参考依据。开展数据抓取与分析，记录学员行为数据和结果数据，实现员工行为数据化，并从数据视角深入了解学员的学习行为。通过采集高频词汇，挖掘学习关注点，为项目设计提供参考。要构建培训智库，为解决学员的实际问题提供智力支持。通过VR、AR、MR等科学技术，为沉浸式培训等新型方式方法地应用提供技术支持，为线上智能陪练和辅导提供保障。

4.加强师资队伍建设。专业的内训师队伍是开发精品课程、培养优秀人才的重要保证。制定优秀内训师评定标准（图5），通过自主报名、组织推荐、师资培训、授课比赛等方式选拔名师。引入外部培训机构的优质师资资源，建立外部师资专家库。建立内训师激励机制，对内训师进行考核，通过科学完善的内训师积分管理体系，使按要求进行开课授课、敬业度高、学员满意度高的内训师获得较高的授课积分，积分可兑换相应的奖励。对内训师进行课程开发、课堂呈现、微课制作等系统全面的培训，提升全行内训师的专业水平。对师资进行分层管理，按照评定标准定期对内训师开展认证考核，明确内训师的准入门槛和退出机制，对于不符合要求的内训师，取消授课资格。

图5 优秀内训师评定标准