基于国企改革视角的绩效管理优化方法研究

眭 洁

（中国石油化工股份有限公司西北油田分公司采油二厂，新疆 巴音郭楞蒙古自治州 841600）

经济全球化的到来，使得我国经济形势发生了转变，开始朝着多元化的趋势发展。国有企业是我国社会主义经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，对于社会建设以及经济建设有着至关重要的影响作用。但是，近些年私有企业的大规模增长，导致国有企业原有的经营模式无法满足市场需求，有逐渐被淘汰的危险。并且，国有企业的员工薪资较为固定，缺少一定的激励政策，致使企业员工丧失工作积极性，这也制约了国有企业的发展。对此，若想实现国企改革，就应当优化绩效管理工作体系，考察企业职员的工作成果，并在薪酬上进行一定调整，进而使企业的竞争力得到提升，在众多企业中脱颖而出，促进国企的发展。

一、国有企业改革视角下绩效管理优化的意义

1.帮助国企明确任务

所谓绩效管理，是指让企业根据国家或者是上级部门的要求完成绩效工作，并制定出明确的目标与要求，全面了解工作任务，最终指出一条良好的发展道路。处于国企改革视角的绩效管理工作，不仅能够提高工作人员的积极性，还能够调整工作重心，让员工考核的方式更加完善。并且绩效管理的优化，能够让国企的发展思路与上级部门保持一致，为绩效管理工作提供相应的参考依据[1]。

2.帮助国企落实战略

国企开展绩效管理工作，能够制定更加科学、合理的绩效工作计划，从而让工作人员明确自身的责任，懂得自己的权利与义务。同时，国企对绩效管理进行优化，可以让企业战略内容与发展思路变得更加清晰，以此全面落实各项工作。此外，在企业改革背景下，实施绩效管理优化，能够使战略目标分解具有一定的针对性，使各项工作内容与战略计划被落实，进而保障各个部门的人员都能够根据战略要求完成任务。

3.帮助企业做好思想引导工作

国企改革视角下的绩效管理工作，其具备着较大的优势，能够引领企业朝着正面发展。企业需要制定严格的绩效考核制度，并拟定相应的绩效指标，从而让工作体系更加完善[2]。并且，绩效管理起到纽带的作用，能够将国企工作与战略目标连接到一起，帮助企业明确发展方向，完成对于企业职员的思想引导工作，让其工作能力以及思想有所提升，进而达到提前制定好的工作目标。

二、国企改革视角下绩效管理工作存在的不足

1.改革过程中犹豫不决

国企改革一直都是国家所关注的问题，但是大多是在理论方面的讨论，严重缺乏实践。大部分的国企改革都处于酝酿的阶段，希望能够直接效仿成功案例完成改革。并且，在国企改革的过程中，因为社会责任、人际关系等因素的影响，会对绩效管理优化的实施与推广造成影响，进而在改革上犹豫不决，不能直接完成绩效管理优化，最终导致国企绩效管理形式一成不变[3]。

2.缺少科学的优化机制

国企改革一定要构建合理的考核机制。但是，随着市场竞争越发激烈，一些国企将工作重点放在了企业经济创收方面，而忽视了绩效管理优化这项工作的实施，这也导致国企绩效管理跟不上时代发展的步伐。并且，大多数企业职员认为绩效管理优化属于人事部门的工作义务，与自己并没有联系。其实，人事部门属于绩效管理优化的执行者，而对象便是企业职员，若职员不认可、不配合，也会制约国企绩效管理优化工作的实施。

3.绩效管理优化内容不合理

国企的正常经营运转需要各部门人员的配合与支持，所有员工的职责都存在着一定差异。既然大家的工作职责不同，那么职员绩效标准也应差异化。在部分国企中，未能制定出合理的绩效优化内容，绩效管理优化机制不合理，在考核方面未能展现出绩效管理的实际意义[4]。并且，考核内容的不深入，致使各个部门使用同一考核标准，对于表现优异与表现较差的员工，绩效奖金相同，这样并没有起到激励的效果，让绩效管理优化失去了价值。

三、基于国企改革视角的绩效管理优化方法

1.重视绩效管理优化工作

国企管理层必须了解绩效管理优化的重要性，不要一味地追求企业经营效益，让其处于过于安逸的工作环境中，这样会助长企业职员的惰性，制约了企业的发展。并且，在市场竞争十分激烈的当下，国企需要运用绩效奖金的差异，调动企业职工的工作积极性，满足市场的改变，从根本上留住人才。并且，国企只有重视绩效优化工作，才能够转变原有的发展思想，让人事管理与绩效优化有效整合到一起，实现国企改革、转型这一目标。

绩效管理优化的主要目的在于提高国企员工的工作效率。因此，在实施具体工作时，应当遵循以人为本这一发展原则，完成对于绩效管理的全程追踪。并且，还需要将情感理念、激励理念融入工作中，围绕着人本展开工作，满足企业职员的精神需求与物质需求，让其在人性化的管理中形成责任感，愿意为企业发展贡献自己的力量[5]。需要注意一点，要加强对于人本理念的宣传力度，让绩效管理人员能够形成较好的人本观念意识，从根本上优化绩效管理。

2.完善绩效管理优化机制

部分国有企业在绩效管理优化机制上存在不足，致使绩效管理优化工作存在较多漏洞，影响国企的发展。对此，国企人事部门需要让绩效管理优化机制更加完善、合理，让绩效管理更加高效。并且，高效的绩效管理需要形成一个体系，达到人人参与其中，并容易操作。人事部门作为制度的制定者与执行者，需要严格制定绩效管理考核机制，从而让每一个业务岗位被照顾到，使所有的企业职员参与其中[6]；最后，在优化绩效管理工作时，需要听取职员们的意见，让绩效管理变得公平公正，不要神秘感太强，从而使绩效管理的不合理之处得到改善，便于后续工作的推进。

3.开展差异性的绩效管理优化工作

绩效管理优化应当实现公正、公平、公开，要让绩效管理充满差异性。同时，在具体考核标准的制定上，需要根据岗位职责，严格制定员工绩效工资，并让国企职员明确绩效工资的构成。例如，对于国企销售内勤人员来说，需要按照售前、售后、质量、技术等方面内容的推进情况完成绩效工资的制定，确定业务人员的业绩指标。并且，岗位种类不同的工作人员，需要对其制定出不同的绩效执行标准，为企业职员预留一些上升目标与成长空间，全面落实绩效管理优化这项工作。让每一名员工感受到自己的价值付出有意义，了解付出就有回报，以此尽自己的最大能力完成业绩指标，不仅能够让自己获得更多的薪酬，同时还可以帮助企业获得更多的经济效益，推进国有企业的转型发展[7]。

4.奖励与惩罚相结合

采取具有差异性的绩效管理方式，能够让表现优异的企业职员感受到企业对自身的认可，形成强烈的自豪感与荣誉感，进而最大限度地展现自己的能力。但是，部分国企职员存在着错误的思想，工作上也不严谨、负责，不愿意配合绩效管理优化干工作的实施。因此，若想实现绩效管理的优化，不仅要显现出激励性，同时还要把奖励与惩罚进行整合。若职员缺乏创新意识与创造性，且持有消极的心态完成工作，并没有对企业发展做出任何贡献，对于此类员工，企业应进行相应的惩罚，可以扣除职员的绩效奖金，以此端正其工作态度，值得注意的是，绩效工资应该是促使员工积极提高业绩的催化剂，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。

四、结语

伴随着国企改革创新工作的全面落实，使得国企获得了更多的发展机遇，国有企业是我国经济的主体，为更好、更快地适应经济环境变化，应制定科学的发展战略、优化绩效管理工作体系、转型升级以此适应时代的发展。但是，从实际情况来看，国有企业改革还存在着一些问题，进而影响到企业工作效果与质量。而绩效管理工作的实施，能够让国有企业的各项工作变得合理、科学，让员工的心态、行为更加端正。因此，国企应总结原有的管理经验，始终坚持科学发展观原则，在积极开展绩效管理的基础上，制定出相关的绩效管理机制与绩效反馈方案，以此优化绩效管理的效果，让国企转型与改革顺利完成。