浅析高校图书馆派遣用工现况

沈欣竹

（浙大宁波理工学院 浙江·宁波 315000）

图书馆的派遣用工多数分布在流通等窗口岗位，在非本行业人士的认知里，图书馆岗位是个非常不错的选择，尤其是高校图书馆，“环境好、工作轻松，还有寒暑假”。那么真的是这样吗？图书馆宽敞、安静的环境容易让人产生舒适感，带给人一种工作比较闲散的错觉，事实上优美雅致的书香环境背后是很多的行政事务以及后勤劳务，读者享受到的美好环境，是工作人员付出辛劳维护的，除了窗口服务工作，还要上书、下架、巡逻，仅是每天开窗通风，整理桌椅，提水浇花，已是很大的工作量，那不只是几盆花几扇窗几张桌椅，而是整栋楼的角角落落，绝不是有些人认为的“图书馆工作就是坐在那里看看书”。这种带有劳务性质的基础性工作，团队建设尤为重要。本文就探讨一下如何留住图书馆的派遣用工人才，稳定图书馆队伍结构，让派遣员工在工作中找到归属，获得工作成就感，使派遣员工在图书馆的建设与发展中发挥更大的积极作用。

1 派遣用工存在的必然性

图书馆在不断顺应技术变革、用户需求升级的同时，服务项目不断深化发展，阅读推广、文献传递、参考咨询、科研服务等工作量不断增加，需要有更多专业人员从事此类工作，而让专业技术人员有更多的精力投入到高层次服务中，必然使得借还书、上下架等传统业务的人员缺口进一步加大。因此，使用一定数量的派遣员工参加图书馆的管理工作，由他们承担一些技术含量相对较低的，无需经过长期专业培训也能马上入手的工作，从而提高图书馆的整体服务水平。一般派遣员工主要承担流通借阅、阅览管理、书刊上架、书库整理，图书馆的馆舍环境的维护，夜间、周末及节假日开放工作等相对专业技术含量较低的工作。派遣员工的招聘过程相对简单，相比招聘事业在编员工，流程简化，时效高，人员能及时到位，最主要用人单位在挑选人员时有较大自主权，通过面试可以直观的择优选人。

对高校来说，在缓解工作人员数量不足的同时，使用派遣员工还有非常大的成本优势，派遣制员工的月工资基本以本市基本工资水平为标准，虽然也有一定的奖励机制，但仍然处于较低水平，加上相应的社保等费用，两种用工制度的实际成本差距非常大，使用劳务派遣人员能为高校节省很大一部分人力经费。尽管如此，高校图书馆对劳务派遣人员仍然具有一定的吸引力，原因在于高校图书馆具有校外其它单位不具备的优点，工作比较稳定，竞争压力较小，工作环境安静、单纯，尤其是可以享受超长假期。因此，高校图书馆虽然收入水平较低，但是还是有很大的吸引力。

2 高校图书馆派遣用工现况

人员结构变化，派遣用工流动性增加。随着社会进步，全民受教育程度的提高，派遣员工的年龄、学历、来源等构成方面均发生变化，以前在图书馆的派遣人员多以高中、中专、大专学历为主，且年龄偏大，而近几年招聘的派遣人员年纪普遍较轻，学历较高，多为本科，甚至很多研究生学历也来应聘。虽然收入水平较低，但高校图书馆工作还是很有吸引力，尤其在就业压力越来越严峻的当下。图书馆也希望更多年轻人加入，他们思维活跃，富有创造力，给团队注入新鲜的活力，带来更多创新和变化。但是由于派遣用工这一根本原因，往往事与愿违，最后图书馆的招聘需求和实际入职人员的匹配度经常有出入。近年来应聘派遣用工的多是年轻女性，她们学历不低，能很快胜任岗位，一部分是因育儿原因待业在家了一段时间后，想重新再就业的年轻妈妈们，她们的重心还是以家庭和孩子为主，所以很难要求她们在工作中有创造性的激情，时间久了容易工作懈怠；一部分是刚入社会的应届毕业生，在没有更好的就业渠道的情况下选择图书馆工作，她们对自己的职业生涯有一定的期望和规划，一有机会就会参加各种考研考公。虽然派遣员工的工作范围和职责基本等同于正式编制人员，但是待遇远低于编制人员，并且当她们意识到在图书馆工作得不到职业发展，确认没有入编、升迁等机会后，她们中一部分人员逐渐工作消极，一部分会仅把图书馆作为暂时栖身之地，努力另谋出路。所以在获取较优质的人力资源之后，如何保持派遣员工职业的稳定性，是需要思考的问题。

派遣人员归属感差，缺乏工作热情，导致工作被动进行，少有提高工作质量的动力。高校图书馆的派遣员工除了工资明显偏低外，其他包括工会在内的学校各口子组织的各种活动，发放的各项福利，不管是金额还是形式上经常会被区别对待，久而久之，这些细节造成派遣员工的心理落差较大，自尊心受损，工作积极性严重受伤。另外，由于图书馆工作轮休作息的特点，很难组织全馆性的活动，书库、夜班等岗位工作人员很难和图书馆领导及行政管理人员有交流机会，导致缺乏团队意识，对图书馆组织的以及学校组织的各类活动也缺乏兴趣。

校内同样派遣员工收入水平的横向比较，图书馆的员工处于低水平。比如继续教育学院因实施绩效工资方式，虽然基本工资差不多，但是可以有业务提成，收入比较可观，还有其他一些校内职能部门的派遣员工收入水平也略高于图书馆。造成这一现象的原因是大家普遍低估图书馆工作强度，弱化其岗位重要性。根本上是因为虽然大家都认为图书馆是一所高校的学术中心资源中心，从地理位置也可以看出，图书馆往往位于校园的中心位置，但是与图书馆中心位置相悖的是行政地位边缘化。因此图书馆派遣员工往往会有较强的“编外人员”的意识，无论是纵向还是横向比较，都是工资收入较少的。

3 对改善派遣用工不稳定情况的几点思考

图书馆应充分考虑个人成长，尽量提供机会让派遣人员参与一些能提升个人能力的工作，实际上，派遣员工在力所能及的条件下，也比较乐意参与阅读推广、微信推文、海报设计等文案工作，而不仅仅是搬搬书本和整整桌子等机械性工作。给派遣员工提供机会，把他们非图书情报专业的知识融入到专业服务中，学习专业领域的技能，发挥其特长，他们从中获得工作满足感。

近年来，学校在人事管理方面逐渐打破那面无形的壁垒，在组织各类活动、各类评比时，在编和非编人员共同参与，享受同等福利，以此提高派遣员工主人翁意识。对综合素质高、业务能力强的派遣员工，适当给予提高工资待遇，尽可能缩小派遣员工与在编员工的工资待遇差距，享受同工同酬。按照岗位任职资格、工作绩效进行考核，对获得优秀的派遣员工给予精神和物质双重奖励。多给予机会参加有关图书馆方面的培训班和讲座，到其他图书馆参观学习、开阔视野。鼓励员工多学习，提高自身综合业务能力，引导他们学习图书馆领域新的服务理念，把非图书情报专业知识融入到业务工作中。组织各类内部交流学习会，在编教工用平等心态对待派遣员工，相互交流工作经验，形成平等和谐的团队氛围。

高校图书馆受经费限制，薪资微薄的岗位，还是无法通过长假期这一福利留住人才，人员流动依然频繁。积累了历年派遣用工经验，在面试环节除了考察个人素养和工作能力外，更综合考虑应聘者个人的职业规划和整体家庭经济能力，在招聘能胜任工作的同时，倾向于能长久为图书馆服务的人选。同时加强派遣员工的入职培训工作，包括学校人力资源政策、图书馆规章制度、图书馆主要业务工作内容和流程、工作职责与要求等，使新进人员尽快全面了解图书馆工作及工作要求，尽早适应岗位。并且在面试环节让员工清楚的知道岗位性质和薪资标准，不给予不切实际的承诺，以免入职之后产生很大的心里落差。

通过招募志愿者、开展勤工助学活动等方式，大量使用学生助理，促进大学生全面发展的同时，减轻派遣员工图书归还上架等大量机械性工作量。让派遣员工带领学生助理组成工作团队，给予更多的管理权限，在员工心理上造成一种领导团队的满足感，以此提高工作幸福指数。

加强人文关怀，生活中多关心理解派遣员工，使他们感受到尊重和爱护，进而从心理上真正融入图书馆这个大家庭，激发其内在工作积极性。有些派遣员工多才多艺，兴趣广泛，但因他们不了解政策，信息获取不及时，不会主动参与到学校的活动，要鼓励他们多参与校内教工合唱团、教工舞蹈队等社团组织，通过文艺活动，缔结纽带，让派遣员工感受组织的温暖，找到归属感。重视员工情感交流需求，积极有效的传达有关信息，解答派遣员工的各类疑惑，使组织管理更加人性化，拉近领导和基层、在编人员和非编人员的距离，营造全体积极向上的风貌，降低管理成本。

图书馆是个开放的公共空间，有读者用户、物业管理人员、后勤维修人员、清洁保障人员等，如果馆里不重视派遣人员，外部人员往往也会对他们有轻视的心态，派遣人员的监督管理职能也无法发挥。给派遣人员一定的工作处置权，便于他们树立威信，顺畅的开展工作。

加强派遣人员的党建工作，更新观念，创新机制，引导优秀的派遣人员加入党组织。图书馆是管理育人的重要阵地，为用户提供优质服务是图书馆的主要工作内容,派遣人员作为优质服务的创造者，他们的行为规范和服务态度对学生起着重要的教育示范作用。通过为工作积极、进步显著的派遣人员创造入党条件，激励他们发挥自身优势,爱岗敬业，更好地为学校发展服务。

4 结语

派遣员工是图书馆人力资源中不可或缺的重要组成部分，不止是数量上达到甚至超过事业在编人员，工作的范畴也涵盖了图书馆工作的方方面面。尽管派遣员工管理制度的弊端不可避免，但优势还是很多，有其存在的必要性，而且派遣员工队伍中也有很多优秀的人才，对图书馆工作起到很大作用。受编制所限，很多优秀人才在经历了初入职的心怀憧憬到逐渐流失热情，是个人的遗憾也是单位的损失。所以我们要在现有制度条件下，在如何更好地对派遣员工进行招聘、培养、管理、留住人才等方面多花心血。