国有企业工资总额决定机制改革的创新与实践

首钢集团有限公司人力资源部

首钢始建于1919年，迄今已有百年历史。改革开放以来，作为国家第一批经济体制改革试点单位，率先实行承包制，为我国国有企业改革做出了贡献。进入新世纪，服从服务于首都经济发展大局，率先搬迁调整，为我国钢铁企业搬迁调整探索出了一条新路。2013年以来，进入了转型发展的新阶段。2014年确立了“建设有世界影响力的综合性大型企业集团”的战略发展目标，明确了“一根扁担挑两头”的战略定位，通过打造全新的资本运营平台，撬动钢铁业和城市综合服务商两大主导产业并重和协同发展，钢铁业做优做强，城市综合服务商做大做强。目前，首钢以钢铁业为主，兼营矿产资源业、环境产业、静态交通产业、装备制造业、建筑及房地产业、生产性服务业、海外产业，已发展成为跨行业、跨地区、跨所有制、跨国经营的大型企业集团，现有全资、控股、参股企业600余家，总资产5000多亿元，现有职工总数10.5万人。2010年以来，先后八次跻身世界500强。

一、国有企业工资总额决定机制改革的创新与实践背景

（一）党中央、国务院对国有企业改革提出了新要求

党的十九大报告指出：坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，坚持在经济增长的同时，实现居民收入同步增长，在劳动生产率提高的同时，实现劳动报酬同步提高，促进收入分配更合理、更有序。

中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》提出：要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》指出：国有企业要按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平等情况，结合政府部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。经济效益下降的，当年工资总额原则上相应下降。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。进一步落实企业工资分配自主权，强化对工资分配的监督。

（二）首钢高质量发展的需要

党的十八大以来，首钢认真贯彻落实中共中央、国务院、北京市深化国有企业改革指导意见，先后实施了集团管控体系、全面预算管理、领导人员薪酬制度、职务职级、工资总额、全口径全要素人工费、二级单位薪酬制度等一系列改革，规范了分配秩序，调整了分配关系，完善了考核办法，初步建立起了工资总额与企业效益效率挂钩的联动机制，对于推进首钢转型发展起到了积极作用，企业经济效益呈现出逐年向好的态势，为下一步深化薪酬分配制度改革打下了坚实的基础，创造了良好的条件。

随着社会主义市场经济的逐步完善和国有企业改革的不断深化，首钢在薪酬考核分配方面还存在一些问题，难以适应高质量发展的需要。主要反映在：企业的效益、效率水平不高，与先进企业相比还有较大的差距；核心人才的薪酬水平与劳动力市场价位差距较大，企业留不住人，高端人才引不进来，制约企业的发展；工资总额与企业效益效率挂钩联动的长效机制尚未建立起来；随着薪酬分配自主权的下放，工资分配的监督机制需要进一步强化。以上问题需要通过深化薪酬分配制度改革、创新分配机制，妥善加以解决。

（三）首钢综合改革试点的重要内容

2017年12月份，经北京市人民政府批准，首钢成为北京市国有企业深化改革综合试点，工资总额决定机制是深化薪酬分配制度改革内容之一。

2018年8月份，首钢纳入了国务院国企改革“双百行动”范围，要求在健全激励约束机制方面率先突破，重点是真正建立起与劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

二、国有企业工资总额决定机制改革的创新与实践内涵和主要做法

首钢工资总额决定机制改革的内涵可以概括为“一个目标、两个重点、六项措施”。

一个目标：以“提高效益、提高效率、提升价值”为目标，进一步下放权力、注入动力、激发活力，推进企业高质量发展。

两个重点：一是适应社会主义市场经济要求，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业功能定位相匹配、与效益效率挂钩联动的工资总额长效机制；二是深化企业内部分配制度改革，建立起适应社会主义市场经济要求、符合行业规律、体现企业特点的薪酬分配制度和有效的激励机制。

六项措施：一是建立“三级两类”的工资总额分级分类管理模式；二是对工资总额实行年初预算、年中考核、年末结算的全过程管理；三是实行工资总额与效益联动机制，工效挂钩基准比例和浮动比例，激励各单位多创多超多得建立；四是建立首钢内部工资指导线，加大对效益型单位的激励力度和任务型单位的约束力度；五是改进工资总额管理方式，进一步下放权力、激发活力；六是建立利润结转、工资总额以丰补歉、绩效考核、支付保障、监督、问责等管理机制，规范工资总额管理。

主要做法如下：

（一）建立分级分类管理模式

首钢对工资总额按照“三级两类”模式进行管理。

分级管理

以财务并表口径，按照管理关系，对板块平台公司（含要素管理单位）、直管单位、授权管理单位的工资总额实行分级管理。

分类管理

根据企业的功能定位、行业特点，对工资总额实行分类管理。其中：以承担效益指标为主的为“效益型企业”；以承担重点任务为主的为“任务型企业”。

（二）全面实行工资总额预算制管理

按照全口径全要素管理要求，首钢财务并表单位的工资总额全部纳入预算管理，实行年初预算、年中考核、年末结算的全过程、闭环式管理。

1.“年初”工资总额预算编制

各单位按照核定的效益基数、工资总额基数、人数基数和工效挂钩比例，以及当年效益计划安排，编制工资总额预算。效益提高（降低）时，相应增加（减少）工资总额。

2.“年中”工资总额考核发放

各单位根据当年效益计划安排，以及《经营目标责任书》指标任务完成情况，严格考核，自主安排工资总额发放。

3.“年末”工资总额考核结算

每年四季度，首钢依据指标任务完成情况，对各单位在岗职工收入和工资总额进行预结算。次年财务决算后，再对各单位上年实发工资总额进行清算。

（三）效益型企业建立工资总额与效益联动机制

1.合理确定效益、工资总额和人数基数

（1）效益基数以上年实际利润进行核定。

（2）工资总额基数包括挂钩工资总额和包干工资总额两部分。其中：挂钩工资总额是指与企业效益挂钩联动的工资总额，包括岗位工资和绩效工资，按上年实发总额进行核定，挂钩联动，能增能减；包干工资总额是指按照现行薪酬制度规定支付的各种津补贴、特殊奖励项目等，按上年实发总额进行核定，包干使用，次年据实结算。

（3）人数基数以2018年在岗职工期末人数进行核定，在领导人员第二个任期内不变。对于新成立、处于成长期、人员变动较大的单位，在岗职工人数按年度进行核定。

2.分类确定工效挂钩比例

工资总额增（降）幅度与效益增（减）幅度挂钩联动，工效挂钩比例由基准比例和浮动比例构成，两个比例相加最高不超1：1。

（1）基准比例。考虑到企业的行业特点、生产要素所占比重，以及对技术智力依赖程度不同，首钢将效益型企业分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型三类。对于人工成本占营业成本比重在15%以下的单位为资本密集型企业，其他单位为劳动密集型企业。其中，对技术智力依赖程度较高的单位为技术密集型企业。

考虑到效益基数按上年实际利润进行核定，完成任务难度加大，首钢加大激励力度。其中：资本密集型企业按照超额利润提取工资总额30%的办法测算，工效挂钩基准比例按1：0.5确定；劳动密集型企业参照原国家工效挂钩办法，工效挂钩基准比例按1：0.3确定；技术密集型企业主要依靠对人力资本投入产生效益，并且人工成本是劳动密集型企业的2倍左右，工效挂钩基准比例按1：0.6确定。今后随着企业效益水平的提高，以及完成难度的加大，将逐步加大工效挂钩基准比例。

（2）浮动比例。为鼓励多创多超多得，建立工效挂钩浮动比例。即按照当年实际利润比上年每超10%，次年浮动比例增加0.1%。对于当年效益下滑的企业，次年浮动比例相应降低，工效挂钩比例最低降至基准比例。

3.建立约束指标

选取劳动生产率、人工成本投入产出率指标对挂钩工资总额增（降）幅进行约束。具体办法是：劳动生产率、人工成本投入产出率比上年每降低1%，挂钩工资总额基数分别下降0.5%。计算公式如下：

劳动生产率=当年实物产量、销售收入÷当年平均人数

人工成本投入产出率=（人事费用率增减变动率+劳动分配率增减变动率+人工成本占成本费用总额比重增减变动率）÷3

（四）建立首钢内部工资指导线

为保持在岗职工收入平稳增长，建立首钢内部工资指导线。即在岗职工收入挂钩增长上线为20%，中线7.5%，下线不增长或下降，最大降幅20%。其中：效益型企业工资总额预算和在岗职工考核增降幅最高不超20%；领导人员考核最高增幅15%，最大降幅50%。任务型企业考核后在岗职工收入增幅最高不超7.5%，最大降幅20%；领导人员最高增幅7.5%，最大降幅50%。

（五）改进工资总额管理方式

1.管理方式

按照“下放权力、激发活力、规范管理、提高效率”的原则，首钢对二级单位的工资总额采取备案制和核准制两种方式进行管理。

2.预算周期

企业的经营计划、经营预算、工资总额预算一般以年度为周期进行编制。对于周期性特征明显，经济效益年度间波动较大，以及其他特殊情况的企业，工资总额预算周期可按三年进行编制，同时指标任务预算也按三年编制。

首钢采取“试点先行、逐步推开”的方式稳步推进工资总额管理方式改革，待取得经验后，再对符合条件的企业实行备案制、周期制管理。其中：首建投公司在明确园区开发建设项目、投资、招商等周期任务的基础上，实行工资总额与园区开发建设目标和重点任务挂钩包干的考核机制。房地产公司实行工资总额与项目开发全周期实际销售回款额、净利润挂钩的考核机制。京西重工公司建立“销售收入100亿元、京西国际市值100亿港元、实现利润5亿元”的奋斗目标，试行“基础考核+目标激励”的考核机制。

（六）建立工资总额管理机制

1.建立利润结转机制

对于上年超额（减少）20%以上的利润，在编制当年工资总额预算时，与当年预算利润相加，并与利润基数进行比较后，相应增减工资总额。

2.建立工资总额以丰补歉机制

为保证在岗职工收入的平稳增长，避免大起大落，在挂钩工资总额5%的额度内，结合指标任务完成情况，各单位可跨年调剂使用，以丰补歉。

3.建立二级单位绩效考核机制

（1）各单位在设计绩效考核办法时，要坚持以下原则：一线职工的平均工资增幅应高于本单位全部职工平均工资增幅；各级领导人员的工资增幅应低于职工平均工资增幅，职工平均工资没有增长的，领导人员的工资也不能增长，职工平均工资下降的，领导人员的工资降幅不得低于职工平均工资降幅；机关部门职工平均工资增幅原则上应低于本单位全部职工平均工资增幅。

（2）科学设置考核指标。效益型企业考核的主要内容包括联动指标、考核指标和重点任务三部分。联动指标选取利润；考核指标选取劳动效率、成本控制、产品质量、资金管理、安全环保、风险控制等；重点任务包括首钢“两会”和本单位重点工作等。任务型企业考核的主要内容包括首钢“两会”或本单位年度指标及重点工作任务等。

4.建立健全工资支付保障机制

（1）各单位要严格执行国家、地方政府工资支付规定、最低工资标准、社会保险、住房公积金等法律、法规和规章，按时、足额支付工资。

（2）对于年度内出现欠发职工工资、五险一金的单位，领导人员的绩效工资也要停发，职工工资补发后，领导人员停发的绩效工资方可发放。

5.建立薪酬考核分配监督机制

（1）各单位要进一步确立企业的市场主体地位，发挥党组织的领导核心作用，完善“五位一体”的法人治理结构（党组织、董事会、监事会、经理会、职代会或股东会），落实董事会、经理会、监事会对薪酬考核分配的监督。

（2）各单位要切实履行对所属企业工资总额管理和职工工资分配情况的监管责任，加强对工资分配决议执行情况的监督，将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

（3）按照北京市人力资源和社会保障局要求，每年组织开展工资内外收入监督检查，并将结果进行发布，同时将上级查出的问题纳入考核。

（4）按照市国资委要求，每年组织开展薪酬调查。各单位定期分析各类人员收入水平、分配关系，以及内部分配方面存在的问题，制定措施，妥善加以解决。

（5）按照北京市国资委要求，集团公司每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。

（6）完善内部监督机制。首钢将薪酬考核分配情况纳入审计、监事、纪检监察、巡视等监督检查范围，针对查出问题，举一反三，认真进行整改。

⒍建立薪酬考核分配问责机制

（1）对存在超提、超发工资总额，以及其他违规行为的，要扣回违规发放的工资总额，并视违规情况，对企业负责人和相关责任人给予经济处罚和纪律处分。

（2）对于违反领导人员薪酬管理制度的，视情节轻重，给予纪律处分。在考核期内因违规受到处理的，扣减部分或全部绩效年薪和任期激励收入。

（3）各单位要将薪酬考核分配工作纳入从严治党主体责任检查范围，对于上级部门检查发现的问题，下达整改通知书，并纳入对领导班子年度、任期考核。

三、国有企业工资总额决定机制改革的创新与实践效果

（一）实现了在岗职工收入与企业效益、效率同步增长

实施工资总额决定机制以后，首钢坚持以经济效益为中心，推进企业高质量发展。通过效益型企业和任务型企业的划分，加大对效益型企业的激励力度，鼓励多创多超多得，进一步调动单位和职工的积极性。对任务型企业加大了约束力度，引导任务型企业逐步向效益型企业转变。坚持不提效益就提效率，各单位从关注职工收入高低、用人多少，转移到关注企业效益、效率和人工费投入产出率上来，聚焦到企业中长期高质量发展上来。在效益一年比一年好、效率一年比一年高的前提下，实现了职工收入一年比一年多。2018年企业效益比上年增长32%，销售收入劳动生产率比上年提高了19%，在岗职工收入比上年增长11%。

（二）实现了由过去的发工资向挣工资的转变

实施工资总额决定机制以后，通过建立工效挂钩基准比例和浮动比例，实行“增人不增工资总额、减人不减工资总额”机制，改变了过去二级单位伸手要工资总额、讨价还价的传统观念，树立了“挣工资”的新理念。一是工资总额预算多少取决于效益预算安排多少；二是实发工资总额多少取决于效益完成好坏；三是在岗职工收入多少取决于单位效益和劳动效率提高多少。要想提高职工收入，必须靠多创多超“挣出来”，或靠转型提效“省出来”。2019年，首钢在岗职工收入比上年增长4.7%，其中：直接管理的54家单位中有49家单位完成或超额完成目标任务，工资总额比上年有所增长；5家单位未完成目标任务，按办法扣减了工资总额。

（三）实现了工资总额管理的全覆盖、全挂钩、全预算

实施工资总额决定机制以后，首钢以财务并表口径为准，将集团管理的法人企业全部纳入工资总额预算管理。2019年，首钢财务并表单位共有293家，职工10.5万人，工资总额114亿元，实现了单位、职工人数、工资总额全覆盖、全挂钩、全预算。

（四）下放了薪酬分配自主权，激发企业活力

实施工资总额决定机制以后，集团公司下放了薪酬分配自主权。一是考虑到集团成员单位较多，所处行业、发展阶段不同，在指标体系设计上，工资总额预算突出重点、简化操作，选取了效益、劳动生产率和人工成本投入产出率三个指标，将考核指标的设置和考核办法下放给二级单位。二是为了建立适应社会主义市场经济要求、符合行业规律、体现企业特点的薪酬分配制度和有效的激励机制，将完善薪酬分配制度的权力下放给二级企业，进一步注入动力、激发活力。截至2019年底，首钢70%的单位完善了内部薪酬分配制度和绩效考核办法。

（五）建立了工资分配监督机制，规范企业薪酬管理

实施工资总额决定机制以后，薪酬分配权力的下放，意味着管理责任的下移，二级单位管理越规范，集团公司下放权力就越充分。在下放权力的同时，必须强化对工资分配的监督，为此，首钢建立了工资支付保障机制、监督机制和问责机制，确保企业内部薪酬分配依法合规、规范有序、激励有力、约束有效。