国有企业工效挂钩工资总额管理机制解析

张昆娟

（昆明国有资产管理有限公司，云南 昆明 650034）

一、国有企业工效挂钩指标

工效挂钩是工资总额随经济效益挂钩浮动的简称，也称为绩效考核。工效挂钩指标主要是指将工资与效益进行同向联动，根据企业在现阶段的实际情况，对工效挂钩工资总额管理机制进行建立，将劳动生产率与经济效益结合起来，并通过企业的生产经营状况，对年度工资总额该如何调整以及调整幅度的波动区间进行合理确定。不同类型的企业所选取的指标是不一样的，在这里需要注意的是，相关政策规定对于市场竞争类的企业，其经济效益指标主要参考对象是净利润（或者利润总额）以及经济增加值等；对于公益类的企业，其经济效益指标主要的参考对象则是当期的任务完成进度、经营业绩、成本控制以及产品服务质量等。

从以上内容我们可以看出，政策对于不同类型的企业所提出的要求是不一样的，因此，在经济效益指标的选取上也存在一定差异。对市场竞争类企业的侧重点在盈利能力方面，而对公益类企业的侧重点则在营收能力上。在现阶段，我国国有企业的经营业务并不单一，很多企业的经营类型既有社会性竞争业务，又有公益类的基础业务，并且通过数据分析我们可以知道，不论是哪一种业务，其净利润以及营收方面，都呈上升趋势，也就是所占的比重是逐年增加的。但由于公益类基础业务受到的限制比较多，例如，地域限制或者政策限制等，使得公益类基础业务在营收方面在较长一段时间内所呈现的趋势都较为稳定。在这样的大环境以及实际情况下，对实行工效挂钩指标，对于企业的长远发展是非常有利的。对于非单一型的国有企业而言，经济效益指标可以由营业收入、净利润以及经营综合业绩等综合组成。

二、国有企业工效挂钩办法

综合型国有企业（主要指既有市场竞争类又含有公益基础类的国有企业）工资总额的工效挂钩办法主要有以下三种，一是工资总额核算办法；二是工资总额调节办法；三是工资总额决定办法。下面将进行分别说明。

首先是工资总额核算办法，工资总额核算办法可遵循下列公式：

工资总额=工资总额基数×〔1+经济效益指标增减幅度（e）〕×绩效考核系数（P）×市场对标系数（i）

其中，工资总额基数在大多数情况下，都是将前一个年度的工资总额作为基准值的，在新的经营年度中，因所新成立的公司、并购的公司以及撤销的公司所减少或者新增的业务抑或是项目，会使企业的人员数量发生改变，如撤销公司或者项目，会造成人员的减少，新增公司或者并购公司则会造成人员的增加，这就需要将相应工资的额度根据人员的增加或者减少进行调整，也就是在当年的基数中进行核减或者核增。

其次是工资总额调节办法，工资总额调节办法在运用的过程中，可参考下列公式：

考虑市场对标调节系数=劳动生产率调节系数×人工成本投入产出率调节系数×职工平均工资水平调节系数

根据相关政策的要求，工资总额的调节幅度所选取的参考指标应该是劳动生产率的增长幅度。其中劳动生产率可以将人均营收额以及人均净利润额作为参考依据。

最后是工资总额决定办法，工资总额决定办法的参考依据主要有三点，一是在经济效益增长的过程当中，如果当年的劳动生产率出现下降的情况，在这样的情况下对当年工资总额增长幅度的制定，可将其控制在经济增长幅度的范围内；二是若经济效益呈现增长的趋势，但当年劳动生产率的相关数据并未得到提高的，则其设置应该低于同期经济效益的增长幅度；三是如果出现经济效益下降的情况，并且这一情况没有受到其他方面因素的影响，例如，政策调整等，那么在一般情况下，当年的工资总额应该进行一定程度上的下调。

三、国有企业工资总额预算及过程管理

国有企业工资总额预算及过程管理主要包含两个方面，分别是预算管理以及过程管理。

预算管理主要指的是企业在这个过程当中需要以集团的年度财务预算为依据，按照制定的工资总额工效挂钩机制与工资总额预算工作进行同步开展，这一阶段所提交的工资总额预算报告是单独形成的，不受其他因素的影响。之后，企业再以整体的经营业绩进行预算，以及根据国资监管部门对总额预算管理中的相关要求结合起来进行编制。二者结合起来编制的就是我们所说的集团整体工资总额预算方案，编制完成之后，向集团的议事机构进行提交，由议事机构进行研究和审议，最后向上对国资监管部门进行报告。

过程管理主要指的是集团应该对工资总额过程的管理机制进行构建，在这个过程中，需要遵循一定的原则，那就分级分类原则。各个企业都应该按照这一原则对工资总额的预算目标进行下达，并对已经经过批转的总额预算对下属企业以及本部企业进行分解下达。各级企业在管理的过程中，应该按照规定对预警管理机制进行建立，定期对工资总额进行预算和结算，尤其到了年底，这一环节是必不可少的。另外，到了次年年初，还应该清算评价上一个年度的工资总额的执行情况。

四、国有企业工资总额清算评价与监督管理

国有企业工资总额清算评价主要指的是集团各个企业在下一年年初的时候，应该及时向集团对整年的相关报告进行提交，其中包括清算评价报告以及预算执行报告。需要注意的是报告提交的时间应该与集团财务决算的时间相一致。其中工资总额与清算评价报告应该包含如下内容，分别是，企业内职工人员工资的具体变化；各企业本部工资在总额上增多或者减少的变化；工效挂钩工资测算的实际情况以及企业在本年度内经营目标的完成情况和经营目标值等。

国有企业工资总额监督管理主要指的是集团对改革企业工资总额调控的依据是相关成员的业绩考核，其中还包含了相关的奖励制度和惩罚制度。所要监督以及管理的行为是各企业存在超发工资以及超提工资的行为。一旦发现存在以上行为，则应该对相关责任人进行处罚，处罚的标准应该按照超发、超提的比例进行制定。另外，在监督以及管理的过程中，集团还应该根据实际情况定期或者不定期地对工资性支出进行专项检查，此举有利于对工资额度预算的执行情况进行监督，若有必要，还可以通过对专门机构进行委托，使其代为对清算评价情况以及工资总额预算执行情况进行审计。

为了这一制度得到更好的落实，各企业应该对内部收入分配制度的改革力度进行加强，让收入分配秩序更加规范化，这样有利于企业各个岗位之间以及不同层级之间的收入分配关系更加清晰明确，让薪酬分配关系更加科学合理，推动科学化薪酬分配体系的建设。

五、国企实行工效挂钩总额管理制度的优点及其应用策略

实践证明，国有企业工效挂钩总额管理制度的实行，对于国有企业发展而言，是具有强大优势的。

首先，突出了经营业绩的导向，让员工工资的升降与业绩好坏的同步得以实现。这一优势能够帮助企业在内部树立良好的绩效考核导向，引导领导人员对经营效果进行重视，激励员工进行业绩比拼。严格的考核制度可以为员工树立考核标准，对员工的生产经营活动起到规范和提醒的作用，并通过激励机制激发员工及领导人员能够积极参与企业的生产经营活动。

其次是国有企业长期以来的“平均主义”现象进行了打破，让工资与能力的高度匹配得以实现。对传统的“平均主义”现象进行打破推动了全口径人工成本管理制度体系的建立，并让分配与效益之间的关系变得更加明朗，也充分体现了劳动创造价值这一理念。除此之外，通过在企业内部对企业效益、员工薪酬以及个人绩效考核进行联动，并建立挂钩的联动机制，能够让员工充分感受到来自外部的竞争，也能够让员工直观地感受到绩效薪酬管理体系的公平性和透明性。这一举措既保障了员工的利益，又让企业与员工的共同发展这一目标得以实现。

最后是对激励约束机制进行构建，这一制度的构建能够对国有企业员工内在的、蓬勃的生产动力进行源源不断地激发。该机制决定了企业若要让员工获得归属感以及安全感，必须努力将企业自身的“蛋糕”做大做强，让员工意识到强大的企业是员工坚实的后盾。只有将约束机制与激励机制同时进行，才能让员工生产的积极性以及动力得到进一步激发，所形成的循环是极具活力的，是良性的，对于企业的长远发展具有积极的推动作用。这种推动作用延伸出来，能够促进企业新的管理体制的形成。

六、结语

随着市场环境的不断变化，国有企业在市场竞争中，其经济效益会随着市场竞争的波动而不断变化，市场波动越大，国有企业的经济效益波动就会相应增大。为了进一步地维持员工队伍的稳定，避免人才流失，企业应当建立并完善工效挂钩工资总额管理机制，促进国有企业的发展，让国有企业在市场化竞争中的竞争力得到进一步增强。