人工智能时代劳动法适用的困境与出路

黄 晶 晶

(安徽农业大学 经济技术学院, 安徽 合肥 230601)

人工智能技术作为新的技术推动力，解放并发展了劳动生产力，促进了经济的发展以及社会的变革。但基于其高度智能化的特点，在提高劳动生产率的同时，也给人类传统的劳动形态带来了巨大冲击，不仅造成了低端劳动力被取代，失业率增加以及劳动就业结构转变的社会问题，而且也在颠覆传统意义的劳动法理论，使整个劳动法体系都需要重新被检视。劳动法作为调整劳动关系的法律制度，有必要对人工智能带来的相关劳动问题加以回应，以适应社会不断发展变化所产生的新要求，从而促进劳动法的完善，使劳动法的功能价值得到发挥。其实在劳动司法实践中，已存在因人工智能技术取代人工而产生的劳动争议。在2017年上海首例因智能换人引发的劳动争议被上海市劳动仲裁院受理。在该案件中，林某自2004年作为劳动者入职公司，工作内容主要为有关数据的搜集与分析，在工作满十年之后，根据《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的相关规定①，林某与公司签订了劳动合同。2016年年初，公司上线了一款智能管理系统。该管理系统的功能之一便是能够实现对数据的智能化收集。此种情况下，林某的大部分工作被该智能系统取代。2017年1月，公司基于工作效率以及节约公司经济成本的考量将林某所在的岗位取消。同年5月，公司以双方调岗协商不一致为由解除了同林某的劳动合同。林某因不满意解除劳动合同的相关赔偿问题而提起劳动仲裁。虽然该案仅是个案，但足以体现人工智能技术给就业市场以及劳动司法实践带来的冲击。而且这种挑战绝不是短期的，在可预见的未来，人工智能对人类劳动社会的冲击都将是劳动法长期需要面对的课题。

一、人工智能时代劳动关系的变革趋势

在人工智能时代，随着智能技术的不断革新，社会生产率显著提高，劳动关系的变革趋势也相当明显，主要包括以下几方面：

(一)人机协作成为主流

在人工智能时代，随着数据处理、运算能力以及算法模型技术的不断突破，机器可以通过类脑计算以及深度学习来为人类劳动提供助力。在此过程中，劳动者同机器人的关系并非是对立、竞争关系，而是人机协同融合、优势互补的关系：智能机器在搜索、推理、存储、学习方面具有人类无法匹及的优势[1]。人类作为智能机器的创造者，可以利用智能机器人来转换生产方式，促进生产率的提高。在工业生产过程中，虽然智能技术取得了巨大的成就，但未来的劳动模式绝不会是完全的自动化，而必然是以人机二者之间的协作模式为主导[2]。未来的智能技术发展方向也必然是着眼于更高层次的人机协同领域，在结合人的生理、心理以及身体特性基础上，将为劳动者提供更加智能化的劳动工具以及劳动环境[3]。

(二)用工形式更加灵活

随着互联网技术的不断转型升级，企业的用工形式也由过去传统的全日制用工向更加灵活的方向发展，促进了多种新型劳动关系兴起，出现了外卖员、网络主播、滴滴司机等新型劳动主体。面对就业结构性压力日趋严峻的中国劳动力市场，该种灵活的用工形式能够很好地满足不同主体对劳动力市场的需求。

首先，对企业而言，灵活的用工形式有利于节约企业的用工成本。传统的企业运作需要为劳动者提供办公场所以及相应的办公用品，在灵活用工模式下，劳动者可以在家或者其他任意场所完成工作，企业用工成本大大减少。其次，有利于提升企业的生产效能。在灵活用工模式下，企业对劳动者日常工作的监管控制被弱化，而更加重视工作结果的交付情况，使企业的生产效能得到提升。最后，有利于平衡企业业务变动对人力资源需求变化。基于该种灵活的用工形式，企业可以根据实际经营状况以及对人力资源的需求情况自主选择用工，从而在最大程度上使劳动者的价值属性得到发挥，促进企业效率的提升。

对于劳动者而言，人工智能时代灵活的用工形式同样为其发展创造了条件。首先，灵活的就业形式为劳动者提供了更多的就业岗位，在一定程度上提高了劳动者的就业率；其次，灵活的就业形式为劳动者提供了更多的工作选择，使其能够自由支配自己的时间，有利于提高劳动者的工作效率；最后，也使得具备某项技能的劳动者能够更好发挥其技能优势，有利于提高技能劳动者的收入水平。

(三)劳动方式趋向智能化

在当下以及可预见的未来，智能机器取代人的体力及部分脑力劳动成为必然趋势。在该种趋势下，智能机器将和人类劳动者有较为明晰的职能分工，智能机器负责智能制造以及智能服务来满足人类的物质生活需求；而劳动者一方面负责指挥和操作智能制造以及智能服务，另一方面则主要负责研发、创造具有创新性以及个性化的产品，从而满足人类的精神文化需求。该种趋势也使人类的劳动方式将发生根本性转变，主要表现在以下几方面：首先，劳动者的工作地点更加人性化。人工智能技术在一定程度上带动了移动互联技术的升级，也使劳动者的办公形式发生多种变化。尤其是在年初新冠肺炎肆虐时期，劳动者可以利用移动智能终端设备进行远程办公，足不出户便能完成工作；其次，工作环境更加安全化。在诸如矿井开采、金属冶炼以及危险化学品生产等高危行业中，通过人工智能技术的研发与应用，能够在很大程度上承担劳动者的高危工作，对传统的劳动环境具有极大的改善作用；最后，工作管理趋向扁平化。通过智能化的管理平台聚合企业内部上下层级信息，企业内部的中间管理层将很大程度为智能系统取代，对劳动者的管理模式更加具有弹性以及灵活性。

(四)劳动力产生替代创造

人工智能技术的不断推进对劳动力市场的影响具有双面性，既包括负面的替代效应也包括正面的创造效应。替代效应主要表现在劳动实践中，基于人工智能技术的运用，使得整体上的劳动必要时间减少，部分劳动者的职业有被替代的可能，从而引发失业问题，并最终对劳动力市场造成冲击。创造效应主要指的是人工智能技术也创造了更多的机会。基于新技术的扩散效应，带动了包括人工智能技术的研发企业、应用企业，管理企业对劳动力的需求，从而可以创造更多的高端劳动力岗位。例如对于人工智能技术的研发企业而言，一方面，其在研发过程中，为了提高研发效率以及产品的创新度，需要大量的高端技术以及设备作为辅助；另一方面，基于消费者对智能产品个性化需求的增长，都迫切要求该研发企业投入大量的精力及成本进行技术研发以及产品设计，在此过程中便需要大量的人员来从事相关工作[4]。世界经济论坛在2018年发布的就业报告中预测，到2022年，在人工智能及相关技术被广泛运用的背景下，将有大概7500万份岗位被取代，但随着企业重新规划机器与人类的分工，将会产生1.33亿份新岗位。

二、人工智能时代劳动法适用的困境

在人工智能时代，劳动关系产生了新的变革趋势，给劳动法的适用带来了理论及实践层面的困境，人工智能是否应被赋予劳动法律主体资格，新型劳动形态对劳动基准制度的冲击以及人工智能技术所带来的职业替代问题，都成为影响未来劳动法律制度能否有效解决涉及人工智能领域相关劳动问题的关键。

(一)是否应被赋予劳动法律主体资格

当人工智能进入劳动市场时，对低端劳动力以及部分高端劳动力都产生了一定了冲击作用，人工智能的“工人群体”也在逐渐形成[5]。在此种背景下，人工智能所构成的“工人群体”能否成为劳动法意义上的劳动者？伴随着人工智能技术在各行业的广泛应用，其在投入劳动时所产生的权利、义务以及相应的经济价值由谁来享有？在劳动过程中出现责任事故又由谁来承担？都成为劳动实践中急需解决的问题[6]。对于人工智能是否应被赋予劳动法律主体资格问题的讨论首先需要分析其是否应被赋予民事法律主体资格。

从民事法律主体来看，学界关于人工智能能否成为民事主体尚存争议。支持者主张当人工智能技术发展到一定阶段时，有必要赋予其民事法律主体资格，但其权利义务形式可以不完全等同于自然人的权利义务，而是按照规范“法人”的法律技术逻辑来对其民事主体身份进行探讨[7]。反对者则主张，一方面，基于人工智能技术所产生的机器人并不具备人体的生理以及感情特征，也不具有独立的意思表示能力，本质上仍然是人类为提高劳动生产率所创造的工具。另一方面，基于人工智能的工具属性，如果赋予其民事主体资格，很可能产生机器人成为自然人主人的情况，同人类伦理产生冲突。

从劳动法律主体来看，我国劳动法意义上的劳动者必须符合以下要件：需符合16周岁的年龄要件、需具备劳动行为能力以及应从事法律许可的相关职位。此外，劳动者通过劳动有权获得同劳动力等价的劳动报酬。但就人工智能而言，由于其尚不能进行独立的意识表示，并且在能力范围、适用领域以及能否获得报酬方面超出了劳动法理论关于劳动者的定义[8]。况且劳动法作为对弱势劳动者进行倾斜保护的法律，在矫正劳资双方地位的失衡态势方面发挥了重要功能价值。如果人工智能也具有了劳动法律主体身份，那么其身份地位势必要重新进行厘定。所以，就目前人工智能发展的水平来看，仍然不宜直接赋予其劳动法律主体资格。

(二)新型劳动形态冲击劳动基准制度

劳动基准制度作为以国家强制形式规定的最低劳动标准，对劳动者的权益具有兜底性的保障作用，并且传统意义上的劳动基准制度产生于标准劳动关系范畴。在人工智能时代，一方面，基于人工智能技术强大的学习能力以及演算推理能力，其正在成为新工业革命的引擎。在此过程中，诸如客服、行政人员、财务以及工业行业的劳动密集型以及技术要求程度较低的工作岗位将会被取代。同时又产生种类繁多的非全日制用工、多重身份用工以及共享劳动用工等多种新型劳动形态[9]。该种新型劳动形态不仅可以充分利用闲置资源、还能缓解就业压力，促进社会经济的发展。但是随着人工智能时代劳动形态的持续更新以及就业群体的不断增加，调整标准劳动关系的劳动基准制度很难应对该种新型劳动群体，也最终导致相关劳动者的权益难以得到保障。另一方面，随着智能技术的应用，也进一步拓展了平台的“雇主支配权”的时空界限[10]。例如，在外卖行业，智能的外卖平台基于其可以持续性工作的物理属性，要求外卖员提供的送餐劳动也需要覆盖全天。这已突破了传统的连续工作模式。此外，外卖员自己可以自主选择工作时间，而非如传统经济形态下由企业决定[11]。上述特征最终使得劳动基准制度中的时间基准制度适用存在困难。

(三)人工智能带来相关职业替代问题

人工智能技术在提升劳动生产率、重构社会形态方面具有重要的作用，给社会带来的职业替代问题也不容忽略。在人工智能发展的初期阶段，同自然人相比，它不需要休息时间、无社会保障要求、抗风险能力强、操作性强并且能够有效提高劳动生产率以及产品的合格率等优势。对于一些简单的、重复性较强的工作岗位，例如客服、图书管理员、收银员、工厂流水线工人、快递员等，未来很大程度上将被人工智能所取代。随着人工智能技术的不断提升，将在各行业展示出更广阔的发展前景，可能会出现诸如律师、法官、金融分析师、数据分析师甚至医生等高技能岗位也会为人工智能所取代的局面[12]。由于我国正处于人工智能技术快速发展的阶段，在此过程中“人工智能+制造”“人工智能+司法”“人工智能+服务”“人工智能+医疗”等成为社会的热点话题。在同等工作要求下，人工智能技术基于其高效与高质的优势更容易得到理性经济主体的青睐，而普通劳动者乃至部分高级劳动者所从事的岗位都将面临为人工智能技术所替代的困境。从短期上来看，当大规模的失业劳动者再次进入劳动市场时，劳动力市场中低端劳动力资源过于充沛的情况下，作为促进劳动者就业的劳动法该如何在短期内对该失业人群进行培训并安排其重新就业具有较大难度[13]。从长期来看，我国的失业保险制度仍然处于发展程度较低的水平，面对人工智能技术所带来的集体性失业问题，目前的失业保险制度存有诸多不足，很难应对新型技术发展引发结构性失业困境，难以有效保障失业群体的基本生活以及再就业问题。

三、人工智能时代劳动法适用的出路

为了使劳动法更好应对涉及人工智能领域相关劳动问题，首先应调整劳动关系的从属理论，使劳动法能够应对不断出现的新型劳动形式。其次，适当修改劳动基准制度，结合新型劳动关系的工作特点设置同其相对应的劳动标准，从而适应新型劳动形态的冲击。最后，完善相应的就业促进政策以及劳动保障制度，一方面通过扩大人工智能对就业的创造效应，抓住人工智能为相关行业以及产业带来的机遇，提高社会总体福利水平。另一方面则通过完善劳动保障制度，保障劳动者及其家庭的正常生活。

(一)调整劳动关系从属理论

劳动关系从属理论是现代劳动法的基石，其作为判定劳动关系是否存在的重要依据，在传统的劳动实践中发挥了巨大的指导作用。然而面对人工智能时代用工形式的灵活多样，传统上以从属性理论来认劳动关系正在逐渐被弱化[14]。因此，有必要对劳动关系从属理论进行调整。在立法层面，应通过强化人格从属性，弱化经济以及组织从属性并判断企业是否具有营利性质来进行综合分析。人格从属性作为认定劳动法律关系的重要标准，只有在劳动者在工作过程中受到用人企业一定程度的管理和控制才属于劳动法调整对象。在实践中，虽然诸如外卖员、网约司机等新型劳动者在时间以及空间上不受约束，但在人格上仍需要受到企业或网络平台一定的管理与控制，如果违反了相应的工作岗位要求或者相关平台规则，则会受到相应的惩戒。所以，新型劳动形态本质上仍然符合人格从属性理论。此外，盈利性作为判断企业是否利用劳动者获取劳动收益的重要指标，在传统劳动关系中，企业的盈利性质并未得到重视，在人工智能时代的新型劳动关系中，审判机关在认定劳动关系时，可以将企业是否有利用劳动者的劳动价值来获取盈利为认定前提，然后判断企业或者平台同劳动者之间是否具有一定的管理控制关系作为标准。

(二)适当修改劳动基准制度

劳动基准制度本身具有公法性质，并由公权来保障实施，目的在于保障劳动者基本的劳动条件，当前的劳动基准制度脱胎于标准劳动关系范畴，对于人工智能时代所出现的各种新型劳动形态，其在工时、工资以及休息休假方面并不能完全符合劳动基准制度的要求。因此便需要结合各新型劳动关系中的用工特点，来对劳动基准制度进行修改，使其尽可能容纳多种形态的劳动用工。尤其需要对工作时间基准体系加以完善。对于诸如外卖员等新型的就业者而言，由于其并没有固定的工作时间，所以很难适用标准工时制，而仅能适用非标准工时制。在适用过程中，也需根据不同的用工模式来灵活把握，同时应尊重劳动者与企业之间的意思自治，并加大劳动监察执法力度，最终实现对新型劳动关系内劳动者相关权益的保障。

(三)完善就业促进政策及社会保障制度

在人工智能时代，劳动法要想实现其功能价值属性，就需要完善相应的就业政策及社会保障制度。人工智能技术对就业市场结构而言具有双重效应，虽然其一方面会带来结构性的失业难题，但基于技术的进步以及商业化程度不断加深，也会带来诸多新型的岗位，为相关行业及产业的发展带来机遇。而对于新型岗位而言，则需要具备相应的知识以及技能才能胜任。因此，在劳动法角度便需要完善就业促进政策，从而表明统治阶级对劳动者就业的支持。在政府层面，需要加大对职业培训、职业教育的鼓励力度，提升劳动者相应的知识以及技能水平。在社会层面，高校需积极开设相应的人工智能技术培训课程，重视学生对技术的实践操作，使其能够顺利适应新型岗位的要求。在社会保障制度方面，需要结合人工智能时代各新型劳动形态的特殊性，创新社会保险新模式，尤其需要加强对低端劳动者的失业保障力度，以提前应对技术性失业风险[15]，以保障劳动者及其整个家庭的生存权，从而均衡就业两极分化带来的社会贫富差距分化问题。此外，还可以设立专门的人工智能保障基金[16]，通过专项基金来对因智能技术的应用而失业的劳动者进行生活以及再就业层面的补助，使其能尽快适应新工作要求，最终提升其再就业能力。

四、结语

在人工智能时代，宏观层面的大规模失业问题以及就业结构的调整，微观层面的劳动主体认定以及新型劳动关系争议都成为劳动法必须要回应的问题。鉴于当前劳动法在适用时存在诸多困境，有必要认真分析人工智能时代劳动关系的变革趋势，然后在劳动法层面寻求完善路径，以降低新型技术对劳动者的影响。由于人工智能技术仍位于高速发展阶段，其在发展过程中对劳动就业的影响远非文中所提的几个方面，未来仍需结合可能出现的新情况、新问题继续展开探讨，以回应技术变革而带来的新问题，从而丰富劳动法的理论基础，促进劳动法的完善，使劳动法的功能价值得到发挥。

注释：

① 《劳动合同法》第十四条:无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同.有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的……