心理安全在工作场所的有效性：回顾与展望

涂 玉 龙

(岭南师范学院 社会与公共管理学院，广东 湛江 524048)

组织中的工作日益复杂性及所面临的内外环境的不确定性加强，迫使组织中的许多工作越来越需要员工跨越学科和组织边界通过协作完成，以突破狭窄的专业领域和知识，从而实现知识整合，达成组织目标。研究已表明心理安全是一种重要的认知状态，是理解员工在工作场所中为什么要共享信息和知识，提出组织改进建议，促进团队和组织学习，主动开发新产品、新流程和提高绩效，实现组织目标的一个重要因素[1]。因此，对心理安全的研究具有重要理论和现实意义，对心理安全的关注也将催生新的工作关系以提高其在工作场所中的有效性。

一、心理安全的理论回顾

心理安全是个人在工作场所中是否要承担人际风险的感知，心理安全的构建缘于早期关于如何进行组织变革的探讨。在组织经受不断地挑战和变化的情况下，使员工感到心理安全的行为是至关重要的，Schein提出心理安全可以帮助员工克服当他们面对现实与他们的期望相矛盾时所产生的防御心理或学习焦虑，有了心理安全，员工可以将注意力集中于组织目标和问题的如何解决上，而不仅是自我保护[2]，之后研究人员开始深入探讨心理安全问题直到现在。在这期间，心理安全的研究涉及有同的研究层级，一方面是从个体层级的现象的研究着手；一方面是将心理安全限定在群体层级的分析；另一方面是将心理安全的研究描述为一种组织层级的现象。

(一)个体层级的研究

个体层级的心理安全的研究从个体心理安全与员工的态度，如工作投入、组织承诺、从失败中学习，参与创造性的工作之间的关系探讨。一些研究对员工的角色内行为和角色外行为进行了预测，将员工视为对管理行为、奖励或其他组织因素的响应者；另一些研究者则探讨了员工更积极主动的行为，检测了心理安全与自主改善行为之间的关系，这项研究以员工的心理状况来解释个人的工作投入或是工作抽离的时刻。Kark 和 Carmeli研究了心理安全的情感成分，认为心理安全会使人充满活力，从而影响个人对创造性工作的参与度[3]。Siemsen 等学者研究发现了心理安全促使员工分享知识[4]。在多个行业中的研究表明，心理安全对员工的建言行为有着积极的影响，在Liang等学者确定了两种类型的建言中，发现心理安全与对可能损害他们组织的限制性建言相关[5]。 Burris等学者对美国一家连锁餐厅的499名经理进行了一项研究，结果显示心理安全对建言有直接的正面影响[6]。这些研究表明心理安全对员工的工作态度存在显著的正相关性。

(二)群体层级的研究

Edmondson 发现在同一个组织中心理安全气候在人际之间存在显著差异，即使在强大的共享的组织文化中，团队之间也存在显著的风险差异[7]。这些发现表明心理安全可能是一种群体现象。其中的一些差异可以归因于所属部门的经理或主管的领导行为，这些行为传达了关于承担人际风险的不同的信息，是承认错误，是寻找开脱，还是仅仅只是把想法说出来。在群体层级，学者研究了心理安全与群体学习行为和群体绩效的关系。Huang等学者调查了台湾工业技术研究院60个研发团队的100名成员，测量他们的心理安全、团队学习和团队绩效，研究结果表明，心理安全可以促进团队绩效，团队学习充当中介作用[8]。中国多个组织的107个团队调查研究心理安全在群体学习、合作和问题解决中的作用，研究结果表明，团队内部的心理安全促进了解决问题的方向，从而允许领导和团队成员一起讨论错误并从错误中学习[9]。徐振亭等学者研究揭示了团队心理安全跨层次调节自我牺牲型领导与员工工作投入的正向关系[10]。这些研究表明，群体层级的心理安全能促进团队成员发散性思维、创造力和冒险精神，激发团队创业激情[11]，从而促进团队绩效[12]。因此，领导者建立越高的团队心理安全氛围越能促进职场友谊对任务绩效的积极作用[13]，使创造性的想法和批判性的讨论成为可能，而不会造成群体成员之间的尴尬或过度的员工间冲突。

(三)组织层级的研究

组织层级的研究相比个人层级和群体层级的研究较少，研究涉及了心理安全的组织氛围对组织绩效、组织学习和组织变革的影响。Baer和Frese以资产回报和目标业绩为衡量标准，对来自47家中型德国公司的165名员工进行了一项调查研究，结果发现心理安全与公司绩效有关，而流程创新起着中介作用，他们测量了过程创新、主动性的氛围、心理安全以及公司业绩，发现主动性和心理安全的环境都与企业绩效呈正相关[14]。Carmeli等学者通过对来自不同行业的212名兼职学生进行调查研究发现组织中高质量人际关系与心理安全相关，从而促进了组织中的学习行为，进一步支持了心理安全对组织学习起到了关键作用[15]。此外， Cataldo等学者在一家大型金融服务公司的案例研究中，通过访谈和档案资料，研究结果表明，公司实施与职业发展相关的文化变革必须培养心理安全的氛围，员工在整个变革过程中感到心理安全时，组织变革才是有保障的[16]。常洁等学者以中国241家制造企业为研究对象，研究结果也强调了企业通过组织情绪能力达成组织创新，必须要凭借提升员工的心理安全感达成[17]。组织层级的心理安全显示了公司层级的一些积极的行为倾向，如批判性思维，专注于失败，以及错误管理，这些被认为是公司活力和竞争优势的来源。

上述研究虽涉及多个不同国家和地区以及不同的组织和行业背景，但这些实证研究都表明心理安全在工作场所的有效性是非常重要的，并在以下方面达成了较一致的结论：

1. 与员工建言的关系在众多的研究中，心理安全一直被证明对员工建言有促进作用，这种关系是合乎逻辑的，建言是一种向上沟通的能力，也是组织发展的一种重要的驱动力，员工通过与具有职权的人的交流，有助于组织发现问题，对当下现状进行完善，促进组织的变革，但建言是有风险的，尤其是在具有不确定性的情况下，只有员工在心理安全的情况下，员工才能应对和克服私人风险进行建言。

2. 与组织学习的关系心理安全被认为是进行学习行为的基础，因为在一个复杂而又千变万化的世界中学习是非常重要的，但当今组织中的大部分学习行为都是发生在高度相互依赖的成员的人际互动中，学习行为可能受限于来自个人对人际风险或后果的关注，包括害怕无法实现自己的目标，以及学习过程中产生的无能为力感所造成的学习焦虑。而心理安全是发挥组织学习作用的一个重要因素。

3. 与绩效的关系除了个人层级的研究外，群体层级和组织层级的研究领域都使用了聚合的反应数据，明确了心理安全和绩效之间的显著关系。心理安全程度高的员工更有可能积极参与于工作中并在工作中大展身手，对个人绩效、群体和组织绩效均会产生积极的影响。

(四)影响心理安全发挥作用的因素

虽然心理安全在工作场所中有助于员工建言行为，提高组织学习行为和提高绩效，但由于可能存在的其他变量的作用，从而改变其预测效用。

1.个体特征个体差异可能会影响人们在某些方面的角色表现，这种差异会影响人们在感到不安全时所做的决定。Siemse等学者研究发现当个体对共享的知识很有信心时，心理安全对共享的知识的影响就会降低[4]。张军成在电子信息制造业的 260 名员工为研究对象，发现主动性人格在谦卑型领导通过心理安全对员工建言行为的影响中起到了正向调节作用[18]。吕逸婧和苏勇以国有企业的222 名员工为研究样本，发现当员工的外向性和责任感越高时，心理安全与员工沉默行为之间的负向影响就越强[19]。

2.团队特征团队结构特征会影响心理安全作用的发挥，如团队的规模、虚拟性和复杂性。在大型项目的团队、小型团队或是临时团队，尤其是虚拟团队在心理安全方面存在不同的需求和规范， Edmondson在一家制造公司的51个工作团队和496名员工进行了实地研究，提出了支持性的团队结构促进了心理安全对团队绩效的间接影响[20]。Bresman 和 Zellmer-Bruhn从13个制药研发部门的62名自我管理的团队成员和管理者那里获得数据，团队结构促进了心理安全鼓励内部和外部的团队学习行为[21]。

3.任务特征心理安全与绩效之间的关系可能会受到任务不确定性和资源稀缺性的影响。当工作不确定性增加，并且更需要去学习时，心理安全和学习以及绩效之间的关系会变得更强烈。Faraj 和Yan对64个软件开发团队中的290人进行了调查，结果表明，任务的不确定性和资源的稀缺性调节了心理安全与跨越边界工作的正向影响，只有在任务不确定性高和资源稀缺的情况下，团队心理安全与边界工作之间的关系才是正相关[22]。此外，也有研究表示当某些支持团队合作的条件缺失时，比如任务相互依赖，心理安全可能无法帮助团队学习。

4.环境特征心理安全的积极影响受到不同环境的影响，在学习动机较强的环境中，心理安全与组织学习之间的关系更强，在任务冲突的环境中，心理安全促进了探索性学习和开发性学习。Kostopoulos 和 bozionelos调查了信息技术和制药行业142个创新项目团队的600名成员，结果表明在任务冲突的环境中，心理安全促进了探索式和开发式学习以及团队绩效[23]。

(五)促进心理安全的关键因素

1.领导者领导行为是员工心理安全感知最强有力的预测变量，员工是否产生安全的心理感知，很大程度上取决于领导对他们的直接影响，积极的领导风格，如伦理型领导、包容性领导、仆人型领导、正直型领导、魅力型领导等能降低法定职权对员工心理安全的负面影响。Walumbwa 和 Schaubroeck研究表明伦理型领导对组织心理安全有正向的影响[24]，Hirak等学者调查了包容性领导、心理安全以及员工从失败中学习，在三次对大型医院55名单位领导和224名单位成员的调查数据显示，包容型领导促进了心理安全，心理安全也促进了从失败中学习，从而预测了单位绩效[25]。Schaubroeck等学者研究结果表明，仆人型领导会影响基于情感的信任，从而产生心理安全；而变革型领导会影响基于认知的信任，从而产生团队效力[26]。Leroy 等学者对比利时4家医院的54个护理小组进行了两阶段的调查研究，研究结果表明正直型领导通过增强团队心理安全气氛从而促进员工主动报告的治疗错误的结果[27]。张鹏程基于中国知识密集型行业组织情境，检测了魅力型领导对员工心理安全存在着显著的正向关系，同时公开鼓励员工积极地参与组织活动、对员工的行为及时给予回馈，能够公开承认错误的领导行为都会对组织内员工产生积极影响[28]。罗瑾琏等学者也发现心理安全在谦卑型领导与员工工作绩效、工作满意度的关系中发挥完全中介作用[29]。

2.支持性的组织实践人际关系网络中的社会支持和社会资本，这是心理安全的关键决定因素。在个体层级上，研究已经证实，在人际关系的基础上，组织成员之间的关系，以及在人际关系中相互影响的程度，可以促进员工心理安全。同样，在群体层级上，研究人员发现人际关系网络，以及这些社交网络中固有的社会资源，团队成员和外部团体之间的高质量关系，促进了心理安全。组织为个人或团队提供的工作设备，技能培训和工作信息等必要性的工作资源支持，可以增强员工达成目标的心理安全感，降低员工自我保护和防御心理，从而影响个体和群体的心理安全。在组织创新中，当组织情境不支持创新，如抵触创新，对创新失败予以惩罚，或在绩效考核中对创新的绩效有较大的评估压力时，员工的心理安全感就低。Roussin研究了领导力、人际关系质量和心理安全环境对团队绩效改善的影响，对一家媒体、出版公司的人力资源团队和一个城市音乐摇滚乐队进行案例分析，指出领导与员工之间建立的探索性讨论促进了信任，有助于营造团队心理安全氛围，从而促进团队绩效[30]。

二、心理安全在工作场所中的研究动态及发展

(一)心理安全随着时间发生动态性变化的研究

当下受新冠病毒疫情影响，全球经济不景气、产业升级不易，组织普遍面临着低获利和低成长的现实，组织越来越希望他们的员工能提出新的想法，通过新思维新方法对组织进行持续改进，这使得组织中的任务安排和设计必须与内外部环境紧密相关，随时间变化而呈现动态性。心理安全的影响也可能随着时间的推移而变化。目前文献关于心理安全是如何减少，如何被破坏的问题，很少涉及，而心理安全在组织的变化的可能性是存在的，例如，心理安全在某一时间点的作用很可能促进了当时的员工学习行为，但随着时间(内外环境的变化)的推移，员工的心理安全可能会变得过度或是不足，使得心理安全对学习行为的影响变得不那么明显。因此，如何检测心理安全的减少和被破坏，这需要检测心理安全在时间动态中的变化。

(二)文化的影响

在某些文化中，员工在提问、反馈或公开质疑上级时可能会显得特别犹豫，因为这些行为被认为是冒犯或是不当的行为，会导致被处罚。例如我国的文化传统重视中庸的理念，不会直接表达对他人的异议，强调万物和谐，追求以和为贵，文化的差异也影响着员工心理安全，因此，关注跨文化或文化差异的调节作用的比较，即在不同的民族文化下或者对于持有不同的文化价值观的个体来说，心理安全对绩效结果有怎样的差异，以及解释这些形成差异影响的内在机制，都值得进一步研究。

(三)心理安全的量表的有效性

到目前为止，最常用的测量方法是最初由Edmondson开发的七项量表[7]。总的来说，该量表显示了良好的心理测量特性；然而，一些组织研究人员使用了不同的测量量表，例如采用了5个题项的量表[5]，这引起了学者对心理安全量表内容效度的关注。此外，尽管一些研究人员已经开始在非英语国家心理安全进行检测，但目前大多数研究都是在英语国家进行的。文化语境的不同是否对量表的有效性产生威胁仍需要进一步验证。

(四)补充纵向的实证研究

大多数关于心理安全的研究都是基于横截面的调查研究，这可能并不能推导因果关系。尽管有几项研究是在不同时点收集的调查资料[24]，从而使因果关系的推导上更令人信服，但纵向研究才可以更好地评估因果关系，同时，最近的研究强调了心理安全的适度效应[27]。对心理安全的纵向研究，也可以增加心理安全的适度性管理的理论。

(五)运用多层级和跨层级的研究来系统地理解心理安全的作用机制

虽然之前的研究已经涉及多个层级的分析，但并没有解释不同层级分析中的现象是如何相互作用的机制。最近的研究表明，个人和群体层级的因素共同影响心理安全，从而对员工的学习行为产生影响[24]，因此只关注一个层级可能并不完整，有必要将个人层级和群体层级或组织层级的预测因素结合起来，探讨这些因素是如何产生协同作用对心理安全产生影响，拓展心理安全对工作场所有效性的促进和抑制条件的理论依据。

三、心理安全对管理实践的启示

(一)对管理者进行培训，强调支持性的管理行为

组织可以通过培训管理者，使领导表现出更多正向积极的领导行为，强调团队合作和社会支持的价值观，在工作设计和对劳动力管理时，确保员工能够在面临挑战时做出积极的反应。给予员工在工作需求和资源上的支持，如工作技能的培训，工作相应设备的配备，能促进员工的心理安全。

(二)努力营造心理安全的氛围

协同工作是组织生活的一个组成部分，但实施起来通常比预期要复杂得多，可以说组织面临的最根本的挑战之一就是如何管理员工固有的人际威胁，特别是在不确定性和复杂性的工作环境下，人际风险的威胁后果可能非常严重，会抑制组织学习，阻止有效的工作协作。管理者必须努力营造一种心理安全的氛围，使员工敢于提出自己的想法和发现的问题，而不必担心遭到嘲笑或惩罚。

(三)重视沟通和进行有目的的干预

组织在面对不确定的情况下，有利于学习和高绩效的积极的组织氛围并不是自然而然产生的，即使员工身处在一个有着强大文化的组织中，他们的安全感也会因部门和团队的不同而有所不同。这种差异在一定程度上可以归因于所属部门管理者的行为。就员工自愿贡献所引发的相关的人际风险后果而言，不同的风格的管理者会表现出截然不同的态度，管理者应重视沟通和进行有目的的干预，激发员工的沟通欲望，向上沟通管理的反馈增加了管理者对安全的重视程度，向下沟通改善员工所感知的安全氛围和随后的安全行为，从而对心理安全产生持续而有效的推动。

(四)重视敢于直言的员工

大多数管理者通常会重视那些能独立解决问题而不用打扰管理者或同事的员工，但研究也认为这只是一阶学习行为，虽然能让工作正常运转，但这将组织学习的可能性排除在外，因为组织中的一些工作可能只有通过沟通和协作才能完成，员工独立行事可能使他们无法从他人的经验中获取学习经验，从而阻碍了组织学习。相比之下，在组织中，管理者应重视那些敢于直言，质疑现有理论，并提出新想法的员工，这样才能促使组织进行学习，从而获得更大的组织发展机会。

四、结 语

在过去的60年里，大量研究表明心理安全在工作场所中的重要作用，这些研究涵盖了不同组织和组织中的不同层级，揭示了员工在工作场所中为了在快速变化的世界中进行学习和成长时对心理安全的需求。尽管它的影响是积极的，但关于心理安全是如何减少，如何被破坏的和心理安全的适度效应方面的知识仍很有限；文化的差异的存在，使得员工对心理安全的表现也不尽然相同，我国学者所用的心理安全量表也多采用西方量表，文化语境的不同是否对量表的有效性产生威胁仍需要进一步验证。对于心理安全研究的层级也从单一层级的研究发展到运用多层级和跨层级的研究来系统地理解心理安全的作用机制，这对于理解心理安全在工作场所中如何建立的是重要的，这也将会是未来的研究热点之一。总之，随着心理安全在工作场所有效性的促进和抑制条件研究的深入，有助于理解心理安全的本质，厘清在工作场所中增强心理安全的促进运作模式，从而使组织获得更大的发展机会。