基于胜任力模型我国民营企业高管绩效研究

闵思奇

【关键词】民营企业;高管胜任力模型;绩效

【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）10-0129-03

1973年，美国哈佛大学的教授麦克利兰最早提出了胜任力这一概念。胜任力是在企业特定岗位上取得优秀绩效所需要具备的个人条件和特征，不仅包括知识与技能，还包括自我概念、品质与动机这些潜藏的深层次特征。麦克利兰认为传统的对智力水平的测验并不适用于企业人才选拔，胜任力才是区分绩优者与一般人的真正依据[1]。

1 胜任力相关理论概述

1.1 胜任力模型

胜任力模型是指胜任某项工作或达成某绩效目标的人需要具备的一系列胜任力的合集。麦克利兰提出的胜任力冰山模型，以及在其基础之上发展而成的胜任力洋葱模型是目前最主要的两大胜任力模型。

（1）冰山模型（如图1所示）。在胜任力冰山模型当中，胜任力素质被视为冰山，技能与知识是显露于水面部分的冰山，无法将卓越成就者与普通人区分开来;而角色定位、价值观、自我认知、品质与动机这些更难被挖掘、隐藏于水面下的冰山部分是决定绩优者的关键。

（2）洋葱模型（如图2所示）。胜任力洋葱模型是在冰山模型基础之上的进一步创新，它更加突出层次性，将胜任力描述为以动机为核心的、层层包裹的洋葱结构。从最核心的个性与动机到最表层的技能与知识，洋葱模型的越外层越容易被测量，也更易被培训发展[2]。

1.2 胜任力模型构建方法

对于胜任力模型的构建，常见的方法有行为事件访谈法、专家小组访谈法、问卷调查法、评价中心法、工作说明书分析、战略导向法等。本文选取了当前构建胜任力模型时被应用最多的3种方法进行简单总结。

（1）行为事件访谈法。行为事件访谈法的依据是任职者在关键性工作事件中具体的行为，需要通过访谈绩优者与绩普者深入挖掘、归纳影响目标岗位工作绩效的核心胜任素质。采用行为事件访谈法设计出来的胜任力模型一般会非常贴近企业实际情况，应用效果好但比较费时且对访谈者的能力有非常高的要求。

（2）专家小组讨论法。专家小组讨论法会邀请企业内外对岗位有研究的专家开展讨论，并对专家们的发言进行分析后建立胜任力模型。这种方法相对来说省时高效，不足之处在于易产生主观倾向性且需要保证专家的权威性。

（3）问卷调查法。问卷调查法在各类社会调查中都被广泛应用，研究者使用这种方法时会通过设计问卷收集所需信息。相对来说，问卷调查法比较高效，能够在短时间内收集到大量资料，但有效调查问卷的设计和编制对研究者的专业能力也有很高的要求。

总的来说，采用单种方法构建胜任力模型会存在一定的局限性，现实中研究人员会根据特定岗位和实际条件将多种方法结合应用。

2 数据收集与指标确认

2.1 胜任力的指标与描述

本研究采用CIT与360°Feedback相结合，收集民营企业高管胜任力相关信息，从与高管人员的访谈内容中提取关键词，参照《胜任力分级素质词典（通用素质部分）》提取胜任力指标并进行编号和行为描述，形成初始调查问卷[3]。根据调查结果分析，修正原始胜任力指标，最终确认指标为18个。

2.2 问卷发放与样本陈述

本研究以表1修正后的胜任力指标和行为描述中的指标X1～X18进行正式调查，采取邮寄和电邮两种形式，调查对象包含制造业、餐饮业、渔业、服装业等多个领域。此次调查共发出问卷360份，回收问卷332份，其中有效问卷为298份，问卷有效率为82.78%。本研究通过SPSS 18.0软件对有效问卷进行分析。

3 民企高管胜任力模型的构建

3.1 探索性因子分析

本研究采用探索性因子分析，估计潜变量对胜任力的影响程度与潜变量之间的关系，并使得这些潜变量最大限度地表达有关民营企业高管胜任力的原始信息。

3.1.1 描述性统计

对观测变量的可接受程度进行检验，描述性统计分析结果中18项指标的均值范围在3.097 1～4.388 7。通过分析判断，有15个指标均值在4以上，对民营企业高管胜任力影响力较为突出，可用于探索性因子分析。

3.1.2 因子分析

对胜任力选项进行探索性因子分析，构建民营企业高管胜任力理论模型。

（1）KMO和Bartlett球度检验。KMO值为0.912，大于0.5表明15个指标变量的相关性比较明显，而且Bartlett球性检验统计量的观测值为1 071.928，相伴概率p值接近于0，说明适合进行因子分析。

（2）提取公因子。根据相关系数矩阵，利用主成分分析法在特征值大于1的情况下，提取3个公因子且累计方差贡献率达到64%以上，因子提取总体效果较为理想。

（3）旋轉后的因子载荷矩阵。采用最大方差法，正交旋转后的因子载荷按降序排列（见表2），与旋转前相比，因子含义较为清晰。

3.1.3 信度检验

本研究根据指标因子的不同，通过SPSS 18.0软件对15个观测变量进行Cronbach α系数信度分析。检验结果α值（0.967）大于0.9，问卷信度较高，企业内部公平性较好。

3.2 理论模型的提出

通过探索性因子分析，本研究构建涵盖三大维度15个指标的民营企业高管胜任力结构模型。通过有关文献的查阅，构建以民企高管为研究样本的胜任力模型。3个潜在变量分别为F1人际管理能力（X6、X11、X12、X14、X18）、F2自我管理能力（X5、X7、X10、X16、X17）、F3综合职业技能（X1、X2、X3、X4、X8）。

4 展望与不足

4.1 研究结论

通过构建民营企业高管胜任力模型的理论框架，采用探索性因子分析发现：民营企业高管胜任力模型由人际管理能力、自我管理能力和综合职业技能三大维度的15个指标组成，并通过验证证明其合理性。

4.2 對策建议

基于民企高管现状，一方面要充分发掘高管成员的潜力，做好本职工作;另一方面要展望未来，对民营企业高管的招聘与培训等方面做足功夫。

4.2.1 健全民企高管的甄选机制

人力资源部门尤其是招聘团队的成员们，应及时学习最新的相关人力资源管理理念和招聘理念，及时观察了解目标招聘人群的新特点、新动向，并从公司的实际发展状况和战略目标出发，与时俱进地不断完善其产品经理的胜任力模型、优化民营企业高管招聘体系。建设先进的招聘理念，不仅需要人力资源管理部门的努力，还需要公司管理层的高度重视、支持及各个相关部门支持配合。

4.2.2 完善管理制度

为保证高管积极完成现有岗位的工作，首先应从制度上做好保障与支持工作。这对民营企业来说是一项长期工程，需要投入大量人力、物力支持，需要公司从上到下的重视，全体员工必须共同严格遵守制度中的各项规定才能够保证工作的规范化。与此同时，民营企业应该加强相应的培训制度、薪酬福利制度，为高管成员提供有市场竞争力的待遇水平，防止人才流失的同时吸引更多优秀人才加入民营企业，助力企业发展。

4.2.3 加强文化建设

良好的企业文化能够为民营企业的胜任力模型构建和应用创造更好的环境，能够使胜任力体系不断完善，促进招聘工作更加有序地进行。不仅如此，企业文化更是一家公司的灵魂，它能够赋予员工归属感，激发员工的使命感、责任感、荣誉感，提高团队凝聚力。因此，对公司文化和价值观的认同是人才充分发挥其才能的重要条件。

4.3 研究不足

由于本文作者的学术水平和时间精力有限，因此本文还存在着分析不够全面透彻、不够严谨及胜任力素质的提取有一定偏差的问题，还需要在未来的实践过程中进一步验证模型的匹配情况，依照其不同发展阶段所处环境、发展目标、愿景使命等进行不断完善和改进。

参 考 文 献

[1]Mc Clell，David C.Testing for competence rather than for“intelligence.”[J].American Psychologist，1973（28）：1-14.

[2]Spencer Jr，L M Spencer，S.M.Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley & Sons，Inc，1993.

[3]Cervone Daniel.Thinking about Self-Efficacy[J].Behavior Modification，2000，24（1）：30-56.