情绪对企业员工建言行为的影响及心理资本的调节作用

刘鸣杰 郭 童

（宁夏大学 宁夏 银川 750021）

一、问题提出

随着组织环境复杂，管理者们意识到企业员工建言能不断完善组织系统提升组织效能，同时企业员工面临着复杂的社会环境极易产生复杂多样情绪，不同的情绪对建言行为的影响也是千变万化；因而研究该情境下的建言机制极其重要。但其研究仍有一些亟需解决的问题。以往研究都是理论证明情绪是影响建言行为的因素之一，忽视了其在实践中的探讨。以往研究多是讨论一维的建言行为，缺少分别对促进型建言行为和抑制型建言行为的讨论。本次实验引入了新的调节变量心理资本，以探讨心理资本高低，对不同建言类型的影响和作用机制。

（一）情绪与建言行为

企业员工建言是指企业员工主动提出建议，以改善其所在组织现状的行为，它既可以是提出改善组织的想法，也可以是报告组织中存在的问题。基于此，Liang（2012）把建言区分为促进型和抑制型建言，前者指改善组织运作情况的建言，后者指防止组织运作进一步受损的建言。因此组织的健康和持续发展离不开企业员工的建议，其情绪表达的不同会影响着企业员工的建言心理和意愿（彭亚利，2017）。一般而言，积极情绪会提高认知能力，能在有限的时间内通盘考虑各种相关因素，进而促进个体可以迅速做出更为理性的决策，而消极情绪则相反。建言是存在风险的，企业员工需要权衡利弊做出理性决策。即企业员工在决策前伴有的积极情绪有利于其灵活和有效地分析利弊，可以更加快速地促进建言决策，消极情绪则较慢。

H1：积极情绪促进了企业员工的促进性建言。

H2：积极情绪对促进性建言的正向影响＞中性情绪＞消极情绪

同时情绪是一种信息，积极的情绪意味着周围的环境没有威胁，不存在需要解决的问题，反之，消极情绪提示个体当前的环境存在着问题需要改变和解决，这时会激励个体更好地完成任务，付出更多的努力来寻求改变现状和解决问题，从而促进了抑制型建言决策。

H3：消极情绪促进了企业员工的抑制型建言。

H4：消极情绪对抑制型建言的正向影响＞中性情绪＞积极情绪

（二）心理资本的调节作用

资源保存理论作为一种动机理论，基础假定是个体拥有内在的动力，去保护目前拥有的资源以及获取新的资源。资源保存原则指那些拥有较少资源的个体对资源的损耗比较敏感，获取额外资源的能力也较弱；相反资源获取原则是指那些拥有较多资源的个体，不容易受到资源损耗的威胁，具备较强的获取额外资源的能力。心理资本是促进个人成长和绩效提升的心理资源，其对积极情绪、中性情绪、消极情绪下的企业员工选择促进型建言还是抑制型建言有关键影响。心理资本较高的企业员工倾向于获取额外的资源，当企业员工在积极情绪状态下，更有可能增加促进型建言行为以进一步获取新的资源。高心理资本的企业员工更容易呈现积极的心理状态，也会更倾向于认为周围的环境是安全可靠的，从而更可能减少抑制型建言进一步保存有限的时间、精力等资源。

H5：心理资本调节了积极情绪与企业员工建言的关系。

资源保存理论认为，个体会保护有价值情绪资源（Hobfoll 1998），这意味着心理资本较低的企业员工在消极情绪状态下，更可能遵照资源获取原则的逻辑，增加抑制型建言行为以改变现状，进一步获取新的资源，也更可能防止资源的进一步损耗而减少促进性建言行为。

H6：心理资本调节了消极情绪与企业员工建言的关系。

二、研究方法

（一）研究目的和样本

通过2（心理资本：高、低）X3（情绪类型：积极、中性、消极）混合实验设计，检验企业员工情绪和建言行为之间的作用机制及心理资本的中介作用。本着方便取样的原则从某国家能源集团选取20名企业员工，所有企业员工无色盲、色弱、矫正视力正常，无情感障碍。

（二）研究工具

1.视频材料

积极情绪：《家有儿女》的视频诱发快乐（积极）情绪的视频。消极情绪：《南京大屠杀》视频作为诱发愤怒（消极）情绪的视频。中性情绪：浪漫钢琴-风景放松片的视频诱发中性情绪的视频。调节情绪视频：来源同中性，经过剪辑后时长为2分36秒。初始观看视频：英国4K-风景放松电影视频。量表均采用5点计分。

建言行为：采用由Liang所编制的建言行为量表，促进型和抑制型建言两个维度。本研究中整个问卷与各个维度α系数分别为0.91，0.88，0.93。心理资本：采用Luthans 编制的心理资本量表，本研究α系数为0.94。积极消极情绪量表：采用邱林等修订的积极消极情绪量表，在本研究中，整体α系数为0.79，积极情绪和消极情绪分量表的α系数为0.96、0.91。

（三）实验程序

第一步，被试先观看初始视频调节音量，耳机等达到准备状态。

第二步，填写心理资本问卷后，再填写积极消极情绪量表然后观看中性情绪启动视频，结束后填写积极消极情绪量表和建言行为量表。

第三步，填写积极消极情绪量表后观看消极情绪启动视频，结束后，填写积极消极情绪量表和建言行为量表。第四步，观看调节视频，结束后填写积极消极情绪量表，再观看积极情绪启动视频结束后填写积极消极情绪量表和建言行为量表。整个实验结束后感谢被试的参与。在删除无效问卷后，最终获得16份有效配对问卷。本研究将被试的性别、年龄等作为控制变量。通过对所回收的有效问卷的数据整理，其中男女各占50%。

三、结果

根据心理资本问卷平均分，是否大于4将被试分为高心理资本组和低心理资本组。采用 SPSS23.0 软件进行相应分析。

（一）操纵有效性检验

独立样本 t检验结果显示，消极情绪启动组被试后测的情绪，显著高于前测的情绪，积极情绪启动组被试后测的情绪显著高于前测的情绪：t(15) = -2.29,t(15) = -2.31,p＜0.05。综上，本研究对情绪的操纵较为有效。

（二）描述性统计分析

将本研究所有变量的均值做相关结果显示，情绪和结果变量显著相关，和调节变量不显著相关，初步符合我们的理论预期。

（三）方差分析结果

在控制了误差后，对于促进型建言行为，情绪的主效应显著，F(2，14) = 10.12，p = 0.007，对主效应进行事后检验发现，企业员工在积极情绪下展现出更多的促进性建言行为。心理资本的主效应显著，F(1，14) = 5.76，p = 0.031，即相比于低心理资本企业员工，高心理资本企业员工在不同情绪下展现出更多的促进性建言行为。因此H1 得到支持，H2并得到支持。对于抑制型建言行为，情绪的主效应显著，F(2，14)= 7.61，p = 0.003，对主效应进行事后检验发现，相比积极情绪和中性情绪，企业员工在消极情绪下展现出更多的抑制型建言行为。心理资本的主效应显著，F(1，14) = 11.51，p = 0.002，即相比于低心理资本企业员工，高心理资本企业员工在不同情绪下展现出更多的抑制型建言行为。因此H3得到支持，H4并未得到支持。抑制型建言行为中，情绪与心理资本交互作用显著，F(2，14) = 7.80，p＜0.05，进行简单效应分析结果表明，心理资本在消极情绪上的简单效应显著：F(1，14) =16.49，p = 0.001，也就是说高心理资本的企业员工在消极情绪下展现的抑制型建言行为，显著高于低心理资本的企业员工。心理资本在积极情绪上的简单效应不显著。但在高心理资本情况下，企业员工消极情绪越多，企业员工抑制型建言行为越高，在低心理资本下，虽然消极情绪越多，但企业员工抑制型建言行为并没有越高。也就是说当企业员工心理资本较高时，企业员工的情绪对企业员工的抑制型建言行为的影响更强。因此H5得到了支持，H6并未得到支持。

四、讨论

综合实验发现，积极情绪正向影响企业员工促进性建言，且影响的效果大于中性情绪和消极情绪。消极情绪正向影响企业员工抑制型建言，且影响的效果大于中性情绪和积极情绪，相较于高心理资本的企业员工，相对低心理资本的企业员工在消极情绪时，会产生更多的抑制型建言行为。本文的发现对管理实践也有一些启迪作用，组织需要重新审视那些消极情绪所产生的影响，消极情绪也可以有积极影响，比如促进企业员工的抑制型建言行为，从而改善公司存在的问题，提高组织效率。此外人力资源管理可以更关注企业员工的情绪，调动企业员工的积极情绪和工作氛围，通过企业员工促进型建言让组织更好的发展。人力资源管理可以多关注心理资本低的企业员工，多给予人文关怀和疏导，提高其心理资本，为组织的发展建言献策。