新时代干部考核评价体系研究

吴 曼

（天津市教育招生考试院，天津 300387）

一、研究干部考核评价体系的重要意义

1.是落实全面从严治党、从严管理干部的根本要求

党的十八大以来， 习近平总书记多次就干部考核工作作重要论述， 强调干部考核要在协调推进“四个全面”战略布局中发挥重要作用；要改革和完善干部考核评价制度，用好考核结果，解决突出问题。〔1〕同时强调要建立系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的干部综合考核评价体系。〔2〕党的十九大报告也明确提出要：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制， 旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。 ”〔3〕研究干部考核评价体系，是落实全面从严治党、加强干部管理的重要体现。

2.是选准用好干部、加强干部队伍建设的迫切需要

构建干部考核评价体系， 是选准用好干部的前提条件，通过全方位、多角度、立体式考核评价干部，可为科学选人用人提供重要的参考。 构建干部考核评价体系， 也是加强干部队伍建设及管理的有效途径。 科学有效的干部考核评价，也能有效发挥考核的激励性和导向性作用， 督促干部不断增强责任意识，提升业务能力，规范履职行为，从而增强干部的敬业精神与工作积极性， 为提升党的执政本领、巩固党的执政基础、蓬勃发展各项事业提供必要的人才支撑。

3.是深化干部人事制度改革的有效途径

干部人事制度改革是建设高素质干部队伍，培养造就优秀人才的治本之策，其重点就是要深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下。 无论是干部选拔任用工作，还是干部能上能下机制的贯彻实施，都需要以对干部的考核评价作为重要参考依据（尤其是解决干部能“下”的问题）。只有通过对干部科学、合理、有效的考核评价，才能真正将有用之才“选上”，也才能对不胜任的领导干部进行调整。

二、考核评价体系的搭建

考核评价体系由考核目标、考核主体、考核结果及结果运用几方面组成。考核目标是考核评价工作开展的“基石”，对考核评价工作发挥着“靶向”的指导性意义，明确的考核目标有助于考核评价工作的有效开展。考核主体包括考核内容、考核形式、考核程序等内容， 其中考核内容是考核评价工作的“核心”，精准、详实的考核内容，如同射向靶心的“利箭”， 可充分体现考核评价工作的目标及意图；考核形式是考核评价工作的“载体”，形式多样、贴合实际的考核方式，能全方位、多角度有效地考查考核对象； 考核程序是考核评价工作运行的 “轨道”，规范、完备、简易好操作的考核程序，可保障考核评价工作的顺利开展。考核结果是考核评价工作的“落脚点”，科学、公平、合理的考核结果，能直接反映考核对象的真实表现，也体现着考核评价体系建立的科学性、有效性。 而考核评价结果的运用则是考核评价体系的进一步延伸， 体现着考核评价工作的价值与意义，在激励干部干事创业的同时，也为干部选拔任用工作及人力资源管理工作提供有效依据及参考。

二、目前干部考核评价体系存在的问题

通过前期深入开展调查、访谈、研究，深入查找出目前干部考核评价体系存在的突出问题。 主要集中在以下几个方面：

（一）考核内容方面：内容统一，厚此薄彼

一是考核内容过于统一。 在干部考核的具体实施工作中，往往采用同一套考核方案，用一个标准、一种模式，一起考核不同的机关、基层干部，对综合管理领导干部与业务领导干部不加以区分。统一的考核内容有利于对领导干部进行横向对比，但并不利于综合、客观、准确地评价每一位领导干部，尤其是某些特殊岗位的领导干部，无法体现不同职务、不同工作性质、不同岗位对任职者的素质、能力的要求，考核内容及指标缺乏针对性和有效性，降低了考核结果的信度与效度。〔4〕

二是考核内容“厚此薄彼”。 干部考核中普遍侧重对“能”、“绩”的考核，而对“德”、“勤”、“廉”方面的考核相对重视有余而实施不足，存在“厚此薄彼”的现象。 主要表现在：对显性直观的内容考核更加重视，比如可以量化的业务工作等；而对内在的、难以人为直观了解的内容不够重视，比如思想政治素质、廉洁自律、工作作风等内在的内容。

（二）考核方式方面：形式陈旧，维度不够

一是考核方式相对单一，形式陈旧。 干部考核评价方式方法发展相对缓慢， 多年延续以领导干部述职、民主测评、个别谈话为主的方法开展，考核形式没有实质性的突破和变化。 这种考核方式可以突出考核工作的民主性， 但是参评人员大多靠感性认知来评判，对领导干部的认识、评价仍缺乏应有的深度， 例如如何更加准确的评价领导干部的实绩、 如何将领导干部的个人成绩与集体成绩区分、如何评价领导干部的显绩与潜绩等〔4〕，都很难客观评价。

二是对干部的考核维度不够。 近年来，对干部日常考核的重视程度与日俱增， 但囿于日常考核的可操作性及复杂性， 实际操作中大多还只是关注定期考核、年度考核、届中届末考核，一定程度上存在“不提拔不考核，不换届不考核，不到年终不考核”的情况。 按照过程控制理论分析，这种仅以领导干部某一时段工作情况作为定期或年度考核依据，是不科学、不完善的，对干部八小时以外的情况缺少了解与考核，就难以全面、精准地评价领导干部。

（三）考核结果方面：量化不足，运用不够

一是考核结果缺少量化。 对干部考核的测评结果主要划分为“优秀、称职、基本称职、不称职”这四个等次， 大多是按照干部测评结果的排名和比例界定的， 没有明确的量化指标与具体等次相对应。 模糊的考核标准和尺度，让参与测评打分人员无所适从，更多靠“印象”、“人情”进行测评，在一定程度上降低了考核评价的精准性。 同时，大多被考核对象只是得到考核评价的等级， 而对自身具体的优点和不足了解不够， 不能充分发挥考核评价的反向激励作用。

二是对考核结果重视不够，运用不足。 干部考核评价工作在实际中多作为年终工作的一部分例行开展，对考核评价结果的运用不充分。 年年被评为“优秀”等级的干部，得不到提拔任用的现象时常可见；而考核结果不理想的干部，在干部能上能下工作中作为“下”的依据也不足，长此以往，不利于在干部之间营造一种竞进提质、 奋勇争先的良好氛围，影响事业的高质量发展。

三、探索解决干部考核评价问题的对策

（一）完善考核内容指标，增强考核的精准性、全面性

1.考核评价内容指标应全面具体

《党政领导干部考核工作暂行规定》中，对干部的考核内容做了详细的规定， 要求考核干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、 廉洁自律等五个方面。 为了更全面地考核干部，在设计考核评价内容及指标时，应全面涵盖这五个方面的内容，但同时要注意掌握好度的问题，各方面的重视程度都应与其自身在干部考核工作中的地位和作用相称。〔5〕在考核中，既要充分考虑不同职务、 不同区域、 不同岗位领导干部的差异性，又要充分考虑相同地区、相同层次、相同类别的干部的可比性， 视具体情况制定具有针对性的考核评价指标体系。

陈桂生教授是我国当代著名的教育学家，在研究教育基本理论领域成就斐然。笔者在阅读陈教授《教育原理》中的《教育概念的辨析》一文时启发很大，便试图以新的视角来理解教育的缘起以及什么是教育。笔者认为，教育学并不是脱离我们的日常生活而存在，其研究领域也是“常规、常情、常理”的。

2.考核评价内容指标应细化明确

在考核内容上，我们常以“德、能、勤、绩、廉”为考核指标。 为了对领导干部的实际情况进行更细的分析和度量，还需要进一步细化、明确每一项考核指标，做到顾此也要及彼。

一是思想政治素质（德）方面。 品质特质是干部内在所应具备的基本特征。 这项内容的考核是看考核对象在一定的思想指导下， 在其品德行为中，所表现出的心里特点和行为习惯。 主要包括思想品德、政治方向、政治立场、政治纪律、政策理伦及水平等方面的内容。

二是组织领导能力（能）方面。 组织领导能力是领导干部做好领导工作的基本条件。 主要包括科学决策能力、领导驾驭能力、组织协调能力、沟通交往能力、识人用人能力、判断能力、思维能力、业务能力、学习能力等方面的内容，是一项综合性要求较高的能力。

三是工作作风（勤）方面。 对这方面内容的考核， 体现出对领导干部敬业意识与工作态度等方面的要求。 重点要考查考核对象是否勤奋敬业、求真务实，能否密切联系群众、很好地贯彻民主集中制，是否能做到团结协作、依法办事等。

四是工作实绩（绩）方面。 这是对领导干部干事创业结果的考查，主要看被考核者的工作思路、履行职责情况、工作落实情况、工作成效等。 同时，还要看考核对象所做的工作， 对今后工作所起的基础性和长效性作用的大小。

五是廉洁自律（廉）方面。 廉洁自律是领导干部从政、 执政的基本要求， 也是人民群众信任的“基石”。 这方面要看被考核者是否遵守组织人事纪律， 是否有化公为私、假公济私的行为，对亲属和身边工作人员是否严格要求、加强教育管理，有无用人上的不正之风，以及能否做到艰苦奋斗、勤俭节约等。〔6〕

（二）创新考核方式方法，增强考核的针对性、科学性

1.完善传统的考核评价方法

目前， 干部考核仍主要采取民主测评这一传统方式开展。 从总体上看，在一定的历史时期，这些考核方式发挥了重要的积极作用。 但随着时代的不断发展变化， 以及干部工作新要求的不断提出，考核评价方法也应进行一定的创新和发展。 如充分利用网络信息技术， 开发易于操作的应用系统，对干部考评过程中民主推荐、民意调查和民主测评等数据进行客观高效的处理分析， 快速准确生成考评结果。 充分利用互联网的快捷、便利，及时公开考核信息和考核结果，做到全方位考核、全过程透明。

“八小时以外”的现实表现，更能真实反映干部的道德品性、为人处世、廉洁自律等方面的真实状况。 将日常考核纳入考核评价系统之中，加大对其在思想、生活和社交中表现的考核力度，通过工作圈、生活圈、朋友圈“三圈”了解干部，通过定期或不定期的干部家访、日常专项调查、例行工作检查、参加组织生活会等多种渠道和方式，可了解干部日常的相关情况。 同时，建立与执纪执法部门和信访部门的联席制度， 共同建立干部日常情况的信息库，及时采集、掌握并核实有关情况，适时通报违纪违规案件及信息。

（三）强化考核结果运用，增强考核的权威性、实效性

1.科学反馈考核结果

当前，考核测评结果呈现形式较为笼统，也缺乏针对性性。 应量化考核指标，以数量化的方式科学精准的考核干部， 将四个等次的测评结果用分数替代，更直观精确的反映考核结果，提高考核结果的说服力和准确性。 同时，对领导干部考核评价结果要进行认真分析、总结，查找被考核者的优缺点，在充分肯定成绩的同时，讲明存在的不足，突出存在的问题，进而对干部进行有针对性地教育、培训、锻炼。 要注意历史的、动态的看考核结果，与上一次的考察情况纵向作对比，看进步、看发展、看不足，促进干部的成长。

2.刚性运用考核评价结果

将干部考核评价结果与干部的选拔任用工作、干部能上能下机制、干部监督管理工作、绩效考核工作等联系起来，依据科学、客观、精准的考评结果实施奖惩， 能起到鼓励优秀者、 教育失误者、惩处违法乱纪者的积极作用。 一要完善干部考核评价制度，进一步具体化、规范化、制度化奖罚措施，使干部考核真正落到实处；二要推进干部人事制度改革，使考评结果与干部的任免、职务的升降紧密结合起来，真正形成一个干部能上能下、能进能出的环境；三要完善干部诫勉制度，将考核与诫勉有机结合，有效监督干部行为。