国外高校薪酬政策分析与启示

徐 鑫

（武汉大学高等研究院 湖北 武汉430072）

一、国外高校薪酬政策概述

（一）薪酬政策分类

一个国家的高等教育体制决定了高校的管理模式与特点，而高校管理模式又进一步决定了高校薪酬政策。 从国家对高等教育管理的权限分配上， 国外高校的高等教育管理模式主要包括相对分权和相对集权两种； 与此相适应的， 存在两种薪酬政策，称为市场导向型和政府主导型。采用市场导向型薪酬政策的国家主要包括美国、加拿大、英国、中国香港等，主要有如下特点。 制定薪酬政策的主体是学校、学院，采用这种薪酬政策的高校教职员工多数为合同制员工， 只有少数的教师和高级管理人员为终身制员工； 影响薪酬的因素包括市场供求关系， 个人职称，年资，教学、科研、社会服务贡献，学校、学院财力，以及类似CPI 等其他经济因素等。

薪酬的确定高度市场化，与市场接轨，不同地区、不同学校、不同学科领域，都对应不同的薪酬等级。采用政府主导型薪酬政策的国家主要有日本、德国、法国、印度等，主要有如下特点。 政府主导型薪酬政策的制定主体是政府， 主要参考标准是公务员薪酬体系，本质上是公务员制度；薪酬构成主要包括基本工资和津补贴，部分国家的高校（如日本）还会发放数量不等的奖金。基本工资按照学历、职称、年资划分等级，不同等级间差距较小。同时，由于主要参考公务员薪酬体系制定，透明度很高；津补贴主要与工龄、基本生活要素等相关联。 薪酬中未体现绩效的影响，容易造成大锅饭现象，从而影响教师工作积极性；薪酬主要受经济因素影响，职称、职务和年资变化的调整，调整的灵活性和幅度很有限。

下文将以美国、日本、中国香港高校薪酬政策为例，对两种薪酬政策进行具体分析。

（二）不同国家高校薪酬政策解析

1.美国：高度市场化的薪酬协议体系

在美国发达的市场经济及高等教育分权体制下， 大学内部管理高度自治， 其薪酬体系的设计与管理也极具鲜明的市场化特征。薪酬水平主要由市场供求决定，与劳动力市场的价位水平联系紧密， 也会协调大学内部不同系列相似职位横向之间或同一系列不同纵向之间的差异度， 确保薪酬既有外部竞争力又有内部公平性。 美国高校普遍采用两种薪酬体系， 单一薪酬体系（single salary schedule）和协议薪酬体系（contract salary schedule）。 单一薪酬体系来源于平等工资法案，实施同工同酬，学历、岗位和年资是主要付酬要素； 协议薪酬体系由教师与所在院校通过协商来确定薪酬，付酬要素包括工作经验、教学效能、学术产出以及社会服务等。协议薪酬体系中，薪酬构成包括基础薪酬（base salary）、绩效薪酬（incentive/merit salary）以及福利（benefits）三部分。 其中，基本薪酬所占比重较高，是薪酬的主体；绩效薪酬占比普遍较低， 主要反映个体贡献的差异； 福利种类多样化、人性化，是薪酬的重要补充形式。

从高校内部的薪酬结构来看， 不同的员工群体适用不同的薪酬政策。美国高校教职员工主要分为三类：从事行政管理的高级职员、从事教学科研的专任教师以及提供支持和服务的行政、教辅、后勤人员。大多数高校对少数高级管理人员和专任教师实行协议薪酬，而对行政、教辅及后勤人员实行单一薪酬等级制，即相同职位人员的工资、福利标准等基本相同。除少数负有额外管理任务的高级管理人员外，薪酬明显向专任教师倾斜，但是也会处理好教师与行政后勤人员之间的差异性， 如在很多高校的薪酬等级上都会看到优秀且工龄长的行政后勤员工可达到讲师和副教授的初级水平。

从薪酬调整机制来看， 薪酬的调整与增长相对稳定并兼顾公平性，主要调整机制包括受经济因素和市场因素影响的普涨、职称和职务晋升带来的提薪、 绩效奖励带来的加薪以及基于岗位职责、要求和薪酬标准相匹配所带来的公平性加薪等。目前美国高校越来越重视教师评价与绩效薪酬， 以期通过薪酬中绩效的调节作用，进一步增加教师活力、增强高校竞争力。

2.日本：经历改革的公务员薪酬制度

日本大学的薪酬制度本质上是公务员薪酬制度， 教职员工属于公务员， 薪酬体系遵循国家、 地方公务员法和工资相关法规。日本高校的薪酬水平在全国行业评比中排名很靠前，教师整体收入很高。 从基本框架看，日本高校薪酬大体包括基本工资、补贴、奖金、退休特别奖金四个部分。其中，基本工资参考公务员薪酬标准制定，补贴与生活要素相关联、有明确的标准，奖金的发放每次高校各有不同，退休特别奖则是日本高校独有的、在退休时一次性支付的特别奖励。从薪酬结构上看，日本高校所有教职员工适用于以职务和级别划分等级的阶梯式薪酬结构。 从事大学教育、教学、科研相关工作的行政人员为第一级，依次到助教、讲师、副教授、教授、学校管理职级，每一级间又划分若干子级，一个子级代表一级“俸”，级俸随着能力、年龄、工龄的增长相应增加。 同时，职级越高级俸等级越少、级俸最高级和最低级的差距越小， 这意味着优秀的低中级职员也能达到更高一级职级员工的工资书评。这种结构有效的平衡了员工间的薪酬差异，缓解了死磕职级的恶性竞争。值得一提的是，自2004 年4 月以来，日本高校正在经历大学独立法人化改革， 主要是扩大学校自主权、教职员工身份非公务员化，对于薪酬制度来说主要是鼓励教师竞争，通过绩效适当拉开收入差距，营造具有国际竞争力的大学。 由此引发的问题是，如何合理的评价教师成果和绩效，毕竟过度平均主义和过度竞争都会影响教师积极性。

3.中国香港：由公务员体系转变来的现代薪酬制度

香港高校的薪酬制度在2003 年进行了一次大规模改革。2003 年以前，香港高校的薪酬制度统一纳入政府公务员薪酬等级制。规范统一的公务员薪酬制度使高校教师收入稳定，但加薪幅度和激励机制力度不够， 对表现突出的教职工无法进行有效的薪酬奖励、缺乏招聘全球顶尖学者教授的吸引力。 2003 年，香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助高校教职员薪级表的制定和管理。也就是说，香港高校与公务员薪酬等级制度正式脱钩，各高校可根据本校财政规划、自身学科发展需求、本地和国际总体薪酬水平、生活指数变化等内外因素综合考虑，采取较为灵活的薪酬制度。 这项改革迅速提升香港高校在海外人才招聘中的竞争力，加强香港高校人事管理的科学统筹规划能力，并帮助建立成熟的院内管理制度和财务审计制度。 这项改革突出的一点是建立了完善灵活的薪酬激励机制。目前，香港高校教职工的薪酬构成包括工资和福利两大块。 在摆脱了公务员薪级制对高校薪酬的限制后， 香港高校按照多劳多得和遵循市场需求的原则设置薪酬结构，对优秀学者不设顶薪点，对青年学者根据市场行情、个人学历、教学科研、已有成果等评定薪资级别。

薪酬调整则是根据每位教师年度教学、科研、社会服务等工作来评定增薪幅度， 对表现突出的教师另外给予嘉奖和丰厚的现金奖励。 这种薪酬机制不仅保证了教师们可以获得保障性较强的收入，还能有效激励教师的职业发展动能。

（三）对国内高校的启示

1.提高高校教师的薪酬竞争力

不论采用哪种薪酬制度，以上外国高校都给予教师相当高的薪酬。 与市场上同等条件下招聘的人员相比，我国高校教师相对工资水平较低，特别是IT、金融等热门专业人才，教师与非教师间的薪酬差异巨大，要想吸引到人才、特别是顶尖人才，难度很大。要提高教师行业的职业吸引力，提高教师队伍的整体水平，必须充分考虑市场需求和人才供给的关系，提高教师相对于其他高收入行业的工资水平。 在制定薪酬政策时，可参考美国等市场导向型国家的做法：确定目标人才市场，进行市场薪酬调查，确定某一职位的基准薪酬，最后在此基础上调整或更新薪酬等级和标准。

2.优化薪酬结构

优化薪酬结构，主要包括增加基本工资比重、减少津补贴名目以及引入一揽子福利。我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资，绩效工资和津补贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行， 绩效工资由高校自主制定，津补贴则名目繁多。 数据显示，薪酬构成中基本工资占比过低，这将影响薪酬的保障性作用，特别是对没有额外奖励、收入、基本工资就是主要收入来源的年轻教师，更是影响很大。建议在大幅提高大学教师工资水平的基础上，减少津补贴名目，简化教师的工资构成，为大学教师提供相对稳定而简洁的薪酬。 同时，还可以借鉴国外高校，引入一揽子福利政策。福利政策涵盖范围很大，常见的有医疗保险、意外保险、补充养老金、住房补贴、交通补贴、带薪学术假、子女教育基金、商店折扣、免费校园停车位等。 目前，越来越多的人才开始注重工资收入外的福利，像子女入托入学、配偶工作、医疗服务、养老、住房等都是关注的重点。可以学习国外高校的一揽子福利政策，提供多样化、个性化的福利包，以此进一步增强教师行业的吸引力。

3.绩效、薪酬、考核的紧密结合

国外高校越来越重视绩效，将绩效与薪酬挂钩，通过建立一套灵活、竞争性强、基于个人能力与绩效的薪酬制度，增强对教师的激励，提高个人与组织的竞争力。面对日趋严峻的全球化高等教育行业竞争，我国高校势必将重视绩效，可以充分发挥薪酬的调节作用，将绩效与薪酬结合，根据个人工作差异度来调整薪酬，从而达到奖勤罚懒、提升组织效率的目的。此外，高校绩效工资制度的推行离不开一套行之有效的岗位设置和绩效考评体系作为保障。

4.确保薪酬结构的合理性

美国和日本高校的案例显示，合理地制定薪酬结构，可以有效平衡了教师间的薪酬差异，抑制了教师收入的两极化。 此外，薪酬制度的制定，不仅要考虑到教师群体间的合理性与公平性，也要处理好教师与教辅、管理、工勤人员间的差异性，消除高校薪酬内部分配的问题与矛盾。