自我牺牲型领导研究述评与展望

孟奕爽 詹 聪

(1.湖南师范大学 旅游学院；2.湖南师范大学研学旅行创新创业教育中心，湖南 长沙 410081)

0 引言

2020年一场突如其来的新冠疫情在全球蔓延，疫情对全球的经济产生巨大的冲击。在疫情带来的种种的危机之下，许多企业内部出现了裁员、减薪、停薪留职等情况。疫情期间，包括PSA集团、FCA及戴姆勒在内的多家大型车企高管选择主动降薪，与车企共克时艰。美的集团也发布相关通知提到，部分高管在疫情期间最高达到100%降薪，还有部分高管股东主动放弃分红，以此来与企业共渡难关。旅游行业是这次疫情受创严重的行业之一，携程作为中国最大的在线旅游服务平台不可避免地受到较大冲击。对此，携程宣布将CEO及董事局主席降为0薪；高管自动降薪，最低半薪直至行业恢复。面对疫情冲击，企业纷纷采取高管降薪操作，这件事在社会上引起不小的舆论，同时又一次将自我牺牲型领导这个学术概念带入大众视野。其实在我国古代的许多神话故事和传说中都有提及一些领导人物自我牺牲和奉献的故事。在人类历史发展过程中，也常常看到领导者为了集体利益而选择自我牺牲的例子。目前学术界普遍认为，自我牺牲型领导理论源于魅力型和变革型领导理论。变革型领导和魅力型领导被认为会导致集体认同感和共同荣誉感的增强，更高的领导效率，更高水平的承诺和动机，做出个人牺牲的意愿，并最终提高绩效。因此领导者的自我牺牲行为被认为是变革型领导和魅力型领导者的一种优秀行为特质。直到上世纪末，Choi 和 Mai-Dalton才将自我牺牲型领导从其他的领导理论中剥离出来,作为一种独立的领导理论来进行研究[1]。

1 自我牺牲型领导

Choi和 Mai-Dalton等最早开始探索组织情境中的管理者自我牺牲行为，着重强调领导者的自我牺牲行为的具体表现，认为自我牺牲型领导是指管理者为了组织的集体利益自愿(全部或部分)放弃或(永久或暂时)推迟个人的利益、特权或者福利的行为,主要表现在权利行使、劳动分工和奖励分配三个层面[2-4]。Yorges,Weiss与Strickland从魅力型领导和变革型领导理论的角度出发，将管理者自我牺牲行为看作是管理者展现魅力的关键行为，认为自我牺牲是管理者愿意承担遭受个人信念、利益等多种形式损失的意愿[5]。Dr Cremer与Knippenberg在Yorges,Weis等研究基础上，着重强调了该行为的受益者是组织以及组织内部员工，认为管理者是从群体福利角度出发而自愿采取可能带来个人风险的行为[6]。该定义强调通过做出个人牺牲，领导者可以清楚地表明了其对群体福利的关注。国内学者张华威和凌文辁总结了领导者自我牺牲行为的三个主要特点：该行为具有自愿性与主动性、该行为会使管理者个人利益遭受损失以及该行为的目的是服务于组织或者团队的目标实现[7]。张寒冰、叶茂林等对学者们的研究进行总结，提出了领导者自我牺牲行为的四个共性：服务于群体利益；自愿损失个人利益，并主动承担可能的风险；以自己的行为表现及人格特征影响下属，而不是通过正式命令或强制性手段；具有利他性[8]。

2 自我牺牲型领导的测量

梳理现有文献，学者们依据不同的研究目的，运用不同的方式，在具体的实证研究中测量自我牺牲型领导行为，主要包括问卷调查法、实验研究法和情境模拟法。

目前国内外最主要的测量方式是问卷调查法。其中，De Cremer与Van Knippenberg编制的由下属评价的五项单维度自我牺牲型领导量表被广泛采用。该量表包含5个条目，主要是测量自我牺牲型领导在组织领域的具体行为表现。

除此之外，实验研究和情境模拟应用也较广泛。Choi等(1999)采用情境实验的方法，在虚拟公司基础上编制情景问卷测量，以领导者的自我牺牲行为作为实验中的自变量，开发了一份包含三个题目的自我牺牲行为量表。该量表的内部一致性系数较高，问卷在控制无关变量以及模拟工作情况方面优势明显，但是该问卷很难在现实企业应用。Van Knippenberg 和 Van Knippenberg(2005)采用实验法进行测量，在实验过程中为各虚拟团队随机设置自我牺牲型或自私型领导，将参与者分配到虚拟团队参与一项创意活动，需要在规定时间内尽可能拿出多的创意方案。基于此情境实验，Van Knippenberg开发了包含5个条目的量表，量表主要考察自我牺牲型领导在劳动力分配等领域的具体表现，例如“为完成团队的任务，我的主管总是第一个牺牲个人的空余时间、个人特权和舒适性“等，其内部一致性系数为0.85。

与其他领导风格相比，自我牺牲型领导的测量量表目前处于单维度阶段，未来的研究需要基于其概念和表现形式进一步发展多维度测量量表。

3 理论基础

在已有研究中，学者们主要是从关系观、认知观等观点出发进行研究。具体来讲，目前学者们大多数是基于以下视角来进行关于自我牺牲型领导的实证研究的。

3.1 社会学习

社会学习理论主要观点是人的行为，特别是人的复杂行为，主要是通过观察或者模仿示范者的行为而习得的。社会学习理论重点强调榜样的影响，认为榜样自身的魅力、榜样的行为都将影响着观察者所做出的行为以及他们的行为表现。就自我牺牲型领导而言，学者们普遍认为，自我牺牲型领导具有良好的道德品质，勇于承担责任和甘于奉献(De Cremer和Van Knippenberg，2004)。自我牺牲型领导很容易被当成学习榜样从而可以激发下属展现相似的积极行为(Mulder和Nelissen，2010；王国锋等，2013；廖辉尧 梁建，2015)[9-11]，增强员工对组织的责任意识，从而激发员工积极建言[12]，抑制反生产行为[13]、工作偏离行为[14]，加大对工作的投入[15]，积极提高工作绩效[16]，并且努力展现出提升集体利益的行为，例如前瞻行为[17]，主动变革行为[18]。

3.2 社会认同

社会认同理论最早是由亨利·塔菲尔 、约翰·特纳等人提出的。一般来说社会认同过程分为三个阶段，分别是类比、认同和比较。类比是人们认为自己属于某一群体，真正将自己纳入某一群体内部；认同指人们认为自己拥有该群体成员的普遍特征；比较是将自己所在的群体和其他群体进行比较，以此分析本群体的优劣势和社会地位。社会认同理论认为个体通过社会分类，将自己纳入群体内部并对该群体产生认同，最终通过比较产生内群体偏好和外群体偏见。在组织情境中，目前许多的研究都从组织认同角度出发，考察组织认同在组织管理中的重要作用机制。

(1)个人发展价值的体现。现代企业管理，应体现“人文主义管理”理念，由此，企业管理必须要加强对员工个人发展的重视，增加员工对企业管理模式的认同感和归属感。如，K企业现代化管理模式实践期间，将企业管理制度调整为结合企业员工能力，开展专业素养培训、技术研发能力以及市场开发能力、营销战略能力等，多方面的个人能力培养计划。同时，若员工在自我提升过程中能够为企业创造更多的价值，企业将给予相应的岗位调动、奖金补助等。该企业现代化管理中，就是直接利用了企业管理模式更新中，员工个体价值与企业发展之间协调推进的体现。

组织认同是指个体以组织成员的身份定义自己，从而归属于组织的一种感知[19]。自我牺牲型领导在集体中展现自我牺牲行为，可以形成团结友爱，互相谦让的团队氛围，提高员工的文化接纳能力和价值认同，促进团队融合，使下属有为集体努力的动力和信心，增强下属对组织的认同感，从而积极参与到知识管理过程中[20]，积极与同事分享掌握的隐性知识[21]，并抑制自己的工作偏离行为等。同时研究证实，组织认同作为中介变量，可以适当调节领导的自我牺牲型行为可能产生的负面影响，如弱化员工的亲组织非伦理行为[22]等。

3.3 社会交换

社会交换理论指出，领导与部下之间的关系本质上就是基于互惠行为的一种反馈循环[23]，即一方为另一方提供帮助和支持，使对方有了报答的义务[24]。自我牺牲型领导的特征之一就是服务于组织、团队的目标或成员的利益、具有利他性。作为集体中的一员，下属显然在受惠之列，受到恩惠的下属倾向于做出相应的回报，其中就包括从调整工作态度或改变工作行为等方面给予领导者报答。学者们从领导者成员交换关系和团队成员交换关系、领导信任[25]、责任感知等方面研究了社会交换理论在自我牺牲型领导领域的作用机制，发现自我牺牲型领导在这些变量的作用下会对部下亲社会行为、员工知识共享行为以及员工的前瞻行为产生影响。

3.4 社会信息加工

前文自我牺牲型领导的特点中提到，自我牺牲型领导以自身行为或者人格魅力影响下属，而不是通过正式命令或强制性手段。因此自我牺牲型领导不会直接要求和指引员工表现出某些行为 ，而是通过自己的行为表现，在团队中树立一个象征性的符号。在领导者做出自我牺牲行为后，员工首先会对领导者的行为进行解释和表征[26]，在此基础上才能进一步对自身的认知、态度和行为产生影响。但是员工可能对领导者的自我牺牲行为有不同的解释，即到底是为了自身利益还是集体福祉而牺牲自己。事实上自我牺牲型领导的真实意图可能是利己的[27]。目前，学者们已通过下属角色宽度自我效能感、领导虚伪感知等变量研究社会信息加工视角下的作用机制。

3.5 组织代理人

从员工的角度出发,上司通常是企业内部事务的代理人,在一定程度上管理着组织与部分员工的聘请和雇佣关系[28],因此员工对于组织的评价或者说对其与组织间的雇佣关系的评价很大程度上受到领导者的领导方式或上司的管理行为的影响。当员工在组织中可以得到公平的对待，甚至说可以得到更好的对待时，员工就有可能降低被剥削感,从而克制他们想要伤害或破坏组织的动机和行为[29]。若领导者只顾自身利益而不管员工的得失，容易让员工产生不公平感，从而诱发员工的不良情绪。自我牺牲型领导一般会在一个较高的伦理道德水平的基础上来处理与员工之间的关系，并且在履行工作职责时会采取更加公平正义的行为方式(Choi & Mai-Dalton, 1998)，因此可能会降低员工被组织“剥削“的担忧，提升“主人翁”意识以及团队责任感，从而抑制自己的反生产行为。

领导认同是组织代理人视角下自我牺牲型领导研究中重要的中介变量。领导认同，即员工依据自己与领导者的关系和身份,对自我给予了定义、并且把对领导者的理解纳入其自我认知概念的一种状态。[30]考察了下属知觉自己与领导的身份交叠的程度。自我牺牲型领导关注群体利益，而不是个人结果，并且常常自愿、主动放弃自身所拥有的福利和特权，为组织成员带来更多的利益。领导者的这些自我牺牲行为往往会提升下属的自尊感和被重视感；降低员工与领导之间的心理距离感，让员工对领导者有信任感；让员工敢于积极建言(姚楠等，2019)；促进员工超越对物质利益的关注，更愿意为了组织或集体的利益而行动[31]。

4 自我牺牲型领导的影响因素

目前国内外关于自我牺牲型领导前因变量的研究比较少，因此本文在总结归纳自我牺牲型领导影响因素的研究成果的同时，也总结了理论模型中提及但待加以验证的影响因素以及结合社会实践环境下学者们的部分观点。主要是从个人层面、组织层面以及外部环境三部分进行总结。

从个人层面角度来看，自我牺牲型领导的形成与领导者的本身的性格特质等自身因素有关。一方面，领导者可能本身就具有为大家服务牺牲的精神，并且将这种精神带到了管理的过程中，从而自然而然地被归为自我牺牲型领导。另一方面，在目前的研究中，领导者的归属感和权力感被认为是自我牺牲型领导的最重要的影响因素，两者之间的互动定义了领导者和他们所领导的团队之间的关系[32]。Hoogervorst 等(2012)实证研究证实，领导者的归属感可以促进领导者的自我牺牲行为，特别是在主观权力较低的领导者中；对于主观权力较高的领导，无论归属感如何，都应该表现出自我牺牲精神[33]。

从组织层面来看，领导者的自我牺牲行为会受到组织环境的影响，其中主要包括企业文化、组织危机以及下属堕落等因素。若领导者所在的企业提倡集体主义等方面的企业文化，那么领导者需首先起到表率作用，在管理员工的过程中做出相应的为集体利益而牺牲个人利益的行为。其次，人类组织本身是存在内部缺陷的，想要让组织在不断变化的环境中生存下去，组织成员就需要解决这一属性，因此自我牺牲被视为一种解决机制(Choi ，Mai-Dalton，1998)。如组织内出现群体性社会堕化，领导者会倾向于采取自我牺牲行为来起到带头作用，，从而达到激励下属的效果；或组织处于突发危机时期时，部分领导者常常会选择降低自己的薪酬、福利或者是做出一些其他的自我牺牲行为来帮助组织度过危机。

从外部环境来看，在这个流量时代，社会监督、舆论监督也成为了影响企业或个人发展的一个非常重要的方面。作为领导者、管理者，特别是对于身处大企业的领导者，社会舆论在一定程度上会影响他们的行为。在网络舆论压力下，人们采取跟风操作，其中不乏有领导者为了树立企业或个人的形象，而采取相应的自我牺牲行为。

5 自我牺牲型领导的影响效果

自我牺牲型领导在国外已经得到初步的发展，但在国内还处于起步阶段。近年来随着学者们越来越关注自我牺牲型领导行为，国内的自我牺牲型领导学术领域方面发展较快。与前面的自我牺牲型领导的影响因素不同，近几年来关于自我牺牲型领导的影响效果的研究呈现出蓬勃发展之势，国内的许多学者就自我牺牲型领导对员工层面以及组织层面的影响展开了实证研究，本文主要从自我牺牲型领导对员工态度、员工行为以及组织层面变量的影响三个方面对目前已有的研究进行归纳与整合。

5.1 对员工工作态度的影响

自我牺牲型领导常常通过在互动中以自己的行为表现及人格特征等方式潜移默化地影响下属，而不是通过传统的命令的方式强制要求下属采取某种行为，因此自我牺牲型领导往往是直接或间接地最先影响到员工的工作态度。

以往的相关研究所考虑的工作态度一般包括组织承诺、领导者魅力感知、员工满意度、工作动机等方面。Dr Cremer等(2004)的研究表明，管理者的自我牺牲行为与会加强员工的组织承诺意识，并且分配公平对两者关系具有调节作用；Halverson等(2004)的研究结果显示，管理者的自我牺牲行为会增强员工对领导魅力的感知的能力，并且员工的处境对两者之间的关系有调解作用[34]；Dr Cremer(2006)研究发现，管理者的自我牺牲行为对员工追随管理者的情感与动机有显著的正面影响；管理者的专制独裁行为对自我牺牲行为与员工追随管理者的情感、动机之间的关系有调节作用。当管理者没有表现出独裁专制的行为时，上述的关系才会显著相关。研究进一步发现，自我牺牲行为与独裁专制行为的交互作用对员工追随管理者的工作动机的影响是通过员工的情感作用的，也就是说员工的情感是两种领导行为交互作用对工作动机产生影响的中介变量，进一步探索了领导行为对工作动机影响的作用机制[35]。

近期国内学者也对自我牺牲型领导对员工个人层面产生的影响进行研究，主要包括员工建言、员工主动行为、参与知识管理过程、员工知识共享、员工隐形知识共享等方面。姚楠等(2019)研究发现，自我牺牲型领导会促进员工的建言行为；并且随着员工的领导认同感增强，这种促进作用也会随之增强，而领导者虚伪感知对三者关系具有调节作用；廖辉尧等(2015)研究发现领导的自我牺牲行为会提高员工的主动行为意识，当领导代表性越强或下属的角色宽度自我效能感越强时，这种促进作用也会随之加强[25]；邹凌飞等(2013)、李锐等(2014)和张亚军等(2017)研究结果表明，自我牺牲型领导对员工主动参与知识管理过程、员工知识共享或者隐形知识共享过程都具有积极影响。

5.2 对员工工作行为的影响

根据领导理论和社会学习等理论，员工的工作行为方式很大程度上会受到领导者的领导风格以及管理方式的影响。Choi等(1999)探讨了管理者的自我牺牲行为与员工工作行为的关系，发现自我牺牲型领导在一定程度上会激起员工的模仿意识，组织的不确定性以及管理者能力在两者之间起到调节作用。Dr Cremer等(2009)研究发现，领导者的自我牺牲行为会让员工表现出来的更多的亲社会行为，员工的预防焦点导向在其中起到调节作用。

目前国内关于自我牺牲型领导的研究中，有很多是选取员工工作行为作为结果变量进行研究的，主要包括亲社会行为、下属工作绩效、反生产行为、员工工作偏离行为、员工工作投入和员工前瞻行为等方面。王国锋等(2013)以领导和团队成员间以及团队成员内部间的交换关系为中介变量,对自我牺牲型领导和团队员工的亲社会行为之间的关系问题进行研究。研究中发现,两者之间存在明显的正向相关关系,且对领导具备逢迎性行为的下属往往会比其他员工更容易表现出亲社会的行为。李晔等(2015)探讨了自我牺牲型领导对下属任务绩效和组织公民行为的影响机制。研究结果显示，领导者的自我牺牲行为对员工的行为方式和工作绩效都具有积极促进作用。周如意等(2016)从领导者的管理行为和做事风格角度出发，研究发现领导者的自我牺牲行为对员工的反生产行为具有抑制作用，这种抑制作用会随着员工的领导认同感的提高而增强，同时在员工的心理权利较高时，这种抑制效果会变得不显著。王艳子等(2018)研究发现，自我牺牲型领导在一定程度上可以抑制员工的工作偏离行为。当员工的组织认同感越强和利他主义导向越明确时，这种抑制作用也会越强。徐振亭等(2018)研究发现，员工对工作的投入会因为领导者表现出自我牺牲行为而提高；且当组织内具有良好的团队心理安全和领导-成员交换关系时，这种积极影响会大大增强。

5.3 对组织层次变量的影响

自我牺牲型领导者对组织层次变量的影响，主要是对领导效能、组织认同、管理者行为、团队绩效以及团队破坏性冲击的影响。Cremer等(2004)研究发现，领导者的自我牺牲行为可以提高领导效能，其中领导者的自信程度在两者之间存在调节作用。Knippenberg等(2005)探讨了领导者的代表性对自我牺牲型领导与领导绩效、组织绩效之间的调节作用。研究发现，表现出自我牺牲行为的管理者有更强的领导效能，并且将组织绩效推向新的水平[36]。张文慧等(2009)研究发现，领导者表现出的自我牺牲行为越多，其授权赋能行为也会越多，并且在环境的不确定性的情况下，这种正向关系会越发明显[37]。周如意等(2018)研究发现自我牺牲型领导对团队绩效具有显著的促进作用。且当组织内团队凝聚力较强时，这种促进作用也会随之增强。自我牺牲型领导除了可以激发组织内积极正面的团队氛围外，对团队内的负面情绪也具有一定的抑制作用[38]。周如意等(2016)以领导能力作为边界条件，研究发现自我牺牲型领导对团队关系冲突和过程冲突均有抑制作用[39]。

6 未来研究展望

第一、对于自我牺牲型领导概念的界定，学者们根据自己的研究需要提出了许多不同的看法。但是目前还未形成一个统一的意见，在研究过程中未对自我牺牲型领导与领导者的自我牺牲行为有所区分。同时目前已有的自我牺牲型量表仍然是单维度的，并未对不同类型的自我牺牲行为进行明确的界定。且国内研究大部分采用的是单纯的问卷调查法，这存在一定的弊端，会使得出的数据存在一定的误差。因此，未来可加强对自我牺牲型领导概念内涵方面的精准界定，并围绕着概念内涵开发出多维度量表。同时可在问卷调查的过程中，结合实验研究法和情境模拟法，对调查的环境以及其他变量进行充分的控制，得到精准的结果。

第二、关于自我牺牲型领导的前因研究较少。首先，关于领导者自身因素对于领导者自我牺牲行为的影响研究较少，例如领导者的人格特质与文化价值观等，对领导者的工作行为以及工作理念都有着重要的影响[40]。其次，已有的研究中主要探讨的都是自我牺牲型领导会对员工态度以及行为产生的影响，但是关于员工行为或组织内部环境会对自我牺牲型领导产生影响的文献较少。因此，后续的研究可以从领导者自身因素、组织因素或外部环境的角度出发，考察这些因素对自我牺牲型领导带来的影响，以完善自我牺牲型领导理论。

第三，目前自我牺牲型领导的效能结果的研究中，主要是其对员工行为或组织带来的积极作用。但是领导者的自我牺牲行为并不总是有益的，有时可能会对领导者本身有害(van Knippenberg和van Knippenberg 2005；Arnold和Loughlin 2010；McKenna和Brown 2011)[41，42]，也有可能会对组织的可持续发展不利(钟熙等，2018；曹洲涛等，2019)[43]。因此未来的研究可以从多方利益相关者的角度考虑自我牺牲型领导的缺点和成本。

第四、自我牺牲型领导与其他领导方式密切相关，如仆人型领导者和变革型领导者。但是目前的相关研究中大部分都未控制其他相关领导风格或特征可能产生的影响。未来的实证研究中可以将这些风格或特征相似的领导者风格作为对照，以确定相关变量的改变对员工行为或组织产生的额外差异。