知识型员工创新行为影响因素研究

孙英姿

(甘肃政法大学 商学院，甘肃 兰州 730070)

0 引言

知识型员工的创新行为对于国家、区域以及企业组织的发展至关重要。在国家层面，国家支出大量资金用于人才创新培养,要想实现经济高速发展，必须考虑人才的培养问题。对于区域层面，在我国东部、中部、西部、东北部，经济发展差距明显，与2010年相比，东部地区人口所占比重上升2.15个百分点，中部地区下降0.79个百分点，西部地区上升0.22个百分点，东北地区下降1.20个百分点。人口向经济发达区域、城市群进一步集聚。区域要想实现经济的可持续发展，必须研究人才的流动以及如何留人的问题。在企业组织层面，据国家统计年鉴数据显示，2019年我国国内发明申请数已达1243568件，发明授权数360919件，大专院校与企业的专利申请与授权占所有组织的前两位。企业的自主创新之路，主要取决于企业内部知识型员工的创新行为。知识型员工作为组织内部的独立个体，与组织的发展密切相关，其创新行为对于企业的战略发展至关重要，所以企业层面需要考虑的是如何用人的问题。

由于知识型员工的创新行为的产生有多种来源，可以是组织层面的组织内部环境，也可以是团队层面领导风格的影响，还可以是员工自身的主动行为。通过组织的激励、团队的影响以及员工自我的内驱力，知识型员工在企业中会产生“新”创意[1]。组织激励与团队的影响是如何作用于知识型员工行为的，他们会产生何种作用机制，正是本文所要研究的内容。

1 知识型员工创新行为的影响因素

本文根据之前的研究，总结影响知识型员工创新行为的各层次前因变量(见表1)。本文在组织层次方面选择组织的创新氛围、团队层次选择授权型领导风格、个体层面选择心理契约与主动性人格作为中介与调节变量。

表1 影响知识型员工创新行为的各层次前因变量

1.1 组织层面

根据人力资本理论，组织的创新氛围会为知识型员工提供其创新所需的资源，员工利用这些资源产生创新行为。此前的研究中，组织创新氛围多作为调节变量使用，并且已有研究已经验证了组织创新氛围可以正向影响员工的创新行为[2]。组织中创新氛围激发员工产生创新行为最重要的条件是要员工感知到组织内部的创造力和创新气氛[3]。综上，本文主要分析组织创新氛围影响知识型员工创新行为的路径，以及知识型员工通过何种中介变量感知到组织内部的创新氛围，并且在面对组织氛围变化时的心理变化。

1.2 团队层面

团队层面的领导风格是影响知识型员工创新行为的关键因素[4]。在对于领导风格的研究中，包容型领导、服务型领导、变革型领导等对于知识型员工的创新行为研究已经比较全面[5-7]。同时，授权型领导对于知识型员工的影响研究也比较多，主要是基于情感信任与认知信任两个视角[8]。目前对于授权型领导大多从情境授权视角和心理授权视角进行研究。在情境授权视角下，企业内部的授权是上级下放给下属的；在心理授权视角下，授权多来自员工内心的感受，是员工对于授权型领导授权行为的心理感知[9]。本文主要从知识型员工心理视角出发，分析知识型员工如何感知到团队层面授权型领导的授权行为，以及授权型领导与知识型员工创新行为之间存在何种作用机制。

2 理论基础

2.1 社会交换理论

社会交换理论是由经济学家霍曼斯在总结“经济人”假说以及行为心理学理论的基础上，概括出，人并不总是追求利益最大化，并且，在发生交换行为时，人们并不仅仅只交换金钱，还可以交换情感、爱、自信自尊等。这种交换不仅仅是物质方面(例如金钱、福利等)，更侧重的是心理层面的交换。本文主要研究知识型员工在心理层面与组织和团队之间建立的契约关系。组织创新氛围在组织层面可以体现出组织对于创新的支持程度，在个体层面获得了知识型员工对于组织支持的心理感知[10]。授权的关系构念与动机构念形成了授权型领导的结构观点和心理观点，而心理观点强调的是知识型员工对于授权环境的感知。

2.2 马斯洛需求层次理论

根据马斯洛提出的需求层次理论可以得知，人的最高需求是自我实现需求，所以个体的主动性人格在其实现自身最高需求与完成组织目标的过程中具有决定性作用。关于主动性人格，Bateman和Crant[11]研究发现，组织内部员工尤其是知识型员工自身会对自己所处的环境产生主动变革的行为。当组织内部环境与自身利益发生冲突时，他们或者会采取主动违规行为，或者会进行越轨创新，或者会实行知识隐藏来提升自己在组织中的竞争力[12]。

2.3 心理契约三维论

基于不同的研究内容和研究主体，对于心理契约维度的讨论也存在争议。主要是二维论与三维论之间的争议。国外学者的二维论与三维论主要的维度区别在于团队成员心理契约。国内学者的维度划分主要有：李原[13]通过深入的研究发现，在我国情境下，通过考察心理契约的结构维度，三维论的研究更为全面。因为二维论与三维论之间存在联系，且在经典二维论中，关系型维度中人际关系被弱化了。由于在本文研究中，团队层面授权型领导影响知识型员工创新行为主要依赖于关系型心理契约的中介作用，所以本文基于心理契约三维论进行研究。

3 知识型员工创新行为跨层次影响分析

本文根据社会交换理论和马斯洛需求层次理论以及心理契约的三维论，研究了知识型员工创新行为在组织、团队以及个体三个层面的影响因素。理论图如下图1所示，

图1 知识型员工创新行为的跨层次影响路径

3.1 组织层面组织创新氛围的作用路径

首先，组织创新氛围会正向影响企业的创新绩效[14]。知识型员工身为组织内部一员，在进入组织时首先会与组织建立一种交易型心理契约；在感知到企业内部的创新氛围时，会对组织产生心理上的情感，建立一种关系型心理契约；同时，在感知到组织对于自身投入的创新资源后，组织支持感提高，员工满意度会提高，会产生主动行为，此时会产生团队成员型心理契约，知识型员工会因此产生创新行为。同时，在组织中，高主动性人格的员工在感知到组织创新的氛围后会主动创新，也会以知识隐藏的方式提高自己在组织中的竞争优势；而低主动性人格的员工在面对组织环境变化时，会采取防御措施，害怕承担风险，所以其在组织中会不作为。

3.2 团队层面授权型领导的作用路径

首先，授权型领导会直接影响员工的创新行为。通过实证研究发现，授权型领导对于员工的创新行为有显著的正向影响[15]。授权型领导对员工行为影响的研究过程表明，领导与员工在共享权力过程中员工会产生对内部动机，采取主动行为完成有挑战性的工作[16-17]。共享权力为什么会产生内部动机，是什么促使员工产生主动性行为？王婷[18]在评《人格心理学》一书时指出，授权型领导学者们研究后发现，在主动性人格视角下，授权型领导会对员工的主动性行为与创造力产生正向积极的影响。基于授权型领导风格，团队会形成授权赋能的氛围，当知识型员工感知到这种气氛时，会与团队建立起团队成员型心理契约，以此产生自身的主动创新行为。同时高主动性人格的员工在团队中会起主导作用，领导授予权力，知识型员工偏好采取创新行为为团队贡献。

3.3 个体层面感知路径

知识型员工对环境敏感程度高，对心理层面的感知能力更强，更容易察觉到组织中的创新氛围以及领导授权鼓励创新的现象。作为组织内部员工的人格特质，知识型员工的主动性人格占据更大的比例，主动行为越强，创新绩效越高。目前研究大多是员工的创新绩效量表，一些发达国家通过建立专利记分卡来衡量创新绩效。这些发达国家的创新指标体系对我国有一定的借鉴作用，所以我国当前已经建立了适应中国国情的创新指数评价体系，中国创新指标体系主要有创新环境、创新投入、创新产出、创新成效4个指标。所以企业的绩效考核体系可以主要集中在创新产出和创新成效两部分指标上。

4 知识型员工创新行为激励策略

4.1 组织层面

(1)建立科学合理的创新绩效考核和薪酬考核体系。首先，创新绩效考核体系的重点在于让员工产生参与感。对于知识型员工来说，他们从事的创新活动界定范围比较宽泛，让他们自己参与计划的制订会更加具体、方便、可执行。同时，经过员工参与的绩效计划，他们内心会形成一种对组织的承诺感，会尽自己所能达到计划的目标。其次，薪酬考核体系的重点在于薪酬预期得到满足后，员工心理兑现度、满意度会明显提升。第三，根据绩效考核指标体系，建立针对创新行为的薪酬考核体系。对知识型员工的创新行为指标化，便于衡量与考察，保证知识型员工的内部公平。

(2)建立“组织-员工”共同体模式。在组织中，知识型员工倾向于与组织建立共同价值观，为共同愿景努力。在知识型员工创新过程中，鼓励其将企业的集体利益与员工的个人利益结合在一起，营造“组织-员工”共同体组织氛围，有利于知识型员工激发内心的内部人身份感知，会促使知识型员工创新行为的产生。同时，也可以根据知识型员工的个人特点，在了解其个人内在需求的基础上，为其制定个人职业发展规划。

4.2 团队层面

建立协同创新模式。授权型领导在企业中同样属于知识型员工，在团队中，随着授权型领导对下属的授权、创新激励现象越来越普遍，领导与员工之间的边界越来越模糊，领导愿意投入精力来帮助员工进行创新。同时知识型员工也会意识到领导对自己的支持，愿意主动采取行动参与企业的创新活动。协同创新是一个双向的过程，根据团队协调理论，领导与员工协同机制构建的中心环节是领导与员工在时间上的协调一致[19]。所以建立协同创新模式的关键是要建立领导与员工时间协同机制。

4.3 个人层面心理契约提升

个体层面心理契约的提升主要受组织气氛及团队领导者的影响。交易型心理契约提升依赖于组织的各种规章制度，包括组织内有针对性的薪酬、绩效等；关系型心理契约提升依赖于组织与上级领导对于员工的人文关怀，包括和谐的沟通氛围；团队成员型心理契约提升依赖于组织文化以及领导者的领导风格。组织及领导根据不同类型的心理契约选择针对性的措施来激励知识型员工产生创新行为。

5 结语

本文以知识型员工为研究对象，根据社会认知理论、马斯洛需求层次理论以及心理契约三维论，探讨了组织创新氛围与授权型领导如何影响知识型员工的创新行为。其中，心理契约和主动性人格分别在其中发挥中介和调节作用。分别在组织、团队以及个体层面提出措施，对于激励知识型员工创新行为有一定的帮助。