社会性别视角下高校助力女教职工职业发展的路径

纪媛媛

(安徽师范大学 法学院，安徽 芜湖 241003)

随着教育行业“女性化”的趋势愈加明显，女教职工也逐渐占据了高等学校师资的半壁江山。据教育部统计，从2010到2019年，我国普通高校的女教职工占教职工总数的比例从45.47%[1]上升为49.89%[2]。然而诸多研究表明，女教职工在职称级别、行政职务、科研成果、学术影响等各方面的职业成就，总体上远低于男教职工。这种性别的不均衡发展不仅是女教职工职业生涯的极大困惑，也成为阻碍高等教育蓬勃发展的桎梏。本研究以社会性别为视角，对安徽S大学女教职工职业发展现状进行调研，借鉴国内外相关理论与实践经验，从高校层面构建促进女教职工职业发展的路径，以期促进高校师资的性别均衡发展。

一、女教职工职业发展是高等教育待开掘的宝藏

按照社会性别理论，男女两性确实存在客观的生物学差异，但社会性别差异才是造成男女发展不平等的根本原因。社会性别(Gender)是相对于生理性别(Sex)而言的，强调两性间的根本差异在于它的社会性。后者被看作是生理范畴，被用来表达男女之间由于基因、解剖及荷尔蒙分泌不同而造成的生理上的差异；而前者则是社会范畴，通常用来指作为一个男人或女人的社会含义，即由特定文化环境规定的被认为是适合其性别身份的性格特征及行为举止[3]。社会虽赋予了女性有别于男性的角色定位，但对高校教职工的诸多要求却是中性的。在职场中被要求是“无性别”的劳动者，在家庭中又被当作“有性别”的主力军，这种双重标准正是限制女教职工职业发展的根源所在。

遗憾的是，社会似乎对女性事业发展滞后的现象习以为常，甚至一些女教职工自身都默认了“男强女弱”的事实，降低了自我要求，逐渐淡忘了自己也有着不逊色于男性的卓越能力和远大理想。还有一些女教职工尽管渴望在事业上有所建树，却在布满荆棘的现实道路上屡屡受挫。不难看出，实现女教职工发展的蜕变不仅需要女性自身的意识觉醒，更需要整个社会的观念转变与环境支持。实际上，女教职工有着独特的性别优势：具有敏锐的观察力和天生的直觉；具有温和细腻的性格；有更强的忍耐力和锲而不舍的精神；有着更好的沟通协调能力；善良并富有正义感等[4]。对高校女教职工来说，女性生理特征以及社会赋予她们的群体特征，使她们在教学、科研、管理等各方面都形成了不同于男教师的特点[5]。例如在教学方面，女教师具有独特的课堂组织能力，受学生欢迎；具有更强的情感沟通能力；在从教稳定性上表现更优秀等。高校应敢于肯定并充分发挥女教职工在工作中表现出的性别优势。

综上所述，高校女教职工的职业发展是高等教育待开掘的宝藏，挖掘这份宝藏，有助于优化高校师资队伍的整体素质，进而提升高等教育的发展水平。而高校作为女教职工职业发展的主要场域，在挖掘这份“宝藏”的过程中起着举足轻重的核心作用。

二、高校女教职工职业发展的现状与问题

构建高校助力女教职工职业发展的有效路径，必须以充分了解高校女教职工职业发展的现状与问题为前提。本文采用问卷调查和访谈调查法，以安徽省S大学女教职工(包括女性专任教师和女性行政工作人员)为调查对象，对高校女教职工的职业发展现状与问题进行了调研。调查发现，高校女教职工对生活总体较为满意，但对职业发展状况满意度不高，职业发展状况在很大程度上拉低了女教职工的生活幸福感。而影响女教职工幸福感的因素包括职业发展、经济负担和身体健康等诸多方面，其中“职业发展”以绝对优势居于首位。职业发展为何会成为降低女教职工幸福感的“祸首”？为究其原因，本文根据调研结果对当前高校女教职工的职业发展问题进行了归纳与分析。需要强调的是，这些问题大部分是群体共性的，也有些是少数女教职工面临的问题，但也不应被忽略，故一并列出。

1.角色冲突，工作和家庭难以两相兼顾

“角色冲突，工作和家庭难以兼顾”是女教职工心目中阻碍职业发展的首要因素。对于绝大多数女教职工来说，需要在职场和家庭同时扮演好老师、好员工、好学者、好母亲、好妻子、好女儿等多种不同角色，且每种角色都对女性要求颇高。美国学者布莉克在《E型女性》一书中曾提出“面面俱到，扮演好每一个角色”的“E型女性”概念，认为“想要使每个人都满意”是造成女性紧张的一个根源[6]。这一概念正是对高校女教职工群体的绝佳概括，社会对高校女教职工行为的较高期望，使其容易出现角色混乱和迷失。受根深蒂固的传统性别观念影响，女教职工往往在结婚生子后不得不将主要精力投入到操持家务、养儿育女等家庭事务，从而耽误了职业发展与自我价值的实现。因此，大多数女教职工认为性别影响了其职业发展，而性别之所以会对职业发展产生影响，一方面源于社会对女性角色的固有认知，另一方面也与女性自身的性别特征有关。随着女教职工结婚、生子、二胎的进程，对职业发展的投入度和满意度均呈逐级下降的趋势，可见女教职工的婚育状况直接影响其职业投入度，进而影响其职业发展满意度。

2.观念束缚，缺失自我定位与目标追求

女教职工角色的混乱与迷失不仅源于社会偏见，同时也源于自我定位与目标追求的缺失。调查显示，“观念束缚，缺乏自我定位与目标追求”是阻碍女教职工职业发展的第二大因素。受社会偏见和现实困境的双重影响，一些原本对职业发展满怀热忱的女教职工也逐渐开始丧失奋斗的信心和动力，甘愿退守家庭、接纳事业上平庸的自己。难能可贵的是，一些女教职工已经认识到了这一点，即职业发展的不如人意可能有自我束缚的原因——不知该如何定位自己的角色，也不清楚自己的目标追求是什么。定位不准和目标缺失，导致女教职工在职业发展过程中迷失方向、无所适从。

3.性别弱势，自感缺少平等的职称晋升空间

调查显示，在高校女教职工职业发展中面临的诸多困扰中，“职称晋升”以48.3%的比例高居第一，“专业发展”(17.2%)排第二，“工资薪酬”(12.1%)排第三。由此可见，“职称晋升”超越了其他一切因素，成为困扰女教职工心头的头等大事。与之相印证的是，女教职工对职业发展的满意度与其职称级别密切相关，高级职称的职业发展满意度最高，中级职称的职业发展满意度最低，体现出女教职工对突破职称晋升困境的强烈渴望。很多女教职工认为女性由于性别弱势，缺少和男性一样平等的晋升空间。实际上，高校在职称晋升方面并没有对女性的明显歧视，然而看似公平的评价标准，实则缺少对男女差异性及女教职工特殊困难的考量，以男性的标准来要求女性，会使女教职工丧失平等的发展机会。众所周知，女性在经期、孕期、哺乳期等特殊时期，几乎无法产出与男性同等水平的成果业绩。此外，在中国的大多数家庭，女性比男性在子女培育和家庭琐事方面承担更为重要的责任，往往因此错过了职业发展的最佳时期，从而失去了与男教职工平等竞争的机会。因此，一些女教职工认为：以同样的晋升考核标准去衡量男教职工与女教职工的工作业绩，本身就是一种不公平。

4.生理限制，难以承担过重的工作压力

女教职工对生理健康的焦虑在30岁以上的各年龄层中都有体现。女教职工在经期、孕期、生育、绝经期等特殊阶段，内分泌的变化乃至失调往往会导致身体不适和情绪问题。随着年龄增长，身体机能的衰退和激素水平的下降会导致女性容易紧张、激动或焦虑，出现头晕乏力、抵抗力变差、记忆力下降等症状。而无论她们处于何种生理特殊时期，常常仍需完成和往常一样多的工作任务。在家庭压力已不堪重负的同时，工作压力也毫不逊色于男性，这样的双重压力是导致女教职工对职业发展“热爱，但力不从心”的重要原因。

5.难以充电，缺少提升专业能力的机会

“专业发展”是继“职称晋升”之后，困扰女教职工职业发展的第二大问题。大部分女教职工对提升专业能力有着积极的追求。例如，受访者Y老师会在工作之余“通过各种方式主动学习充电，以更新知识、适应时代的发展，更好地教学”。但对于大多数身负重任的女教职工来说，“充电”成为一种奢求。有些人受繁重工作和家庭负担的羁绊，错失了各种培训进修的机会；还有人虽有精力有想法，却苦于找不到合适的“充电”机会。基于此，受访者Z老师希望高校能“为女教职工创造更多的进修和访学的机会，让她们有机会去充电”，并认为“或许某一次外出交流就能重新燃起她们曾经的职业理想”。

6.薪酬不高，缺乏努力进取的充足动力

调查显示，“工资薪酬”是困扰女教师职业发展的第三大问题，对于20～30岁刚入职的青年女教职工来说，“工资薪酬”甚至远远超过了“专业发展”与“职称晋升”带来的困扰。大部分高校教职工的起始工资并不高，因此对薪酬不满的现象在高校青年教职工群体中普遍存在，并不是女性独有的问题。不难理解，青年教职工工龄最短、职称不高、工资较低，却面临着购房置业、结婚生子等急迫的经济需求，对工资薪酬的不满、对经济负担的忧心，也在一定程度上影响了职业发展的投入度。

三、高校助力女教职工职业发展的路径构建

从社会性别的视角构建高校女教职工的职业发展路径，需要从满足“实用性社会性别利益”、实现“战略性社会性别利益”、实现“自我赋权”三方面同时努力。满足“实用性社会性别利益”即不挑战现存的两性关系格局，亦不会改变女性的从属地位，只是促使两性有效地完成并继续现存角色要求；实现“战略性社会性别利益”是以改变女性从属地位、实现性别平等为目标，在更高的层面上为女性发展提供制度、政策和资源保障；实现“自我赋权”则是指女性个体或群体自觉挑战现存的两性关系格局，主动认识并努力获得在家庭和社会生活中与男性平等的权利与权力的过程。其中，高校在满足“实用性社会性别利益”过程中发挥主体作用，社会与政府在实现“战略性社会性别利益”过程中发挥主体作用，而实现“自我赋权”则主要靠女教职工自身的觉醒与努力。

本研究立足于高校这一主体，聚焦于如何创造条件以满足女教职工的“实用性社会性别利益”。基本观点是：促进女教职工职业发展应当被视为学校发展的一项长期系统性工程。高校应在统筹规划的基础上成立专项组织，通过改变规则、创设条件及宣传教育为女教职工职业发展提供良好的支持环境。

1.统筹设计：制定促进女教职工职业发展的行动计划

高校男女教职工的不均衡发展，在很大程度上影响了我国“人才强校”战略目标的实现。高校要充分挖掘女教职工发展这一宝藏，不能只靠一时兴起的几项措施，而是要将“促进女教职工职业发展”上升到一定高度进行统筹规划，明确发展愿景，制定行动计划，认真贯彻实施。第一，要确定总体目标和阶段性目标。总体目标即实现男、女教职工的和谐均衡发展，阶段性目标则需根据各高校的实际情况来确定，但必须与女教职工的学历水平、高级职称比例、行政职务级别、决策层人数、薪资待遇高低等显性指标直接挂钩。第二，要明确战略实施计划及各阶段的工作任务。既要有五年、十年的长期规划，也要有一年、两年的短期计划，确定各时间段的具体工作任务及分工，及时督促完成任务并总结完善。第三，要构建战略实施的共同体。除了要成立专门的领导组织，还需要来自全校上下的共同努力，高校管理层、女教职工、男教职工、学生群体等所有成员都要参与此战略的实施过程并发挥各自的作用，合力开创男、女教职工和谐发展的新局面。

2.成立组织：组建促进女教职工职业发展行动小组

尽管促进女性职业发展需要全校师生的共同参与，但一个起主导作用的专项行动小组也是必不可少的。为解决女教师职业发展的困难，美国一些高校成立了专项小组，考察女教师职业发展的实际情况，并据此研究和制定出能保证女教师各项权益的方案。我国高校也可借鉴这一经验，在进行战略规划的基础上，组建一个以促进女性职业发展为宗旨的专项行动小组，有目的、有计划地开展促进女性职业发展行动。行动小组的主要职责应当包括：第一，制订并组织实施具体的行动方案。全力推进方案的实施过程，确保促进女性发展的战略理念落到实处。第二，定期对女教职工职业发展进行监测评估。完善性别统计系统，建立性别发展的监测评估机制，对反映职业发展状况的各项数据进行全面持续的监测，为学校相关决策提供依据。第三，建立学校与女教职工的沟通反馈机制。及时收集女教职工的发展诉求和问题反馈给学校，同时向女教职工及时传达学校的重要决策和行动计划，以沟通为基础保障行动目标的有效实现。第四，引导树立女教职工的自主发展意识。采取宣传、培训、讨论等措施，帮助女教职工建立强烈的“我要发展”的意识，引导女教职工努力克服自身与外界的障碍或限制，走上自我发展、自我实现的平等之路。

3.改变规则：制定有利于女教职工职业发展的制度体系

高校应在充分考虑女教职工职业发展需要和本校实际情况的基础上，努力营造科学公正、张弛有度的制度环境，既要对原有制度中不利于女性发展的内容进行修订，也要制订必要的、利于女性发展的新制度。第一，改革职称晋升制度，考虑真实存在的社会性别差异。我国高校的职称晋升制度是性别中立的，体现了男女平等的政策原则。但在现实之中，与同等能力的男教师相比，女教师取得相同研究成果的难度系数却大得多[7]。因此，高校应适度降低女教师职称晋升的标准，特别是晋升副教授时的科研标准，以帮助其顺利实现学术过渡[8]。第二，修订绩效考核制度，照顾特殊时期的弱势女性群体。高校在绩效考核制度方面要充分关注性别差异，加大对女教职工的支持力度。对处于怀孕期、哺乳期乃至子女未满3岁的女教职工，应当适当减免其工作量，采用更为灵活的绩效考核办法。第三，调整用人选拔制度，让更多女性深度参与管理决策。根据联合国的研究，任何一个群体的代表在决策层达到30%以上的比例，才可能对公共政策产生实际影响力。而我国高校决策群中女性的总体比例均为10%以下，而且绝大多数是处于决策边缘的副职，在正职领导岗位上的女性不到1%，代表女性利益的声音微弱，容易被忽视。要改变女性群体的合法利益整体上被遗忘、被忽略的状况，首先就要改变“女性利益代言人缺席”的局面，通过制度创新增加高校决策层中女性的比例[9]。第四，健全多重激励制度，为女性自主发展提供强大动力。促进女教职工发展必须充分激发其内在动力，高校可通过为女教师设立专门的教学竞赛、专题论坛及科研政策激发她们的内驱力，促使优秀女教师脱颖而出；针对不同岗位表现出色的女教职工，设立“卓越女性奖”使其获得职业成就感；设立女性发展基金或女性发展专项经费，用于女教职工的经济帮扶、科研补助、培训支持以及表彰奖励等，为女教职工自我价值的实现创造动力和条件。

4.创设条件：打造支持女教职工职业发展的工作与学习环境

为促进女教职工的职业发展，学校理应为女教职工提供支持性的工作与学习环境。具体包括：第一，教学工作环境。学校应确立教学在高校工作的应有地位，在专业知识和教学能力上充分信任女教师，切实为她们在教学中脱颖而出创造良好的条件；同时也要改变“男性擅长科研、女性擅长教学”的刻板印象，鼓励女性大胆从事科研。第二，科研工作环境。一方面，要最大限度地利用好国家和地方现有的有关女性科研工作的激励政策，如科技部和全国妇联联合发布的《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》(2011)；另一方面，要积极为女教师创建支持性的科研工作平台，例如设立专门的女性科研项目和基金，组建各种学术团体并鼓励女性参与等。第三，管理工作环境。高校应落实国家培养选拔女干部的政策法规，充分认识到女性在高校管理工作中的优势，让女性深度参与学校管理；学校高层领导也要强化社会性别意识，真正认识到女教职工也担负着高等教育改革发展的重任，自觉关注女教职工群体的弱势地位并给予实际支持。第四，学习环境。高等教育的发展要求及女教职工自身对专业发展的渴望，要求高校为女教职工提供支持性的学习环境。通过读书会、学术沙龙、专题讲座、网络教育等形式，拓宽女教职工知识面；提供促进女教职工专业学习的培训机会和激励制度，组织女教职工参加社会实践活动，从专业理论与实践基础两方面为女性专业发展搭建平台；鼓励并创造更多机会让女教师读博深造、访学进修、出国留学、参加学术会议、加入学术团体，并为之提供制度保障，使女教师能与时俱进、紧跟学科与社会发展前沿。

5.宣传教育：构建性别和谐发展的校园文化氛围

性别和谐发展的校园文化是促进女教职工发展不可或缺的土壤。高校要树立两性和谐发展的教育理念，深入宣传女教职工在高等教育发展中的重要作用，引导全体师生从应有的高度来认识女教职工的发展，形成支持女性发展的校园氛围。要在全校范围内形成一种共识，即女教职工的发展就是学校的发展，就是高等教育的发展。只有身处这样的校园文化氛围中，女教职工们才能获得被尊重、被认同、被支持的情感体验，从而卸下沉重的思想包袱，向着职业发展的目标努力前行。

为了构建性别和谐发展的校园文化，学校还需要广泛开展社会性别教育。早在20世纪90年代末，美国就已经有600多所大学开设3万多门女性学课程，欧共体有10多个国家授予女性学硕士和博士学位；而在我国，只有两所高校开设了女性学专业，其他开设女性学课程的高校也寥寥可数。美国高校内广泛开展的社会性别教育课程及相关培训，加深了高校内部乃至全社会对于性别平等的共识，从而使女性的自我认知得以转化为追求职业发展的动力。因此，我国高校有必要开设更多的社会性别课程，并在教师岗前与在职培训中强化社会性别教育，还要特别针对学校高层决策者开展社会性别教育。只有决策层具有高度的性别敏感意识，甚至将其上升为高校组织原则时，促进女教职工职业发展的实践才有可能在高等教育系统内推行与实施，最终使性别和谐发展的理念转化为全体师生共同遵守的行为准则。

高校女教职工职业发展的困境亟待改善，这不仅是促进女性全面和谐发展的需要，更是提升高校竞争力和高等教育质量的需要。促进高校女教职工职业发展，不仅需要社会性别观念和政府女性政策的环境支持，更需要学校内部的高度重视与全力推进，最终还要取决于女性自身的意识觉醒与自觉行动。其中，学校是最为关键的环节，其发展理念、管理决策、制度标准、文化氛围等无一不对女教职工的发展产生直接而深刻的影响。因此，高校应将促进女教职工职业发展视为学校发展的战略性工作，有组织地部署，有计划地推进，逐步实现男女教职工的平等和谐发展。而高校的努力，亦将成为整个社会两性和谐发展的表率。