关于国有基层企业竞争性选拔干部的探索实践与思考

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国有企业选准用好干部是关系党和人民事业的关键性、根本性问题，是国有企业深化改革、推动发展的头等大事。作为国有基层企业，更要以高度的责任感和使命感，以确保选准好用为根本，破除陈旧观念和偏见的束缚，创新观念、解放思想，积极推行干部竞争性选拔，努力建设政治素质高、职业素养好、数量充足、充满活力的优秀年轻干部队伍。

一、充分认识竞争性选拔干部的重要意义和特点

竞争性选拔干部，是指在选人用人中引入竞争机制，以“相马更赛马”的理念，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，更是新时期加快优秀年轻人才培养锻炼的重要手段。要统一思想并充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感。

1.竞争性方式选拔干部，有利于拓宽选人视野，打破论资排辈、规避刻板效应。传统的干部组织选聘一般采取民主推荐、谈话推荐等方式，全方位选取各个级别、各个层面的领导干部参与民主推荐和谈话推荐，实践说明，此种方式主观性较强且大多数参与推荐者一般都会倾向于推荐干得长久的、从事此方面工作的人选。拟任职务专业性较强、被推荐人选业务能力和工作业绩较为突出时，此方法显然简单且有效，但对于综合服务类、党建宣传等职位却不尽如人意，因为长期从事此项工作的人选并一定是最佳人选。而竞争性选拔干部，实现在竞争中相互比较，就能打破传统僵化的刻板认知，选出更合适的人选。

2.竞争性方式选拔干部，有利于推动优秀年轻干部人才成长。竞争性选拔干部着重体现职位对干部能力素质的要求，没有各种条条框框限制，且一般都采取公开竞聘方式，这就给予了各类人才更多的机会，搭建起让他们能发挥能力、展现和锻炼自我的平台。虽然选任的职位职数有限，不一定被选用，但经过竞争性选拔的“赛场”“遛一遛”，也能“强强筋健健骨”。同时，通过全程参与竞争性选拔，也能更进一步发现自身的不足以及与他人的差距，明确选任职位的要求，清晰未来努力的方向，从而助推优秀年轻人才快速成长。

3.竞争性方式选拔干部，有利于提高国有企业选人用人公信度。竞争性选拔干部坚持机会均等和民主公开原则，事前作出具体的说明并进行公告，事中职工群众可全程参与观摩或监督，事后结果公示接受问题反映和对结果的异议，增强了干部选拔任用的透明度，使选拔出来的干部具有更好的群众基础。

二、研判分析竞争性选拔干部可能面临的困难和问题

竞争性选拔干部意义重大且优势明显，为了高质量推行并取得预期成效，要谋定而后动，提前研判分析干部竞争性选拔可能面临的困难和问题。

1.不能达成共识，参与的积极性不高。由于竞争性选拔干部在企业推行的时间不长，广大干部职工对于竞争性选拔工作及其重要意义不了解。导致有的领导认为竞争性选拔工作程序烦琐、成本高且担心竞争性选拔会冲击党管干部的权威性、削弱领导用人权。而另一方面，会有一些职工简单的认为竞争性选拔干部就是搞新花样，是领导“做秀”、走形式，对竞争性选拔的公正性持怀疑态度，热情不高；同时，又担心竞选失败成为“陪衬”。这些片面的认识，较大程度降低了干部职工参与竞争性选拔的积极性。

2.报名资格条件限定矛盾，不易统筹平衡。资格条件限定得过于宽泛，不同职位同一个标准和条件，难以体现职位需求的差异性，同时，如若报名员工过多会增加竞争性选拔工作的时间成本，一定程度可能会影响企业内部生产经营工作的正常开展。资格条件限定过于严苛，则又可能使一些业绩良好有发展潜力的优秀人才因学历或工龄等问题被划在圈外，最终构不成有效竞争，还可能打击了部分职工对干部竞争性选拔的信心。

3.测评标准体系构建困难，存在畏难心理。竞争性选拔干部并不是简单的“招考”干部，如何“好中选优”挑出最合适的职位人选，关键要充分分析竞聘职位所需要的关键能力要素并构建操作性强且有效的素质测评标准体系。国有基层企业一般缺乏专业的人力资源管理队伍，素质测评标准体系构建专业性强、过程烦琐、又需要企业各方通力协作，耗费较多时间和精力，管理人员存在畏难心理。

三、“五个注重”开启竞争性选拔干部的探索实践

针对竞争性选拔干部可能面临的困难和问题，要对症下药，以“五个注重”有序开启干部竞争性选拔的探索实践。

1.注重党管人才，统筹部署。国有基层企业党委要以高度的政治责任感谨慎对待干部竞争性选拔工作，干部竞争性选拔实施以前，充分结合生产经营发展情况、人才队伍及中层干部职位配置的实际，按照“党委书记，党委副书记，总经理，纪委书记”组成的“四人小组会”初步沟通、征求分管领导意见、反复酝酿、党委会议集体研究讨论的程序，最终审定竞争性选拔工作实施方案，切实发挥好党委对选人用人工作的领导把关作用。

2.注重思想引领，凝聚共识。干部竞争性选拔工作实施前，党政工团要齐发力，大力进行宣传引导，通过年度工作会议、党委中心组学习（扩大）会议、党支部主题党日活动、青年座谈会等向广大员工宣传竞争性选拔干部的目标意义，同时组织人事部门牵头，做好组织动员。实施中，竞争选拔的每一环节再重复宣读强调竞争性选拔干部的目标意义，强化思想认同。

3.注重多措并举，全方位考评。竞争性选拔要从分析干部应具备的综合素养出发，采取笔试、演讲答辩、综合测评的方式进行并结合具体职位综合平衡各方式所占比重。其中：笔试成绩主要考察职位所需有关专业知识的掌握水平。演讲答辩重点考察竞聘人对竞聘职位、自身优劣势的认识，对开展好竞聘职位工作的思路和打算，以及临场应变及分析研判能力。综合测评用360 测评的方法，由领导、中层干部、党支部书记、团委书记、职工代表按照不同权重参与，设置思想政治、专业技术技能水平、领导技能、沟通及团队协作、工作成效或业绩、廉洁从业、自我管理及学习能力等测评指标，每一项指标的标准详细具体、定性定量结合、便于考评者进行比较评价。如领导技能指标标准分为3 档，详细如表1 所示。

表1 竞争性选拔干部综合测评表

4.注重与组织选聘程序相结合，确保质量。充分考虑与传统组织选聘的好经验好做法相结合，竞争性选拔方案明确“通过竞选程序脱颖而出的优秀人才仅作为定点或重点考察对象，后续还将严格按照组织选聘的民主推荐、组织考察、一核一背、征求意见等程序开展选拔任用工作，如若发现影响选任的问题，不予提任。”从启动之初，便规避简单以分数、以成绩论英雄，确保干部选任质量。

5.注重全程监督，公平公正。干部竞争性选拔，要专门成立监督小组，由企业党委选派监督小组负责人。监督小组全程参与竞争性选拔笔试、演讲答辩和综合测评各环节及分数统计，保证竞争性选拔工作严格按方案开展、程序规范、公平公正。

四、竞争性选拔干部探索实践的思考和体会

竞争性选拔干部的探索实践，能让脱颖而出的优秀人才及时补充到干部队伍中，加快优秀干部人才队伍建设，同时，能提高企业选人用人满意度、公信度，充分调动和激发广大员工的工作积极性和主动性，营造起“有才才有位”的选人用人良好氛围。但在工作开展中也要注意以下几个问题：

1.注意结合企业实际及职位特点。竞争性选拔干部成本较高，从开始筹备到工作结束，需要花费企业大量的时间、人力、物力，因此，对于公司规模较小、选拔职位专业性强、有工作表现优异业绩突出且党委班子成员意见集中的人选时，就不宜再采用竞争性选拔方式，而直接采取组织选聘方式，则更为简便高效。

2.注意加强竞聘结果的管理和运用。竞争性选拔干部，有人当选有人“落榜”，要用好竞选上人选，让竞选上的干部上得舒心、干得有信心。同时，也要密切关注落选人才，对竞选过程中表现突出但由于职数限制和其它原因未能竞选成功的，将其统一纳入优秀年轻干部“培养池”，着重培养锻炼，组织需要、条件成熟时随即补充到干部队伍中来。这样才能真正实现“选准用好一个，激励带动一群人”的目标。

3.注意有效避免考评误差。干部的培养考察重在日常了解，这就决定了综合测评是干部竞争性选拔不可或缺的一环，但是，参与综合测评环节的考评者容易带着某种感情、某种偏见，习惯于凭着对人选最初或者是最近的印象来评价竞选人，最终导致考评出现偏差。为了有效避免误差，一方面要注意以竞选职位调查分析为基础，突出行为表现和工作业绩，构建科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。另一方面，要重视对考评者的选择和培训，选择那些公道正派的干部职工参与测评，同时抓好培训，让他们充分认识自身在综合测评中的作用、理解每一项考评指标和标准，告诉他们考评者在综合测评中容易产生的误差有哪些，比如晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应，以及如何有效避免。