“互联网+”在企业招聘中的应用思考

[摘 要]“互联网+”开启了崭新的时代，我国网民数量超过7.7亿，已成为互联网乃至各行业发展的强大基础。文章论述在“互联网+”背景下，企业人力资源管理的新特征。为进一步弄清影响企业招聘渠道的因素，提出建立企业人力资源管理模型、人力资源管理的互联网和大数据思维方法。希望有关改善企业招聘系统以提高企业競争力的建议，对其他公司具有同样的商业价值和意义。

[关键词]“互联网+”;企业招聘;人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.178

1 “互联网+”在企业招聘的现状

1.1 无效或低效信息降低招聘效率

当今社会下的互联网具有一定的虚拟性质，这也成为发展的最大阻碍，因为不具有真实性使招聘变得具有“欺骗性”。招聘单位应该在国内外知名招聘网上进行招聘，从而提高了招聘职位的真实有效性。另外，根据国内外知名招聘网站的数据显示，在“互联网+”的简历与面试数据中：招聘不仅具有一定的“欺骗性”，还存在简历高度重复的弊端。企业招聘负责人在招聘时必须面对大量信息，且必须进行详细的筛选，尽可能全面核实简历信息，这大大增加了企业招聘工作量，并降低了招聘效率。

1.2 领导者对互联网招聘模式认识度不足

领导者的决策对于公司的未来发展非常重要，果断正确的决策会使公司的发展更顺畅，而错误的决策会使公司停滞或倒退。同样，领导者的决策在招聘人才方面也起着重要作用。根据调查了解到，例如无锡地区，2000人以上的大型制造行业的企业四成员工是通过招聘会的形式应聘，三成通过内部员工推荐或内部转岗，而通过“互联网+”招聘模式的应聘者占三成，其中以校招应届生和专业猎头社招为主。由于一些企业内部招聘人员对招聘模式的不了解，甚至不重视，将会对招聘工作带来很多不必要的麻烦，这势必会使互联网+招聘模式无法很好的在公司内部进行运作，优势得不到充分的发挥，因此，公司的人力资源建设也会停滞不前，无法为公司及时的输送“新鲜血液”。[1]

1.3 互联网招聘优势应用不足

在“ 互联网 +”招聘模型中，除了通过获取大量重要的人才信息外，人才评估服务也是知名招聘网站的“重头戏”，这样的评估服务可以帮助公司及时获取目标人才的信息。公司需要在社会中树立良好的品牌形象，增强社会影响力与品牌效应，也可以通过招聘网站实现。但仍有很多国内公司缺乏对互联网招聘模式优势的了解，因此无法充分利用网络招聘模型的优势。目前，一些公司的互联网+招聘仍处于起步阶段。可尝试使用公司的网站或专业招聘网站发布职位空缺，及时更新公司的最新招聘信息。初选简历后确定具体的面试时间和地点，通过电子邮件或电话通知应聘者。在此招聘过程中，考虑过起用推广公司并尝试了各种面试方法，但是并没有使用人才评估等功能来更好地了解应聘者。[2]

2 “互联网+”在企业招聘的应用思考

2.1 企业因素对招聘的影响

多年的发展，互联网招聘平台已在企业和求职者之间架起了一座桥梁。过去，国内招聘平台使用信息流模型，现在招聘市场已进入以用户为关键指标并为绩效付费的阶段。但是，当前的招聘平台尚未完全解决两者之间的信息对称性问题，并且行业中仍存在许多挑战。对企业而言，以最快的速度和最低的成本雇用最合适的人才是关键。例如，针对公司招聘周期长，职位与应聘者之间的匹配度低，新技术的应用可以有效解决匹配度的问题。首先，在人才选拔方面，招聘平台可以使用大数据在选拔过程中选择适合该工作岗位的人才，从而减少企业人力资源的工作量并缩短招聘周期。其次，可以在面试中起用人工智能等方法，实现精确匹配。实际上，大多数招聘平台仍然依靠匹配标签来实现人岗匹配。但是，由于工作要求和公司披露的求职者简历信息只是信息的一部分，因此以前的面试需要脱机，进行线下面试，这样双方可以在多个维度上相互理解。[3]

2.2 应聘者对招聘产生影响

社会的进步发展催生了许多科学技术的诞生，互联网技术就是其中的重要代表之一，互联网技术的成熟使很多行业发生了质的飞跃，各行各业的快速发展不可避免地增加了求职者的技能要求。互联网可以代替重复性的机械工作，提高工作效率，并减少对重复性工人的需求。因此，求职者必须提高整体素质，并从单一类型的人才过渡到各种复杂的人才。中国的一些大学已经开始着重培养综合型人才，市场上的一些教育机构也提供人工智能等课程。在线招聘平台也提供类似的课程培训，例如各类国家和省级职业培训。求职者发展新技能，结合自身已有的专业知识，并根据他们的工作要求找到合适的工作。“90后”和“00后”的求职者受互联网的影响，开始了解全球经济发展和招聘企业的需求。一些人利用自己的非工作时间来做自己喜欢的事情，并发展出未来潜在的工作能力。也有一部分人选择成为自由职业者并在不同专业之间切换。与传统求职者不同，年轻求职者追求收入和自由的平衡，使他们成为新生代求职者，因此企业在运用互联网招聘的时候一定要注意这一点，才能招聘到公司想要的人才。[4]

2.3 招聘网站产生相关影响

随着用户求职渠道的不断拓宽和经验的日益丰富，各种规模小且美观的网上招聘平台不断涌现，个性化服务在未来将成为精准线上招聘的核心能力。寻求连接，通过个性化的主题活动，吸引目标用户积极参与，扩大招聘平台的覆盖面和影响力。求职者筛选通过基于用户目标求职需求的社区操作形式进行链接，包括职业规划、职业培训、招聘信息以及其他一站式服务，以改善用户与企业之间的精确匹配。在面试过程中，根据用户条件和工作特点灵活安排面试形式，打破了现有的面试过程，提供了更为有效的个人面试设计。在线招聘的个性化将继续影响招聘各个方面的变化和创新，并将成为在线招聘的重要平台。[5]

3 “互联网+”在企业招聘中的优化策略

3.1 AI助力

随着人工智能的不断发展和完善，在线招聘的应用正在逐步加深。首先，人工智能有助于准确匹配人力资源，收集求职者信息，并基于大数据和集成渠道建立求职者信息数据库。通过机器学习和数据挖掘，它更接近于HR思维模型，并准确匹配求职者的信息。其次，人工智能提高了招聘效率。未来，基于AI技术的在线招聘流程自动化将成为影响在线招聘行业的重要趋势，这将大大提高招聘效率，节省招聘经理更多的时间和金钱，增加成功率和多样性。与此同时，人工智能有助于招聘人员解决过程中的工作关系问题，使他们更专注于招聘工作本身。

3.2 加强管理层对“互联网+”招聘模式的认知度

为了更加了解互联网+招聘模式，必须改变传统的管理认知。必须进一步制定和加强“互联网+”招聘模式的认知培训，为现有人力资源管理提供必要的理论基础，有利于提高对“互联网+”招聘模式的深入理解。其次，还可以使员工多了解和接触流行的“互联网+”模型的知识，以便员工可以帮助公司招募日常使用的人才，如微信和微博，并加强公司的社会知名度和声誉。[6]

3.3 打造自己的互联网IP品牌

互联网的出现和发展让全世界都发生了惊人的变化，更引起各行业招聘过程的巨大变革以及公司的管理变革。以前，大多数公司都在平面媒体做招聘广告，宣传他们的公司产品业务和招聘信息。为了提高招聘信息传播的效率，现在使用互联网和社交平台，如微博和微信探索新的招聘方法。虽然，国内有些企业官网逐渐成熟，但功能仍不齐全，尤其是招聘板块有待完善。在国外，大多数公司在官网上发布招聘信息，这不仅完成了招聘和宣传的任务，还提高了招聘信息的可信度。因此，中国公司还应从先进经验中学习，逐渐摆脱过度依赖中介招聘平台或专业猎头，选择一种既降本又可靠且适合自己的招聘方式。

3.4 选择信誉好的招聘网站

选择合适的招聘渠道是整个招聘过程中最重要的环节。许多类型的公司没有足够的资金用于招聘成本，只能选择免费网站和一些非营利性运营商。网站通常只有一个松散的推荐功能，服务细节不到位。而高效专业的招聘网站完全不同，这些专业网站拥有丰富的人力资源数据库以及运营商数据库。如需查询存储在数据库中的招聘信息或简历信息，则需要支付相应的价格。招聘成本似乎已经上升，但提高了人力资源部的工作效率，并确保了招聘人员的质量和信息的可靠性。此外，由于每个招聘网站的主要用户群不同，公司需要根据实际选择最佳渠道，而不是将顽固的招聘任务放在某一特定的网站上。[7]

3.5 选择多元化的招聘渠道和形式

根据移动智能手机的敏捷性和便利性，在线招聘平台的用户数量近年来逐渐从PC端转移到移动终端（如手机、iPad等）。招聘工具也发生了变化。首先，招聘渠道多样化。移动技术的发展改善了社交媒体的嵌套功能。除应用外，很多大型公司还建立了官方微信账户，并开发了微信招聘计划。求职者可以立即搜索岗位空缺，并通过正式账户提交简历。其次，招聘形式多样化。除传统面试外，在线招聘行业中的面试过程还使用一种新的招聘工具（如视频面试、线上会议面试等），通过在线评估更全面了解应聘者，以检查求职者的团队合作和好奇心。[8]

4 结论

在云技术的信息爆炸时代，动态数据处理技术、存储技术成熟，人力资源管理的内容进一步精细化与复杂化，公司对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源的负责人员应该清醒认识到，打破常规，加强互联网新技术和大数据思想建设，建立更完整、更规范的人力资源管理系统，以促进企业对市场环境变化的应对能力，充盈企业关键人才库。总而言之，基于互联网技术的企业人力资源招聘不再是业务管理的辅助职能部门，而是已升级到战略级的核心部门。在互联网大背景下的招聘工作，不仅可以更准确地了解公司员工的情况，而且可以与其他业务部门一起更好地为公司的成长和发展服务。

参考文献：

[1]魏鹏瞩.“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究[J].中国管理信息化，2020，23（6）：144-145.

[2]陈丽香.“互联网+”背景下企业招聘模式重构[J].全国流通经济，2019（36）：88-89.

[3]唐玲.“互聯网+”背景下企业文化与企业招聘融合的策略研究[J].中外企业家，2019（25）：143-144.

[4]郝嘉.“互联网+”背景下企业招聘工作创新策略分析[J].人才资源开发，2019（16）：89-90.

[5]陈娜. “互联网+”背景下中小企业招聘渠道有效性评估[D].南京：南京林业大学，2019.

[6]李舒乐.“互联网+”背景下企业人才招聘模式的创新与优化[J].佳木斯职业学院学报，2018（10）：430，432.

[7]齐乐萌.“互联网+”背景下社交媒体平台在企业招聘中的应用[J].全国流通经济，2018（24）：54-55.

[8]程玥溪. 基于“互联网+”的Y公司人才招聘模式研究[D].石家庄：河北地质大学，2018.

[作者简介]张涵宇（1980—），女，汉族，江苏无锡人，本科，一级企业人力资源管理师，研究方向：劳动关系管理、员工援助计划、HR服务和管理移动化。