工作家庭增益在护理领域的研究现状

吴梅利洋，陈 也，曾铁英*

1.华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北 430030；2.华中科技大学同济医学院护理学院

工作和家庭是人们生活中最重要的两个领域，两者密切联系，如何实现双赢，一直是管理者面临的难题。既往对工作家庭界面（work family interface）的研究多基于稀缺性假设，聚焦于多重角色冲突。随着积极心理学的兴起，人们逐渐认识到扮演多重角色不仅会消耗能量，也可以创造能量，即工作和家庭角色可相互 促 进。2006 年，Greenhaus 和Powell 在 工 作 家 庭 积极溢出、增强、促进等正性关系研究基础上，提出了工作家庭增益（work family enrichment,WFE）概念及理论框架，认为工作和家庭的角色关系是“盟友”而非“敌人”，工作和家庭都会使个体收获资源，以提升个人在相对应角色领域中的表现。目前，WFE 在管理学、心理学和社会学应用较多，在护理领域的应用研究有限。护理工作责任重、压力大、强度高，且护士群体以女性居多，其可能面临更为突出的工作、家庭角色矛盾。因此，从WFE 视角出发，充分挖掘工作家庭角色关系中相辅相成、相互促进的一面，对护理人员具有重要意义。现对WFE 的内涵、理论基础、测量工具等进行梳理，以期为进一步深入、系统地研究护理领域WFE 提供参考。

1 WFE 的内涵

WFE 是指个体在工作和家庭所扮演的角色中，一种角色的经历对另一种角色质量（包括角色表现和积极情感）的提高程度[1]。增益具有双向性，即包括工作对家庭的增益和家庭对工作的增益2 个方向。如护士运用自己的专业知识为照顾家人提供便利，而在家庭中的母亲角色经历也使护士更有耐心地对待病人。

WFE 与工作家庭积极溢出、增强、促进等概念既有一定相似性，又有一定区别。积极溢出是指个体在某一角色活动中积累的经验（如情绪、价值观、技能和行为）可以积极转移到另一角色领域中。积极溢出是增益发生的基础，而增益更强调提升生活质量这一结果。增强是指个体同时在工作和家庭领域担任角色而获得的回报，强调个人的资源是丰富和可扩展的，一个领域的活动实际上可能丰富另一个领域的经验，而不是消耗能量。促进是指在某一个角色活动中获取的资源有益于另一个角色领域，并产生发展及情感、资本或效率收益，从而增强该领域的系统功能，其更关注系统层面整体效能水平的提升[2⁃4]。目前，WFE、积极溢出、增强、促进4 个概念尚未被明确区别，在理论研究、工具开发等方面还存在一定交叉、混用情况。

2 WFE 的理论基础

国内外学者探索后认为，角色积累理论、生态系统理论、积极组织行为理论、资源保存理论、边界理论、传递理论、社会交换理论等是增益发生的基础和依据，在此基础上形成了WFE 双路径模型（work family enrichment model）、资源⁃收益⁃发展模型、角色资源跨界增益模型等。

2.1 WFE 双路径模型 2006 年，Greenhaus 和Powell对角色积累理论研究后提出，参与多重角色可以拓展资源和创造能力，其益处胜过对资源和能力的削弱，可以提升整体幸福感，进而提出工作和家庭都会使个体收获一些资源以提升相对领域的角色表现和积极情感。角色资源可以通过工具性途径和情感性途径积极地进行传递，其中，工具性途径的积极传递指个体从工作（家庭）领域获得具体资源（如技能、视野、物质资源和社会资本等）可以直接提升其在家庭（工作）领域的角色表现；而情感性途径的积极传递则指在工作（家庭）领域中得到的收益会先影响个体的积极情感，然后间接提升个体在家庭（工作）领域的角色表现。同时，Greenhaus 等[1⁃3]还 指 出 了 促 进WFE 的5 种 资 源：①技术和观点，包括与任务相关的认知、人际技能、知识和经验、感知与处理问题的方式等；②心理和生理资源，包括自尊、自我评估、乐观、个体耐劳性等；③社会资本资源，包括社会地位、信息获取等；④灵活性，包括自由安排时间和进度等；⑤物质资源，包括金钱、礼物等。

2.2 资源⁃收益⁃发展模型 2007 年，Wayne 等[5]基于积极组织行为理论、生态系统理论和资源保存理论指出，个体会本能地追求自身成长、发展及相关潜力最大化，个体在参与一种角色的时候能获得使自身成长和发展的资源，并将成长经验用于其他领域。Wayne等[5]提出的资源⁃收益⁃发展模型可以系统地解释工作促进家庭角色的原因和机制。该模型指出促进积极体验与收益的个人特征和环境资源是增益的关键促成因素。个人特质主要包括积极情感、自我效能和工作认同感。环境资源主要包括目标资源、能量资源、支持性资源和条件资源。一般而言，环境资源的可用性和可开发性越大，增益潜力越大，但个人的需求特征（如性别和职业地位）会对增益过程产生调节作用，从而导致增益性质和强度出现差异。工作增益的结果不仅包括工作系统绩效的提升，还包括家庭系统效能的优化，如提高婚姻质量、促进亲子互动、增强家庭幸福感。资源⁃增益⁃发展模型表明增益是以资源为基础、以增强工作和家庭系统效能为目标的过程。

2.3 角色资源跨界增益模型 2015 年，我国学者张宁俊等[6]基于角色资源累积—个体心理因素改变—跨界增益—角色评价与投入逻辑主线，揭示了工作家庭间角色资源跨界增益实现的本质过程，形成了角色资源跨界增益模型，从个体心理层面揭示了工作家庭角色良性互动的本质，即个体投入特定角色领域能获取相应角色资源，角色资源满足个体需求和符合期望的程度会影响个体对角色的评价和再投入，最终实现某一特定角色领域资源获取的累积循环。一方面，资源获取是增益发生的前提，资源累积循环是跨界增益的持续保障。心理因素是角色资源跨界增益的重要中介，能够为个体参与另一角色及角色互动储备心理能量。工作家庭间角色资源跨界增益程度受工作家庭边界特征、个体特征和角色领域特征影响和制约。另一方面，个体角色投入、资源累积、跨界增益行为与体验过程，实际上是在组织、个体和家庭所依存的一个更大、更稳定的资源保存和交换系统中发生。因此，WFE 的持续发生也是跨界面角色资源累积循环的持续保障。

3 WFE 的测量工具

3.1 Work⁃Family Enrichment Scale Carlson 等[7]于2006 年研发了第1 个专门衡量WFE 的工具——Work⁃Family Enrichment Scale，该量表包括工作对家庭增益的3 个维度（发展、情感和资本）以及家庭对工作增益的3 个维度（发展、情感和效率），共18 个条目，其中测量工作对家庭增益指向的条目和家庭对工作增益指向的条目各9 个。条目采用5 级评分法评分，1 分代表非常不同意，5 分代表非常同意，得分越高表示增益越强。该量表应用较为广泛，具有良好信效度，已在我国汉 化 使 用。 2014 年，研 究 团 队 对Work ⁃Family Enrichment Scale 进行缩减，形成了只有6 个条目的简版Work⁃Family Enrichment Scale[8]，也具有较好的信效度和跨文化普适性[9]。

3.2 MACE Work⁃Family Enrichment Instrument De Klerk 等[10]认为Carlson 等的量表条目在信息传达时包含多重元素，如“家庭生活使我心情愉快，这有助于成为更出色的员工”需要评估家庭生活是否使其心情愉快，以及这种愉悦是否能使其成为更出色的员工，受访者可能不知道如何回应。故其在WFE 双路径模型理论基础上开发了MACE Work⁃Family Enrichment Instrument。该量表包含工作对家庭增益的4 个维度（观点、情感、时间管理和社会资本）、18 个条目以及家庭对工作增益的4 个维度（观点、情感、时间管理和社会资本）、16 个条目，共34 个条目。条目采用4 级评分法评分，1 分代表不同意，4 分代表非常同意，得分越高表示增益越强[11]。目前该量表仅在南非人群中使用。

3.3 我国学者编制的WFE 问卷 我国学者唐汉瑛等[12]参考Carlson 等的量表，通过半结构式访谈了解国人对WFE 的理解后，开发了适用于我国环境的WFE问卷，共14 个条目，包括工作对家庭的增益和家庭对工作的增益2 个方向、工具性增益和心理性增益2 种途径。条目采用5 级评分法评分。量表具有较好信效度，在我国使用广泛。

4 WFE 的前因变量和结局变量

4.1 前因变量 WFE 的前因变量众多，主要包括：①工作相关因素，如家庭友好型组织文化和政策、领导支持、同事支持、工作学习/发展机会、工作自主性、收入、工作压力、工作性质等；②家庭相关因素，如家庭支持、配偶/伴侣支持、家庭经历、家庭关系、家庭结构（子女数量、是否有年幼的子女等）、伴侣工作情况、家庭角色压力等；③个人因素，如性别、人格特质、健康状况、工作/家庭参与度、以工作/家庭为中心、应对方式 等[4,13⁃14]。

4.2 结局变量 目前关于WFE 的结局变量主要聚焦于3 个方面：①工作领域结局，如组织凝聚力、小组效率、工作满意度、离职意愿、组织承诺等；②家庭领域结局，如婚姻质量、亲子互动、家庭满意度、情感承诺等；③个人相关结局，如健康状况、睡眠质量、行为习惯、情绪耗竭等[4,14]。

5 WFE 在护理领域的应用现状与展望

5.1 认识WFE 的重要性，探索其在护理领域的内涵 随着经济社会的发展和信息技术的进步，工作和家庭的边界越来越模糊，管理者应积极采用家庭友好型人力资源管理模式，帮助员工实现工作和家庭角色资源相互增益。目前已有的WFE 研究多基于西方背景，我国研究者需开展跨文化研究，以深入了解我国护士群体对WFE 的理解和认识，促进WFE 在我国的发展。刘克英等[15]对17 名护士进行半结构式访谈，了解到护士的工作对家庭的增益体验包括收入稳定、就医方便、照顾家庭便利、持家有道、善于沟通交流、提升家庭地位及收获积极心态；家庭对工作的增益体验包括安心工作、共享生活习惯与经验及培育同理心。该研究对护士的WFE 有了初步探讨，但仍需进一步开展研究以探索护士WFE 发生过程及内在原因、促进和阻碍增益的内部及外部资源、增益对于管理工作的重要意义等，从而为后续研究奠定一定的理论基础。

5.2 系统分析护士WFE 的前因及结局变量 目前国内外护理领域对于WFE 的研究以调查为主，多是对其前因和结局变量进行分析。Ghislieri 等[16]对意大利护士调查发现，WFE 与工作量和情绪失调呈负相关，与组织支持呈正相关。Mauno 等[17]对芬兰护士研究后发现，同事支持是一种促进WFE 的资源，且同事支持是两班制护士（与非两班制护士相比）WFE 更强的预测因子。Tummers 等[18]发现，当助产士感觉不到工作的意义时，会对工作投入、组织承诺以及WFE 产生负面影响。

我国学者刘克英等[19]研究后发现，护士WFE 水平较高，职称、学历、年龄及是否轮值夜班是工作对家庭工具性增益的影响因素；职务、职称、人事关系、家庭人均月收入及医院等级是工作对家庭心理性增益的影响因素；年龄、婚姻状况是家庭对工作工具性增益的影响因素；家庭人均月收入、婚姻状况是家庭对工作心理性增益的影响因素。曾蕾蕾等[20]研究发现，护士WFE 与职业倦怠呈负相关。而吴曼等[21]研究发现护士WFE与组织氛围呈正相关。许叶等[22]研究证实，WFE 会影响护士的主观幸福感。郑春红等[23]研究后指出，男护士的职业应对效能感与家庭⁃工作增益呈正相关。章雷钢等[24⁃25]研究提示，WFE 对生活满意度和工作满意度均有直接正向预测作用，自尊、感情承诺在WFE 与生活满意度、工作满意度间起部分中介作用，WFE 在家庭支持型主管行为与职业韧性间起部分中介作用。郭薇等[26]发现，精神科医护人员的家庭工作增益与职业倦怠呈负相关，职业认同在家庭工作增益和职业倦怠关系中起部分调节作用。Zhang 等[27]调查了新型冠状病毒肺炎疫情期间支援武汉的护士的WFE 状况，发现WFE 与工作支持、家庭支持、家庭边界灵活性和亲社会动机呈正相关。谢斌等[28]发现，手术室护士长的谦卑型领导行为可对手术室护士的WFE 起到积极的促进作用。

虽然目前研究者从组织、家庭、个人层面探索了护士WFE 的前因和结局变量，但研究缺乏系统性，且研究数据主要来源于横断面调查，只能反映其相关关系，不能直接反映因果关系。因此，未来研究需要从横断面研究转向多个时间节点的纵向观察性研究。此外，护士WFE 数据主要来源于自我报告，可能存在一定偏倚，今后可收集家庭成员、同事、上下级等他人评价数据以及客观数据，如工作绩效、家务参与度等，以提高研究结果的可靠性。此外，研究者多将WFE 视为一个变量，而对WFE 模型进行实证检验的研究较为缺乏，仅Lu 等[29]通过家庭掌握与工作投入的交叉滞后分析，验证了WFE 的过程，今后应加强对WFE 理论模型的验证与补充研究。

5.3 开展护士WFE 的干预性研究，加强家庭友好型人力资源管理 目前，我国在深化优质护理、提升群众就医体验和获得感的同时，强调关心、关爱护士，要求加大支持保障力度[30]。医院管理者也逐渐认识到良好的工作和家庭关系对护士身心健康、护理服务质量和护理人员质量具有重要意义，并积极寻找有效管理策略。但就现状而言，目前我国与护士WFE 相关的干预性研究较少。李丽等[31]尝试在WFE 理论指导下对护士进行认知行为心理干预，旨在缓解护士的工作家庭冲突，提升护士主观幸福感。今后，相关部门、管理者及研究者应继续深入研究，管理者在推行磁性护理管理的同时，应注重嵌入家庭友好型组织政策，如落实弹性排班，鼓励管理者采用参与式领导风格、探索“子女生日假”及家庭日活动等，帮助护理人员处理好工作与家庭的关系，从而提升护理工作质量。