高管激励对茶叶企业创新发展的影响研究

（南京农业大学 经济管理学院，江苏 南京 210095）

随着新时代经济环境的不断变化发展，茶叶产业作为农业产业的的分支，目前的市场份额已经超过2000亿元，但是我国茶叶企业目前已经面临着发展规模分散、市场品类较少、产品质量良莠不齐、企业内部管理不完善等问题。茶叶企业作为传统的劳动密集型行业，如何通过高管激励来促进企业创新水平，是未来茶叶企业需要思考的方向之一。近年来，国家一直强调创新对于国家发展的重要性，同时鼓励农业企业创新，茶叶企业作为创新的重要主体，因此探讨高管激励与企业创新之间的关系，为茶叶企业实施高管激励、更好的推进企业创新战略有着重要意义。通过研究可以提醒茶叶企业对创新的关注度，从而推动整个茶类企业甚至整个农业创新能力健康有序的发展。

茶产业相对其他产业来说历史悠久，更具有传统性，面对时代的快速变化，企业作为产业主体需要总结发展问题，品种多而分散、产品品质标准不统一、技术创缺失、品牌意识薄弱等问题日益凸显，其背后的主要原因与企业管理者的自主研发意愿不强有关，面对日益变化的消费者需求，高品质有特色的茶产品越来越成为企业的核心竞争力，目前市场出现的小罐茶品牌为中国茶品牌的发展打响了第一枪。企业管理者作为决定企业命运的重要角色，需要高管迎合消费需求，做出创新规划，为企业的长远利益谋划。

1 高管激励概念

企业的高管一般指企业的高级管理人员，他们一般掌握着企业的发展资源，了解企业重要市场信息，并拥有经营决策权力的人员。我国企业组织架构中总经理、副总经理、总监以及财务主管等都属于高管团队成员。

高管激励作为公司内部治理的手段之一，一方面可以激发管理者的工作积极性，另一面可以缓解企业的代理问题，对企业的可持续发展具有重要的战略意义。尹美群（2018）指出高层管理者的意志在创新活动决策中起到主导作用，有效的高管激励机制是企业研发投入和公司运营的必要保障。Berle和Means（1932）提出了“所有权和控制权分离”，并指出对经营层实施与股东利益相一致的激励机制能够平衡股东与管理者之间的利益与矛盾，有效提升企业经营业绩，之后国内外学者就对陆续高管激励的概念展开了更为丰富的研究。目前，学术界关于高管激励问题的探索己经基本形成一个比较全面的研究系统，普遍认为高管激励主要包括两方面，即高管显性激励和高管隐性激励。显性激励主要包括短期薪酬激励和长期股权激励等物质性激励手段，隐性激励主要聚焦在晋升激励、在职消费、声誉激励等精神层面。

短期薪酬激励实际上是企业的高管人员是股东以货币形式支付，为提高管理者工作积极性，吸纳经理人市场优秀管理者的较为固定的报酬，这是对其付出劳动的奖励。高管短期薪酬的主要成分包括两部分：一部分与企业绩效不挂钩，即高管人员的固定工资，这部分通常与经理人市场的平均工资以及企业规模所决定；剩余的部分是与企业绩效所挂钩的，该部分通常以奖金的形式发放，当年企业绩效越高，高管所获得的奖励也就越丰厚。这种激励方式对高管短期行为的约束起着正向的作用，但是其构成部分比较单一，对高管的长期目标的激励效果较差。

高管股权激励就是通过赋予高管一定数量的企业股票，这种通过共享股权的形式可以将高管的利益与股东绑定在一起，能够激发高管与股东共同程度创新风险，这种激励方式有助于引导高管关注企业的长期目标，做出有利于企业长远发展的战略决策。2006年后，随着《上市公司股权激励管理办法》的推行，国内的股权激励也开始快速发展。长期持股激励的实质上是将一部分股权让渡给高管人员，赋予高管人员一定所有者的角色定位，这样管理者以会站在股东的角度进行经营决策，同时也在为自己的利益努力，这样也有效约束了高管人员的短视行为。持股激励作为股权激励的重要手段，使高管人员不再取决于自己所承担的风险，关注企业的长期利益，是当前公司治理的主要手段。早在 1976 年，西方学者就提出对代理人实施股权等形式的激励，是实现代理人与委托人利益趋于一致的一项重要制度安排，能促使高管关注企业的长期发展，做出有利于企业长期利益的创新投资。

高管在职消费是在实际企业运营过程中，高管人员普遍会获得的一种不被轻易察觉隐性福利。在职消费对于经营管理和维持客户及政企关系具有重要作用。有学者将管理者因为职务和工作需要而发生的消费称为在职消费，认为在职消费可以作为一种有效的隐性激励，能够通过提升高管工作积极性来提高管理效率。陈冬华（2005）还指出，在职消费激励与货币薪酬激励之间存在替代关系，在其他显性激励不能有效发挥作用时，在职消费这种隐性激励能够更好地发挥激励效果。在职消费的具体内容及其内容的规范性、合理性更是难以确定，陈冬华利用上市公司年报附注中选取“支付的其他与经营活动有关的现金”子项目进行求和来度量在职消费，这些子项目包括：办公费、业务招待费、差旅费、董事会费、小车费、会议费、通讯费、出国培训费等。

2 茶叶企业创新的理论机制

2.1 短期薪酬对茶企创新影响

现代企业的所有者基本都采取聘用经验丰富的职业经理人，打造有管理能力的高管团队以谋求企业的长远发展。短期薪酬激励是企业内存在的最基础的激励方式。目前茶叶企业的内部激励模式相对比较落后，激励方式比较单一，但是由于茶叶企业规模相对较小，管理人员薪酬水平与其他行业相对仍旧处于较低的水平。另一面，企业创新同时也具有一定的风险性和未知性，前期的投入能否为企业带来经济效益，是管理者需要做出的判断，一旦创新失败，就会给企业造成一定经济损失，同时高管的薪酬与企业绩效挂钩，高管薪酬会受到降低的风险。因此对茶叶企业管理者来说进行企业创新需要一定的决断力和勇气，但是如果进行一定程度的薪酬激励，在一定程度上提高企业管理者的薪酬水平，将有利于缓解高管的经济压力，增强管理者承受风险的亿元，将有利于提高管理者的创新积极性。处于财富积累阶段的茶企高管，如果薪酬较低，反尔会使得他们产生机会主义行为，在企业中谋求私利，对企业长期发展带来伤害。

2.2 股权激励对茶企创新影响

高管持股激励有利于削弱高管的机会主义行为，使得所有者与经营者的利益捆绑在一起，不仅能起到约束作用，进一步促使高管产生“主人翁”意识，引导高管进行有利于企业长期发展的技术创新决策。较低水平的高管持股会使得管理者倾向于迎合实际控制人的需要，抱有“不求有功但求无过”的保守心态，诱发过度保守的代理问题，对具有风险性的企业创新行为产生消极影响。也有学者研究发现，尽管高管持股在一定程度上具有激励作用，但是也可能存在堑壕效应，即当高管持股水平过高时，高管与委托人的利益趋同效应会转变为管理防御效应。考虑到我国茶叶企业的股权激励程度还存在普遍较低的现状，还不具备堑壕效应的条件。因此高管持股在一定范围内可以有效激励管理者进行技术创新活动，“主人翁”意识能激发高管关注企业长远目标，愿意接受风险性高的创新投资。

2.3 在职消费对茶企创新影响

在职消费作为一种隐性激励，在企业高管薪酬体系中的作用不容忽视，能够通过提升高管工作积极性来提高管理效率，在职消费是高管地位的象征，使得高管在企业内部会产生一定的优越感，使其为了巩固自己的地位和利益不，从而为企业的长远发展而付出努力，做出为企业长期发展做出创新行为。在职消费可以间接的提高企业经理人的收入，这种隐性收入在一定程度上能够起到对薪酬激励的替代效应，但是在职消费同时也具备道德风险，当高管控制权过高时，利用职务便利将业务拓展费、办公费、会议费等转化为私人收益，，过于随意、泛滥的在职消费也会增加企业的代理成本，从而抑制企业创新投资决策。

3 茶叶企业发展建议

当前茶企面临创新不足现状，解决营销模式、制茶技术和新品种开发等方向转型过程中存在的问题需要高管做出改革，本文提出如下建议：

第一，茶叶企业在进行高管激励时要充分考虑到不同激励方式的特点，设计合理的薪酬体系，充分考虑到高管的性格特质，有效地引导所有者与管理者的利益相结合，鼓励企业创新。利用合理薪酬的吸引优秀的企业管理者，提高管理者的忠诚度，推动企业健康发展，打破传统的管理模式，为茶叶企业的创造价值。

第二，要充分考虑高管激励过程中“度”的问题，把握适度原则，将各个激励机制都控制在合理的范围内，有效激发管理者的积极性，增加企业的认同感和归属感。

第三，茶叶企业的创新水平仍旧较低，创新是茶叶企业长远发展的动力源泉，未来要继续加大创新力度，未来企业要充分发挥高管的能动力，将创新作为企业发展的第一要素，开发新产品、研发新技术、创造新的商业模式，为中国茶业产业走向规模化、高端化、品牌化做出努力。