“双一流”背景下高校中青年教师队伍建设

姜海洋，张国宾

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。习近平总书记在全国教育大会上强调：“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者。”［1］《国务院关于加强教师队伍建设的意见》强调：“高等学校教师队伍要以中青年教师为重点，要为中青年教师成长发展营造优越的环境。”［2］中青年教师队伍作为教师团队的中坚力量，一直承担着人才培养、科学研究、成果转化与文化传承等方面的责任与使命［3］。特别是在当前“双一流”建设背景下，高校中青年教师队伍建设应与我国“双一流”发展战略相匹配。然而，目前高校中青年教师队伍建设存在着一些需要亟待解决的问题，主要表现在高层次人才分布不均衡、资源供给不平衡、优秀人才无序流动、人才培养和发展出现瓶颈等方面［4］。本文将在深入分析高校教师队伍建设现状和困境的基础上，从人才引进、人才培养、人才评价机制等视角探讨中青年教师队伍建设的有效途径。

一、高校中青年教师队伍现状及困境

1.高校中青年人才引进的问题与隐患

人才引进是高校中青年人才队伍建设的重要环节，也是高层次人才来源的主要途径。在“双一流”建设背景下国内各高校都将人才引进工作作为可持续发展的重要战略行动。通过近几年对高校人才引进政策的分析发现，存在着过于注重中青年人才具备的科研能力、海归背景、人才称号等先决条件的状况。这种过于“理性”的引才方式会使校园教育生态失衡。

（1）引才评价机制忽视了教育教学的重要性。大学的主要使命是为国家培养高水平、高素质人才，高校教师只有具备较高的教学素养和教学能力，才能培养出优秀的学生。然而高校在招聘教师过程中，考察个人能力的评价指标主要是学术水平与科研能力，忽视了引进的中青年人才是否具备从事教育教学工作的能力。这种对学术和科研过于重视的导向使中青年教师将在科研方面花费过多的精力，自然会轻视教育教学能力的培养。虽然较高的科研能力和学术水平有助于提高教学能力，但是对学术水平过于重视就会压制教学能力的提升［5］，这种不完善的引才评价机制让中青年教师对教学本身的重要性认识不够，教书育人观念淡薄，缺乏教育专业精神，无法真正做到科教融合、协同发展。

（2）选才机制定位有偏差，过分注重人才的头衔与背景。高校在引进高层次人才时对“人才称号”“海归背景”等人才本身价值的追求高于对学科或团队整体发展的追求，使引进的高层次人才不能很好地协助学科发展。高校发展的确亟需一些有称号的学科领军人才，但只优待拥有“人才称号”的学科带头人而忽视有潜力的“隐形人才”，既浪费人才资源，又造成了中青年人才对人才称号的盲目攀比和恶意竞争。此外，高校对“海归”情有独钟是因为“海归”人才了解学科领域前沿，在研究方法及内容上具有国际化视野，但是很多海归人才归国后对本国文化和学术环境不适应，将会产生再次外流或“厌研”等问题［6］。一些高校在招聘海外高层次人才时不仅提供高薪还拿出高级职称作为诱才条件。由于高级职称名额有限，国内高校教师为了评职称压力很大，即使花费大量精力、心血也未必能评聘成功，而“海归”人才还没等为学校做任何贡献便可坐享其成。这种对“海归”的过于偏爱的政策，不仅加剧了国内人才的求职和评职压力，还会引起校内许多优秀教师心生不满而频频跳槽，不利于学校的可持续发展，更不利于中青年教师队伍建设。

2.高校中青年教师的无序流动

近年来各大高校却出现了教师无序流动的现象，许多高校人才流失严重，破坏了教师队伍的稳定性，干扰了学校正常教学与科研工作的开展，严重制约了高校的建设和可持续发展。造成高校中青年教师无序流动问题的主要原因概括为以下三个方面：

（1）经济利益动机是人才流失的主要因素。在“双一流”建设背景下，一些高校为了引入大量高层次尖端人才，提供了丰厚的薪资待遇和一系列诱人的福利政策。高校中青年教师虽有较高的职业操守，但也属于“一般社会人”，会在社会环境和经济因素的驱使下，追逐“利益”最大化已成为高校中青年教师无序流动的主要原因。绝大多数尖端人才会被丰厚的薪资待遇、优越的科研平台、舒适的生活环境、良好的学术氛围等诱人条件吸引，集中流入经济发达地区，造成了中西部和东北地区的高校面临巨大的人才流失压力，加剧了高层次人才分布不均、资源供给不平衡和高等教育生态恶化等问题。这种不加强对现有人才培育和扶持，盲目的、一味的加大对外来人才引入的做法，既加剧了高层次尖端人才分布不平衡，又引发了校内现有教师的心态失衡。校内现有教师会认为只有流动才算人才，才可以享受较好的待遇，才可以充分实现自身价值，长此以往会产生跳槽的想法并付诸行动，导致学校耗费心血培养的人才大量流失，最后陷入“为他人做嫁衣”的局面。

（2）缺乏真正的伯乐是人才流失的重要原因。大多数高校都存在“千里马常有，而伯乐不常有”的局面，很多中青年教师满腔热血想通过学到的专业本领大展宏图，却总是“碰钉子”，郁郁不得志。有些学校领导不懂得尊重人才、赏识人才、珍惜人才、重用人才，使引进的人才觉得埋头苦干不如跟领导搞好人际关系，造成了拉关系、攀高枝等不良风气，以致于想干实事的人变得消极无望，使中青年教师在本该发光发热的年纪蹉跎时光，浪费了人才资源。长期以来的“郁郁不得志”助长了高校中青年教师的无序流动趋势，长此以往将对高校中青年教师队伍建设和良好学术氛围营造起了负面作用。

（3）不够成熟、完善的人才评价机制是中青年人才流失的主要因素。许多高校在人才引进、职称评定、职务晋级方面的评价机制不够成熟、完善，存在一定的导向偏差。比如，高校在人才引进中更看重竞聘者的“人才称号”和海外留学经历，容易产生一定的盲目性，没能结合团队或院系发展的需要而是更注重个人价值，导致引进后的人才不能更好地与学科发展和院系发展相结合；职务晋级制度标准更加模糊不清，更重视人际关系，甚至把“酒桌文化”带入校园净土，使学术的主导价值失去公正合理的评价方式；职称评定更重视SCI 论文、专利、科学基金项目，这就导致了很多高校中青年教师忽视最基本的文化传承使命，重科研轻教学忽视人才培养，急功近利，抄袭造假等问题屡见不鲜。总之，不建立健全合理的人才评价机制，就会造成教育价值观的扭曲，远离教育初心，使许多中青年教师心生不满而造成无序流动，不利于高校“双一流”建设发展战略。

3.高校人才培养和发展方面的瓶颈

目前许多高校还缺乏高效的教师培育和发展机制，使中青年教师队伍在发展过程中常会遇到以下问题：

（1）中青年教师的发展需求与资源供给不平衡。高校各院系的关注和培养重点往往倾向有人才称号、有头衔、有科研项目的教师，而对于绝大部分的中青年教师往往缺乏充足的资源配备。没有充足的科研启动资金，使中青年教师面对科研时力不从心，不敢放开手脚去做。学校资源供给不平衡导致很多中青年教师在个人精力充沛和科研基础良好的情况下，无力搞科研，无法评职称，得过且过地混日子。

（2）中青年教师的发展意愿与生活压力相矛盾。中青年教师正值大好年华，精力充沛、头脑灵活、知识体系较新，他们的发展意愿比高龄教师更为强烈，但是他们正处于事业的起步和发展阶段，需要承担大量的教学和科研工作量的考核、职称评定、职务晋升等压力，同时又处于上有老下有小的生活压力下，导致很多资历尚浅、职称水平低、工资待遇偏低的中青年教师不能很好地兼顾工作和生活。

二、高校中青年教师队伍建设工作的理性思考

1.加强中青年人才引进的科学性、规划性

高校要想在“双一流”发展浪潮中拔得头筹、不居人后，保持强有力的竞争发展态势，必须积极探索中青年教师队伍建设的有效途径。随着近年来“双一流”建设的不断推进，各大高校对高层次人才求贤若渴，引发了国内各高校间的人才“抢夺战”。东部沿海高校凭借地域及经济优势，在这场“抢夺战”中率先发力，而东北以及西部地区办学资源相对薄弱，难以凭借同等资源吸引高层次人才，这样就造成了其引才成本逐渐提高的现象。因此，高校引才需要转变观点，加强人才引进的科学性、规划性。

（1）高校需结合学科发展要求来决定引进人才的主要方向。高校不能过度依赖“双一流”建设经费“重金诱才”，助推学术功利化发展［7］。高校发展的确离不开高层次的学术带头人，但人才引进并非“人才称号”、“海归”背景越多越好，而是要与高校自身发展状况以及学院学科发展的实际情况相结合，按照实际需求制定精确的、有计划的人才引进机制。此外，不要过度差别待遇化引才，使人才商品化，防止其既伤害学校人文精神又弱化教师教书育人职能［8］。

（2）建立灵活、合理的引才机制，解决人才引进中存在的主要问题。首先，高校在人才选择过程中要摒弃盲目攀比“人才头衔”的做法，而应另辟蹊径，放远眼光，做以人为本、兼容并包、慧眼识才的伯乐。中青年人才来自于不同学校、不同专业、不同学科，每个专业研究的内容与规律不同，教师自身的性格、爱好、追求也不相同。因此，学校不要一概而论地制定选才的统一标准，应该尊重人才的多样性，更多地开发有潜力的“隐性”人才。在选才机制中应该以中青年人才的专长、特色、真正学识为准则，真正去了解人才、珍惜人才，深入挖掘各方面有建树、有造诣的人才，让人才在自己熟知领域发挥最大化作用。

（3）引才的评价标准应该遵循学科规律与特点。首先，应遵循教育学的学科发展逻辑，尊重人才特长的差异性，将引才评价机制中对人才的科研、学术“统一性”向“灵活性”转化，注重人才的综合水平，从紧盯人才的学历背景、论文数量等向重视教学实践方面转化。另外，高校要遵循各学科的特点，制定适合不同学科优势人才的评价机制，使得人才引进与他们到校后的工作开展能够有的放矢和无缝对接。

（4）人才引进的激励政策应从单一化向多样化、灵活化转变。高校引进的人才大多数正值构建婚姻家庭阶段，为他们解决住房、配偶工作和孩子择校等问题，使其大后方踏实稳定是留住人才的关键。此外，学术研究是讲究环境与团队力量的，高校如果只注重引进“单独的个体”，会造成人才突然缺失学术土壤，继而可能产生“厌研”现象。而以研究小组形式的团队引才，就不会破坏他们的学术氛围，可以使他们持续之前的协作关系，能够更好地发挥其效能。

2.加强中青年人才的培育和管理

近年来，高校不断加大对高层次人才的引进力度，但由于人才引进的后续培养和管理工作跟进不够，没能调动高层次人才发挥最大潜能，造成高层次人才发展速度较慢，尤其是“海归”人才不能很好地适应国内高校的学术环境。为了将中青年教师队伍发展水平提升到一个新的高度，高校必须加大对人才进行培育和管理力度，努力建设一支有理想抱负、有独立人格、有学术追求、有创新精神的优秀人才队伍。

（1）要建设一支有扎实专业基础和较高道德素养的杰出教师队伍，除了加强高校教师的伦理道德管理以外［9］，必须强化以人为本和兼容并包的理念。首先，学校应结合各专业学科发展要求，针对每位教师的不同特点，灵活制定与之相匹配的培育和发展计划，并为每位教师提供发展所需资源和自由空间来支持教师钻研自己感兴趣的课题。这样不仅可以激发教师对科学研究的积极性和创造性，还能提升教师“以校为家”的主人翁意识，逐渐增强教师的责任感和使命感。其次，高校教师属于专业性较强的人才队伍，对学术和科研的态度必须具有批判性和创新性。教师在追求真理过程中产生不屈不挠的批判精神，能够发现问题，保持独立判断和思考不受权威干扰。这种独立自主精神非常难能可贵，所以学校要尊重教师的独立人格发展，进一步培养教师的独立自主精神，为教师队伍发展提供自由、积极的环境。再次，随着我国国际地位的日益提升，为提高教师的科研能力和教学能力，我国高校应当加强与国外相关高校进行交流合作，为我国中青年教师出国深造提供平台，积极借鉴和学习国外高校较好的教学理念和先进的前沿科学技术，为学校培养优秀的学科带头人和创新团队领军人。最后，国内各大高校要加强沟通与合作，组织各领域专家到各大高校开展学术讲座，指导学术和教学研究。校内要加强专业、学科的团队合作，老教师应做好传、帮、带任务，积极指导新入职的教师开展教学以及科研工作，使其可以更全面、更快速地发挥效能。

（2）提高教师待遇及地位，营造尊师重教的良好氛围是夯实高校教师队伍建设的基础。教师管理制度的核心在于不断完善教师的待遇激励机制和绩效评价机制，高校应遵循学术劳动力市场的发展变化，适时地优化教师的待遇激励政策。根据学校自身财政情况，适当提高教学一线教师的基础性绩效工资，将课堂教学质量评估与业绩奖励津贴挂钩，建立体现“教学以质量为导向”的薪酬体系。高校每年投入适量经费设立多种“教师科研培训基金”，以当前的代表性科研成果为竞争基础来保证项目实施的可行性，建立体现“科研以成果为导向”的薪酬体系。高校应加大绩效考核力度，对真正为学校教学与科研做贡献的教师落实相关奖励政策。此外，为突出教师的主体地位，高校要制定开明政策，保证教师具有参与权、知情权、选举权、表达权和监督权，充分发挥教师在办学治校中的重要作用，保障教师的合理权益，还要多关心教师的工作和生活，尽可能帮助解决教师的后顾之忧，使教师在工作时可以心无旁骛，潜心教学。

（3）构建科研和教学一体化协同发展育人机制，是培养应用型、技术型、创新型人才的重要手段。高校育才需要以科学研究为指导，以教育教学的传授方式为国家培养专业人才，从而进一步推动社会经济的发展。为了促进科教协同发展，学生可以在教师引领下，较早进入课题小组开展学习和研究，将理论和实践相结合，既能掌握具体实验操作技能提高学生的动手能力，又能在实验中不断发现问题、分析问题、解决问题，从而培养学生形成科学性、创新性的思维逻辑体系，为成为应用型、技术型、科研型人才打下良好基础。教师将科研融入课堂教学会激发学生的好奇心和积极性，增强学生求知欲望，打破以往枯燥的填鸭式教学，不仅增强了课堂的趣味性，还拓宽了学生认知世界的视野。强化高校与企业协同育人，促进科教产相互融合转化，实现校企资源共享，既为企业单位培养“无缝对接”的实用型人才，解决企业对应用型创新人才的需求，又缓解了大学生就业压力。

3.建立完善合理的人才评价机制

2018年，习近平总书记在两院院士大会上强调：“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”［10］高校在人才的管理与应用过程中，建立完善、科学的人才评价机制，可以树立正确的选才导向，建立公平的人才晋升制度，激励创新型人才发展。

（1）完善人才考核管理制度，解决行政权利泛化问题。目前，高校对教师的考核评价均在事业单位严格的管理框架下进行。如一些职称以及项目评审过程中，行政力量对考核评价存在过多干涉，导致行政权利越位和评审流程繁琐等问题，严重束缚了专业技术岗教师的积极性和创造性，不利于专业人才潜心科研与教学。为提升广大教师对科研与教学的积极性和创造性，必须加快事业单位改革步伐，减少不必要的行政化考核，扩大高校考核评价的自主权，建立以质量、能力、贡献为导向的考核评价制度，为专业技术岗教师减轻负担，激发专业教师潜心科研与教学的工作热情。

（2）完善职称评审评价机制，推行同行评审制度。高校在职称评定过程中，同行专家在评审人数量上所占比例较少，而评审工作对专业性要求很强，非同行评审人对专业领域把握不足，为避免犯错，只能用简单的量化指标作为考核评价的衡量标准，这种形式化成果指标存在重数量轻质量、重科研轻教学的问题。为了更准确评价教师的能力与贡献，应该推行同行评审制度，增加同行评审意见的权重。以成果指标作为职称评审的重要参考时，更应该注重成果的质量和贡献，应该推行代表性成果评审制度，将近年有代表性的成果和教师贡献作为主要的考核评价参考。由于各学科存在一定的差异性，代表性成果质量和教师贡献大小需要根据同行专家评审而定。此外，还可以推行分类评价制度。针对目前高校评价机制的简单性和统一性，高校应从自身定位出发，结合教师队伍现状，设计多元化的教师评价通道，遵循教师发展规律，建立健全分类评价制度。该制度根据教师专业性质和特长，设置不同的评聘评价岗位，分别以教学为主、科研为主、教学科研并重、行政服务为主的岗位，明确各个岗位的基本工作任务，实现个人资源的最佳配置，教师也可以根据自己的特长自由选择适合自己的评价岗位竞聘职称。分类评价机制可以缓解教师的评职压力，鼓励教师发展专业特长，有助于教师身心愉悦，促进高校教育教学事业的发展。

三、结束语

高校中青年教师队伍的建设工作需围绕我国重大发展战略、“双一流”建设和高校学科发展中心展开，将国家政策、学校发展战略、院系规划与个人发展需求紧密结合。高校要抓住中青年教师的特点，遵循高等教育规律，结合学科发展要求，合理引进和挖掘高层次人才；根据教师的职业发展需求，为教师搭建发展平台，提供人才发展资源与空间，制定科学的培养机制和管理机制；树立正确的人才价值导向、建立完善的人才评价机制，营造公平竞争、活力创新的人才发展氛围，为“双一流”背景下的中青年教师队伍建设提供坚实的保障。