中小企业人才流失成因分析及解决对策

王海文(青海民族大学)

■ 中小企业人才流失的成因分析

（一）企业招聘体系不完善

企业招聘体系是否规范与企业健康发展息息相关，企业要发展，人才是关键，完善的招聘制度则是保障人才引进的根本。但目前很多企业普遍存在问题较多，如企业招聘标准不统一，有的中小企业虽然针对不同的岗位制定了不同的招聘标准，但真正招聘中却没有很好落实制度，导致招聘中出现不公平现象；还有很多中小企业招聘方法比较单一，一般就是筛选简历，随后笔试和面试，其实岗位不同，笔试和面试的内容应该也各有不同，但现状是很多企业为了节省招聘成本，招聘太过随意。甚至有的企业重点岗位招聘太过随意，有些中小企业为了保障公司发展持续性，没有经过认真的程序性考核就直接任用，对企业整体发展造成不利影响。

（二）缺乏科学的薪酬体系

目前很多中小企业基本制定以岗位薪酬为基础的薪酬策略，但对于绩效、贡献率等要素考虑不够。如有的中小企业制定薪酬策略时，只是对部分绩效指标进行简单划分，并没有明确具体薪酬层级，对基本行政部门人员来说，很难起到激励作用，不利于整体积极性发挥。还有部分中小企业因发展受限，采取了年终分红方式，标准不够细化，主观性过强，过程监督不够。制定相关政策时有些主要管理层会进行评分，但同级或下级的工作人员并没有参与，考核结果、评分分值不准确，未能在薪酬上反映出企业员工创造价值所应该获得的回报，且在实际兑现的时候也会出现缩水或延迟发放的现象，不能很好地起到长期激励的目的。

（三）企业人才规划机制欠缺

人才是企业发展的基石，很多中小企业在前期人才引进方面投入很多精力和时间，在某种程度上为企业的发展提供了动力支持。但因为缺乏长远规划，不能够为企业员工提供成长支持。还有的企业为了节省成本，不愿意在业务培训上投入太多，更有的企业主害怕员工学到的知识变多，业务能力变强，后期可能会提出涨工资、加福利等太多要求加重企业负担，甚至有些企业还制定禁止员工利用工作时间到外学习等政策，最终影响员工在企业的成长感、归属感。

（四）企业内部沟通机制不畅

对于大部分中小企业老板来讲，人际交往、应酬等占据了他们的大部分时间，因而造成他们在企业内部沟通及协调上花费的精力有限，中小企业虽然基本上实现了按劳分配制度，但企业老板对公司的发展追求与企业员工的发展之间存在较大差距，在缺少真诚且有效沟通的前提下，中小企业员工普遍存在打工一天算一天的想法，所以，很多中小企业在劳资关系上都是短期互利结合，不利于公司的长远发展。部分员工会把工资收入放在第一位，其次是个人价值的追求，年轻群体更偏向于高收入，年龄稍长点除了收入外，可能更侧重于整体幸福指数。

（五）企业前景不明朗

员工的稳定率除了和其自身收入离不开之外，与企业的发展前景有很大关系。如果企业发展前景较好，员工会有很好的归属感，不会担心随时失业。但是反过来，如果企业规模较小，企业发展前景不明朗，员工看不到希望，个人也不能长期安心工作，随时会为自己的未来担心，影响员工对其工作的忠诚度。近几年，由于国家政策调整，中小企业发展迅速，但因行业、企业情况不同，影响企业人才流动的原因也各有不同。所以，优秀的员工进行职业选择时，不仅关心目前企业员工给多少薪水，更会对企业的发展现状进行评估，包括行业前景、公司前景、个人发展等考虑。

（六）保障制度不完善

企业要想长期健康发展，各项制度是保障。通过对部分中小企业了解发现，很多企业对员工的保障观念意识淡薄，有部分中小企业主在员工进入企业时未与员工签订劳动合同，也存在部分企业只与员工签口头协议等情况。另外，有些中小企业签订合同时制定的格式条款过于简单粗糙，极不严谨，双方之间产生不信任感，影响中小企业长远发展。

■ 中小企业人才流失解决对策

（一）完善企业招聘体系

招聘工作要做到因职匹岗。员工个人能力与工作岗位是否匹配直接影响工作效率的高低。岗位的匹配程度主要指招聘对象的能力水平与岗位需求是否相对应。目前，很多大企业在招聘的时候会对招聘人员进行MBTI等性格能力测试，以使其性格与岗位相匹配。另外，这个岗位的薪酬水平与应聘者的能力水平基本相对应，只有根据企业情况，不断完善企业招聘制度，企业才能够最快最节约成本物色到合适的人才。

（二）制定合理薪酬机制

建立完善的企业激励机制是进一步稳定企业人才、降低人力成本、激发员工积极性的重要保障。员工的工作积极性与个人需要的满足程度密不可分，一般情况下个人需要越能得到满足，其工作的积极性越能最大化发挥。企业激励政策主要包括物质和精神两个层面，只有将两者有机结合起来，员工的才能方能得到有效的发挥。企业也要善于将员工利益与企业命运结合起来，让员工能真心关心企业发展，企业发展起来个人才能更好地发展。同时也要建立相应的沟通平台，使下属有为企业说话的地方，如建立职工代表制度、工会、党小组等多种形式，让员工更多地参与到企业的管理及发展当中，畅通上下沟通渠道，及时收集员工的积极建议，有利于企业的发展。

（三）建立员工规划机制

人无远虑，必有近忧。为本企业员工进行个人职业上的规划，有利于提高员工归属感，更加明确今后的工作方向和发展目标。企业作为管理者，除考虑企业经济效益及员工为企业带来价值的同时，应将企业的发展战略目标与员工个人情况结合，制定员工在企业中发展的计划及方向，并进行相关的技能培训或发展指导。企业应认识到人力资本的重要性，企业要发展，人才是关键，没有合格的人才很难有企业的快速发展，只有以人为本，重视对员工的培训，让员工获得归属感，才能让员工为企业创造更多财富。

（四）加强员工内部沟通

中小企业因为资产少，人员工作相对集中，所以沟通交流相对畅通，企业管理者应保持企业内部交流的便利和畅通。根据企业实际情况，可以从以下方面着手：如企业领导者可以经常下沉一线，多与员工沟通，了解员工对其工作安排及工作内容的看法，并根据实际情况作出回应；也可以建立企业与员工责任制，提高员工对企业的忠诚度，提高工作效率等。因为中小企业员工数量少，经常关心员工，给予其关心，增加其归属感，有利于员工认同企业。同时，企业也要加强人员流失风险预判，及时了解员工思想动态，并对工作作出有效合理的调整。这样，才能提高员工工作效率，增强员工对企业认同。

（五）增强员工工作满意度

员工对企业的满意程度，决定了员工对企业的职业忠诚度和工作成就感，自我价值的实现是人最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成很大的一种激励。增强员工工作满意度需要员工对企业文化的认同及各种关系的幸福指数。积极、健康向上的企业文化是企业成功留住人才的关键，同时企业各部门之间、企业员工之间的矛盾也需要企业文化的影响协调。

（六）建立完善的保障制度

中小企业管理机制的完善与发展有助于企业的长远发展，可以从以下方面进行考虑。首先，企业管理层要积极改善现有的企业制度，让现有制度更完善，企业领导者要积极向其他企业学习，找出自身与其他企业的差距，不断完善自身制度；其次，优化企业管理体制，企业管理者在研究现有管理体制时，要认真了解企业实际情况，明确企业特点，根据企业情况，有针对性地优化制度。制定了企业管理制度以后，更要加强对员工的管理，设立相对应的配套制度，提高员工执行力和企业认可度。

■ 总结

得人才者得未来，企业要想在激烈的市场竞争中保持优势，稳定人才是关键。人才竞争事关企业生存，企业要从更深层次理解人才战略规划的重要性，今后不仅要把引进人才作为工作重点，更要把降低人才流失作为工作重心。所以中小企业如何吸引人才、留住人才，尤其是降低人才流失率，是中小企业发展的关键。