新时代高校年轻干部队伍建设的突出问题与对策建议

王春兰

（福建开放大学，福建福州，350013）

一、引言

加强新时代高校年轻干部队伍建设既是全面加强党的建设、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的坚强保障，也是优化干部队伍结构、促进高等教育高质量发展、办好人民满意的大学的现实诉求。对照新时代对年轻干部提出的新标准、新要求，探析高校年轻干部队伍建设存在的问题和解决路径就显得尤为必要。

二、新时代高校年轻干部队伍建设的突出问题。

高校党委始终把年轻干部队伍建设作为一项重要的政治任务来抓，努力探索新形势下年轻干部的培养工作，取得了一定成绩。但与新形势、新任务、新要求还有一定差距。

（一）队伍建设缺乏整体规划

年轻干部关系到高校的未来和希望，其队伍状况直接影响高校各项事业的顺利推进和高等教育的高质量发展。但从目前来看，部分高校对年轻干部队伍建设缺乏系统谋划、整体设计。一是缺乏对队伍建设的系统谋划。在实践中，部分高校没有形成年轻干部队伍建设的总体规划，前瞻性、系统性、持续性不够，直接导致干部队伍老化、梯队不合理、活力不足、晋升渠道不畅、急用现找、“自然生长”“放鸭散养”等问题。[1]二是缺少对年轻干部培养的顶层设计。高校年轻干部普遍具有学历较高、成长经历单一、存在职业发展瓶颈等特点，但针对高校年轻干部培养模式、路径和方法的设计思考不充分。由于缺少必要的顶层设计和指导帮助，以及岗位匹配度、工作强度等因素，导致其内在潜力未得到充分激发、个人的成长发展受到制约。

（二）教育培训针对性、实效性不足

党的十八大以来，各级党委十分重视干部教育培训工作，将其作为提升年轻干部队伍整体素质的重要工程抓。但高校年轻干部教育培训仍存在短板。一是缺乏针对性。部分高校年轻干部教育培训缺乏整体性思维，前期需求调研不足，缺乏针对性、创新性等问题仍然存在。二是实效性不足。部分高校仍过度依赖传统路径开展教育培训，方式单一、内容陈旧，导致组织培养的效果不明显，一定程度上导致年轻干部参训积极性不高、能力提升不足。

（三）成长路径不够科学

一是结构来源与工作经历较为单一。高校年轻干部大多是“从校园到校园”，成长路径存在缺项，基层历练不够；有的岗位经历单一，能力有所欠缺；有的从教师等专业技术岗位转到管理岗位，管理经验尚不足。二是成长节奏把握不够。由于高校“学历门槛”较高，新入职人员年龄一般超过25 岁，专业教师的年龄一般超过28 岁。对成长节奏把握不当不利于干部成长。有的干部“不够年轻”；有的干部岗位调整频繁，墩苗历练不够充分；有的在同一岗位任职时间过长，能力素质单一、老化。

（四）“进、出”通道不畅

干部队伍流动不畅不利于激发干部担当作为和提升队伍整体活力。

一是推动干部“下”不够有力。部分高校探索干部“能上能下”尤其在“下”的渠道上魄力不足，论资排辈，干好干坏、干多干少一个样的现象仍然存在。二是队伍“内循环”不够畅通。管理、专业技术等几支队伍之间多向流动不够顺畅，从专业技术岗位选任到管理岗位有制度支持和实践经验，但从管理岗位到专业技术岗位尚存在一定壁垒。三是“送上去”和“送出去”存在障碍。中层干部是校级领导干部队伍的重要来源之一，中层干部年龄偏大，党政领导班子年轻化就受到制约，加之编制职数等客观原因，处级干部“天花板”现象突出。要扩宽选人视野和渠道，“注意从企业、高等学校、科研院所等单位以及社会组织中发现选拔”[2]，但中层干部队伍老化，年轻干部储备不足等问题导致干部“送出去”交流难度大。

三、对策建议

高校党委应加强顶层设计与规划，以“园丁”的姿态统筹好年轻干部队伍“选育管用”各环节，“精耕细作”，实现年轻干部的常态化配备、科学化培养、制度化运行。

（一）选好“种”，夯实年轻干部队伍基础

以发掘培育为基础选好“种”，加强年轻干部源头建设。一是抓好长远规划。落实全国党政领导班子建设规划纲要及全省、单位贯彻落实措施要求，建立健全工作机制，加强长远规划，突出战略发现培养，立足未来5 至10年甚至更长时期，超前谋划布局，明确年轻干部常态化配备目标和硬性配备要求。二是严把“入口关”。坚持好干部标准，从严把好选人用人政治关、廉洁关、能力关，以正确导向引领干事创业导向。三是扩宽渠道。首先，拓宽内部选人视野，促进干部“内循环”；其次，推动“外循环”；扩宽“选种”渠道，根据需求从各行各业引进“良种”，为干部队伍补充新鲜血液。

（二）育好“苗”，促进年轻干部素质提升

一是建立培养体系，实施跟踪培养。建立干部信息库，加强各级年轻干部培养工作统筹，延伸培养链条，形成各级衔接、层层培养的工作格局。突出梯队建设，明确年轻干部配备目标，动态掌握一批优秀年轻干部，实施跟踪培养，“精准滴灌”。二是加强教育培训的针对性、有效性。贯彻落实《2018-2022 年全国干部教育培训规划》，优化培训体系。第一，按需培训。坚持需求和效果导向，突出组织需求、岗位需求、能力建设需求，按照新时期好干部标准，有针对性地开展教育培训，着力提升年轻干部“七种能力”；第二，合理安排培训时间。建立和完善年轻干部定期离岗培训制度，分期分批灵活安排，着力解决工学矛盾；第三，创新培训方式。充分运用高校资源、考虑年轻干部群体特点和个体差异，开设多种形式的班次和学制，通过校院两级管理体制，灵活运用现场教学、主题研讨、经验分享、线上线下相结合等各种形式，提升培训吸引力和质效。第四，开展经常性教育。以指导实践推动工作为落脚点，以“老带新”“导师制”、领导干部谈心谈话等方式对年轻干部进行经常性教育，精准进行传帮带、指出弱项短板、经验盲区，提升日常教育的针对性和有效性。三是把握成长节奏。第一，加强“墩苗”历练。实践锻炼是高校年轻干部最好的“成长土壤”。优先安排年轻干部到任务艰巨、问题突出、矛盾集中的吃劲岗位，在疫情防控一线、乡村振兴等重大斗争中扎实“墩苗”历练，有计划地压重担、扛硬活，壮其筋骨、强其心志；加大校内培养锻炼力度，有计划地进行轮岗交流，综合运用“调、挂、派”等方式搭建实践锻炼平台。第二，掌握“育苗”节奏。坚持必要台阶和递进式培养；对一些综合素质好、发展潜力大的年轻干部，要给平台、压担子，同时有计划地安排多岗位锻炼，通过“小步快跑”加速培养。[3]

（三）修好“枝”，保证年轻干部正向生长

加强年轻干部的监督管理，也是干部培养工作的关键一环。习近平总书记指出“组织上培养干部不容易，要管理好、监督好，让他们始终有如履薄冰、如临深渊的警觉。”高校要在抓常抓长上下功夫，修好“枝”，保证年轻干部正向生长。

一是多举措落实干部监督制度。牢固树立年轻干部纪律意识、规矩意识和组织意识。第一，严格落实各项干部监督制度，预防年轻干部带病上岗、带病提拔。第二，打好“组合拳”。着眼实效，建立健全组织人事部门与纪检监察、审计部门的联系沟通机制，综合运用巡视巡察、经济责任审计、考察考核、举报查核、个人事项报告、任前廉洁从政谈话等手段，增强年轻干部廉洁从政意识。第三，“抓早抓小”。经常性地咬耳扯袖，对苗头性、倾向性问题，及时予以提醒纠正，力争把隐患消灭于萌芽状态。二是严管与厚爱相结合。高校党委要始终坚持严管和厚爱相结合、激励和约束并重的工作原则，聚焦监督重点，创新监督机制，统筹运用各种监督方式，从严管理干部。落实激励干部担当作为相关政策制度，严格按照“三个区分开来”的原则完善容错纠错机制，突出实干实绩考察考核干部，拓展干部考核结果运用。加强对年轻干部工作、生活和心理上的关心关爱，及时给予职业发展等方面的指导和帮助。三是经常性开展党风党纪教育。党风党纪教育是年轻干部培养的必要内容，高校可以通过谈心谈话、参观廉政教育培训基地、警示教育等途径提高年轻干部遵守党纪的自觉性，增强廉洁自律意识，筑牢思想防线，确保年轻干部健康“生长”。

（四）用好“果”，激励年轻干部担当作为

习近平总书记在全国组织工作会议上强调，“对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用”。

一是适时使用。激励年轻干部担当作为需“用当其时、人尽其才”。建立常态化选拔工作机制，在严格执行机构领导职数设置的原则下，提高干部职数配备率，根据需要适当增加科级干部岗位，对成熟的“果”及时“给位子”，不断优化干部队伍结构，为高校事业发展提供人才支持和组织保证。二是完善鼓励机制。多措并举激发年轻干部干事创业的内驱力。借力高校机构编制改革，为年轻干部提供发展空间；针对年轻干部成长的阶段性特点，健全考核机制，全方位、多角度、近距离考察识别干部，强化考核结果运用，对表现突出、成绩优异的干部，在薪酬待遇、职务职级晋升、职称评聘、进修培训等方面给予一定倾斜；有条件的，还应积极完善绩效分配方案，激励年轻干部担当作为。三是畅通成长路径。完善能上能下、能进能出、合理流动的良性竞争机制。适时启动岗位职数重新核定工作，适当增加一些处、科级岗位，增加年轻干部“能上”的机会；通过任期制、聘任制、问责制等疏通干部“能下”的渠道，最大限度为年轻干部“腾位子”，推动干部队伍优胜劣汰和良性流动；探索“多通道”发展，满足年轻干部多样化成长需求，推动党群、行政与教学科研队伍分类培养与交流使用，加大优秀年轻中层干部战略培养力度，为“送出去”奠定良好的基础。

总之，高校年轻干部队伍建设要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，紧紧围绕中心工作，加强顶层设计与规划，遵循年轻干部成长科学规律，积极创新、大胆探索，建立健全年轻干部队伍建设工作体系，努力建设一支高素质专业化年轻干部队伍。