远程工作者的工作满意度分析

韩晋

远程工作突破了传统工作模式的时间、空间限制，具有较大的灵活自主性，近年来逐渐流行与普及，引发了学者对其的不断关注。其中一个备受争议的问题是：远程工作模式如何影响员工的工作满意度？一方面，远程工作作为一种家庭友好型工作安排，有利于员工兼顾家庭需求，一定程度上减少了工作-家庭冲突，从而提升了工作满意度;另一方面，远程工作使得工作和家庭的边界更加模糊，在工作与家庭之间不断切换极大影响了员工的工作效率，无形中延长了工作时间，从而对员工产生负面影响。本文基于工作-家庭边界理论，对远程工作这种新兴的工作模式对于远程工作者的工作满意度的影响进行分析与探讨。

一、引言

远程工作“将灵活多样的工作方式融为一体，使员工能够不受传统办公场地和时间的限制，得以灵活独立自主工作。”（Niles，1975），自从Niles第一次提出远程工作这个概念以来，人们一直觉得其有利于帮助员工平衡工作与家庭间需求（Shamir，Salomin，1985）。因为随着社会的不断发展，更多女性从家庭回归职场，双职工家庭数量的不断增加，再加之三胎政策的推行，员工在完成既定的工作任务之外也需要承担相应的家庭责任，导致工作-家庭冲突不断增加，日益受到广泛重视。而远程工作由于其突破时空限制，得以让员工实现居家办公，灵活安排工作进度，有助于节约通勤时间与交通成本，增加了工作和家庭边界的灵活性，提高了整体的工作满意度;但是另一方面，远程工作模糊了工作与家庭的边界，造成工作与家庭角色之间的频繁转换，带来了更为严重的工作家庭冲突，反而对员工的工作产生负面影响。

在现代社会中，每一个人都扮演了多样化的角色，需要承担不同方面的责任，工作和家庭生活是现代社会每一位员工都需要面对和参与的两个重要的领域，并且随着远程工作模式的应用，员工得以在非工作场所进行办公，一定程度上有利于兼顾家庭，协调工作-家庭冲突，进而提升其工作满意度。工作满意度对于衡量一个员工的工作绩效具有重要意义，所以，企业对于员工工作满意度这个指标十分重视。

本文从工作-家庭边界理论出发，将员工居家远程工作作为研究背景，研究其对员工的工作满意度产生影响的作用机制，为采用远程工作模式的企业在提升员工的工作满意度方面提供理论依据与现实指导。本文首先阐述了远程工作基于宏观环境与特定工作场景被应用的必然性，阐述了其对员工工作的利弊，以及对员工工作满意度产生的影响;其次，基于工作-家庭边界理论，探讨远程工作者工作满意度的影响机制;最后，讨论研究结论，给出本研究的局限与未来研究展望，并对企业如何在远程工作模式中提升员工的工作满意度提出了建议。

二、远程工作应用的必然性

随着社会的进步与发展，传统“男主外，女主内”的家庭模式早已不复存在，双职工家庭成为一种普遍的社会现象，不管男性员工还是女性员工，除了承担一定的社会责任之外，作为家庭的一份子也需要履行相应的家庭职责，然而家庭需求并不一定只发生在下班时间;同样，随着现代通讯设备的高速发展，工作也常常会渗透到非工作时间，故工作-家庭冲突时有发生。为了缓解这种冲突，远程工作的模式应运而生，并在实践中被不断应用。有研究表明，美国现有超过2800万的远程工作者，并且还在以每年11%的速度增长，远程工作已成为一种较为普遍的工作模式在全球不断推广。

同时，2020年初新型冠状病毒肺炎在全球爆发，其传染性强，潜伏周期久，具有极大的威胁性，为了阻断病毒的传播，保护人民群众的身体健康，很多国家都实行了部分区市的封闭政策，倡导不外出居家隔离;在疫情最为严重的时期，甚至采取了诸如关闭所有公共场所，学校停学、企业停工、小区封锁等一系列政策。基于这样特殊的背景下，很多学生只能选择在家上网课，企业选择在线远程办公处理工作事宜。

所以，随着现代网络通讯的高度发展，远程工作其实早已具备了实现的技术条件和硬件基础，组织或员工个人，或是基于远程工作的优势主动选择远程工作这种工作模式，或是由于特定的时代背景，被迫选择远程工作。这些都足以证明，在现代高度互联的社会环境下，远程工作是一种不可忽视的新兴工作模式，有其存在的必然性与合理性，势必在未来会有更加广泛的应用与推广。

三、理论基础

工作和家庭是两个彼此独立又相互关联的重要领域，员工同时需要承担这两个方面的责任和义务，由于移动互联网的高速发展以及即时通讯工具的普遍应用，员工与同事和家人之间的交流可以不受任何时间空间的限制，员工在家也可以处理工作消息，在工作场所也可以实现与家人的必要沟通与交流，从而使得工作与家庭之间的边界越来越模糊。工作-家庭边界理论被广泛应用于工作与家庭之间会产生交叉融合的各种场景，边界是指对于工作和家庭范围的界定，边界融合度是指这两个领域之间边界模糊的程度，其具有灵活性和渗透性这两个主要特征。灵活性是指员工在工作和家庭这两个领域内互相切换的自主程度，而渗透性是指两个领域互相交叉重叠的程度。

不同员工基于不同的特质，在处理工作与家庭边界关系时，会出现不同的倾向性与最终结果;同时，不同的企业组织对于工作与家庭边界的界定也有着不同的态度并进而会影响员工的个人边界界定，也就是说，个人偏好与组织供给都会影响到最终的工作-家庭边界的界定结果。根据边界理论，员工个体在面对工作与家庭边界关系界定的时候，会出现两种倾向性，即边界分离与边界融合。

有些员工希望工作与家庭能够实现彼此独立互不干扰，只在特定工作时间处理工作事宜，而在非工作时间，不再处理工作相关的消息，只专注满足家庭需求;而有些员工希望能够在所有的時间内都做到工作与家庭的平衡与融合，根据当下的实际情况，灵活安排与处理工作或家庭任务。

四、边界分离者的工作满意度

根据工作-家庭边界理论，边界分离者的理想状态是实现工作与家庭的完全分离，无论采用何种工作模式，都只在其特定的时间内处理工作事务，在此期间希望不受家庭事务的打扰，而在非工作时间，希望全身心享受家庭生活，承担家庭责任，而不受到工作事务的侵扰。对于是边界分离者的员工而言，在传统的工作模式下，有固定的工作时间与工作场所，在办公室以及规定的上班时间内处理工作事务，而一旦离开办公室，便不再理会工作事宜，这种工作状态可以很好满足其对于家庭-工作边界的偏好。

然而，在远程办公的模式下，办公时间也许可以由员工来进行界定去划分工作与非工作时间，但是，远程工作需要员工居家办公，那么家庭的其他成员就不可避免地会产生一些家庭需求来等待被满足，例如对于已经结婚成家的员工来说，伴侣或父母子女会有产生家庭需求寻求帮助与支持的可能性，家庭成员无论是主动或被动地产生需求，都会影响远程工作者的工作状态，导致其在工作与家庭状态之间不断切换。那么根据资源保存理论，在两种状态之间进行不断的切换，会消耗员工的精力、时间与注意力，从而带来工作压力。压力的产生易使得员工产生焦躁不安、心烦意乱的情绪，从而对员工的工作满意度起到了负面的影响作用。

对于这部分的员工而言，要想保障其远程工作的工作满意度，需要主要考虑时间界定、家庭成员配合、划分固定办公场地这三个主要方面。一是时间界定，即按照正常上下班时间划分出固定的工作时间，并在这一段工作时间内保持工作状态来处理工作事务，在时间上保证工作与家庭的边界度;二是家庭成员配合，可以对家庭成员进行沟通交流，说服其在远程工作者的办公时间内做到不打扰，保证其办公期间内的专注度，减少乃至消除远程工作者在工作与家庭之间互相切换的频率，保证了两者间的分离度;三是划分固定场所，可以在家中限定一个相对比较封闭不受打扰的封闭环境用于远程办公的场所，模拟办公室的工作状态，从空间上隔绝来自其他家庭成员的主动或被动打扰，进而提升远程工作者的工作满意度。

五、边界融合者的工作满意度

对于边界融合者而言，希望灵活调整工作与家庭之间的边界，自主独立根据实际情况决定工作与家庭事务处理的时间与优先级，希望工作-家庭边界具有较高的融合度。远程工作对于这部分员工而言是一个理想的工作安排，因为居家远程办公，一是节约了通勤的时间成本，这部分被节约的时间可以用来安排处理一些工作或家庭事务，极大提高了时间的可利用率;二是远程办公取消了工作与家庭之间的物理距离的隔离，使得员工可以全方位了解家庭的实际需求以及紧急程度，并且通过网络通讯设备以及即时通讯APP的应用，员工在远程工作的同时也不会遗漏工作消息以及工作任务的布置，那么员工就可以实时根据工作与家庭需求的优先级来选择处理两者事务的先后顺序，极大做到了家庭与工作两者之间的平衡;三是远程工作给予了员工很大的自主权，让员工得以根据的实际情况来安排工作，给了员工很大的心理慰藉与安全感，而不是像在办公室如果需要处理紧急的家庭需求时会面临的尴尬以及隐私泄露的风险，相反，居家远程办公在给予员工灵活处理工作与家庭两者任务的自主权的同时，也是从另一个角度给予了员工组织认可，使得员工在处理家庭事务的时候不会有不安感，得以全身心全方位地投入到家庭事务的处理当中。

远程工作的特性给持有边界融合观点的员工带来了极大的便利与优势，远程工作本身将工作与家庭的时间与空间融为一体，加大了两者之间的渗透性，并且给予了员工很大的灵活处理两者边界的权利，这对于希望兼顾工作与家庭的员工来说是一个理想化的家庭友好型工作安排。远程工作员工在具备了灵活处理工作与家庭事务的自主选择权后，根据个体与环境匹配理论当中的人-组织匹配，Kristof提出的人-组织匹配概念模型整合了一致性匹配与互补性匹配，一致性匹配包括组织文化、价值观、目标等的一致性。互补性匹配包括组织供给与个人需求以及组织要求和个人能力。有相关研究已证实了人-组织匹配与工作满意度之间存在显著的正向关系。且需求满足理论认为，工作满意度源自于个体的需求得到了满足，当实行远程工作这种工作模式使得员工对于工作-家庭的边界偏好得到了满足时，员工便会有积极的工作态度，从而提升其工作满意度。

六、研究结果讨论

本研究结果表明，远程工作对于员工的工作满意度的影响情况不应一概而论，对于持有不同工作-家庭边界偏好的员工来说，远程工作对于其工作满意度的影响并不相同。对于持边界分离观点的远程工作者而言，远程工作影响了工作与家庭之间的边界，对其工作满意度造成了负面影响;而对于持边界融合观点的远程工作者而言，远程工作使其拥有了灵活处理工作与家庭事务的自主权，增加了人与组织之间的匹配，从而提升了其工作满意度。

本文研究的理论意义包括：首先，本文利用工作-家庭边界理论讨论了远程工作的利弊，从员工个体角度探讨了远程工作这种新兴的工作模式对于个体的影响;其次，基于资源保存理论、人-组织匹配理论，将员工对于工作-家庭边界的不同倾向分类进行讨论，得出了远程工作对于具有不同工作-家庭边界倾向的员工有不同的影响;最后，根据远程工作对于不同工作-家庭边界倾向的员工的工作满意度的不同影响，提出了相应的应对措施。本文研究结论的实践意义在于：首先，组织要实现远程工作者的工作满意度最大化就需要考虑到不同员工对于工作-家庭边界的差异性倾向，而杜绝了以往一概而论的错误做法，对不同员工采取不同的管理方法从而提升整个员工队伍的工作满意度水平，有助于整个企业的组织绩效提升;其次，组织可以通过赋予员工较大的远程工作的自主权，给予员工根据自己实际情况安排工作的灵活性与便利性，促进人与组织的一致性匹配，从而来促进员工工作满意度的提高。

本研究的研究局限與未来展望体现在以下方面：第一，根据以往学者的研究，工作-家庭边界 具有不对称性的特点，因此在研究中应该将工作边界与家庭边界进一步分类，进行细化讨论;第二，即便是持有工作-家庭边界分离或者边界融合观点的员工，其对于分离以及融合的偏好程度是不同的，甚至存在着很大的差异，程度的差异有可能影响到远程工作对于其工作满意度的影响，应将员工对于工作-家庭边界的不同分离以及融合程度进行具体细化分类讨论。因此，在未来的研究中，可以进行工作-家庭边界多分类、多角度的讨论与研究。

（作者单位：南京审计大学金审学院）