成长型饲料企业人力资源面临的问题及解决策略研究

雷松松

（永州职业技术学院，湖南永州425199）

企业的发展必然要经过一个较长的时间和过程， 一般可以用企业的生命周期理论来判定其当前所处的阶段。 处于不同阶段的企业存在较大差异，因此对企业的生命周期进行研究十分有必要，可以为企业的经营战略、 人力资源战略和财务预算等提供理论指导。 成长型企业指的是企业的规模、 管理水平以及市场占有率呈现逐渐增强的趋势，在这种情况下，企业成长的驱动力有可能来自于市场环境、竞争优势等外部因素，也可能来源于企业自身的驱动力，如技术创新、生产能力、规模优势等（翁士增，2018）。但成长型企业增长速度过快， 可能存在企业内部管理水平与生产经营需要的脱节，也可能存在市场环境变化，企业过去的管理模式难以适应新的发展需要等， 因此需要对成长型企业进行研究。 本文选择人力资源管理为视角，这是因为人才是企业长远发展的战略资源，有良好的人力资源储备，能为企业带来技术创新、管理水平等优势， 但成长型企业对人才的吸引力有限（聂梓欣，2018）。 人力资源管理的问题，不仅会影响企业发展的速度， 也会影响企业生命周期的长短。本文以饲料企业为例，通过分析成长型饲料企业当前的发展现状， 并结合成长型企业人力资源管理的问题，提出有效的解决措施，为成长型饲料企业人力资源管理提质增效提供参考。

1 成长型饲料企业发展现状

1.1 成长型饲料企业发展历程 我国的饲料行业起步于1970 年后期， 经过近几十年的发展，已经积累了一大批饲料企业， 目前我国的饲料企业已经突破万家以上， 企业的生产规模也屡创新高（叶云霞，2020）。 在饲料企业创立的初期，企业生产经营、内部管理还未走向正轨，存在很多问题，这个阶段称为生存阶段， 饲料企业面临着较大的风险和考验；经过生存阶段，饲料企业则进入成长阶段，这个阶段的企业有良好的发展前景和潜力，企业的生产经营状况逐渐变好， 营业收入显著增加，企业的内部控制、人力资源水平也有了显著提升。 随后，饲料企业进入成熟期，在成熟期的企业业务管理、内部管理和人员管理都处于较高水平，但饲料企业的营业收入和利润率增长速度明显减缓。 最后，饲料企业会进入衰退和消亡期，这时企业的市场占有率下降、利润率开始下滑（翁士增，2018）。 对于饲料企业而言，进入成长阶段会产生量和质的共同提升， 在量方面展现出企业资源利用效率的增效、 人力资源的积累和销售盈利率的增加，在质方面的变化体现为企业的组织架构、内控制度、经营模式提质增效（高伯任等，2020）。

1.2 成长型饲料企业人力资源现状 成长型饲料企业的发展与企业的经营战略和资源优势等因素密切相关。研究表明，企业战略的不成熟主要是由于人力资源的不成熟导致，因此，要进一步完善企业的人力资源管理（史洁，2020）。而人力资源管理的提升是缓慢且长期的， 生产经营和销售环节对企业经济效益的影响更具有短期显著性， 这也会使企业管理者忽略了人力资源建设的重要性，失去企业的发展机遇。实际上，当今企业竞争的本质是人才的竞争，良好的人力资源储备，会帮助企业提升生产经营效率， 应对市场环境变化带来的风险，把握企业的发展机遇，为饲料企业提供更好的成长空间。 因此，对成长型企业而言，更需要培养企业的综合型人才， 完善人力资源管理战略布局（朱永泰，2017）。

2 成长型饲料企业人力资源面临的问题

2.1 人力资源管理战略不完善 我国不少饲料企业是更依托饲料业务发展而不断壮大， 而缺乏完善的战略规划，企业管理粗放，缺乏核心技术，产品质量也存在较大问题，在市场竞争越发激烈、经济效益下滑后， 因无法应对市场环境的变化而被迫关停（蔡文著，2020）。 其中，造成成长型饲料企业生产困难的重要因素是人力资源管理战略不完善。 对一些成长型饲料企业，在创立初期，企业规模较小， 员工多为家族人员， 人力资源管理粗放，没有人力资源战略规划，当企业的发展速度明显增加时， 饲料企业的人力资源成长速度跟不上企业饲料业务的发展速度， 企业的人力资源管理效率很低，这时企业会暴露出管理问题、生产不及时问题、风险问题等，导致企业人才进一步流失，造成人才匮乏。

2.2 高层次人才缺失 对成长型饲料企业而言，其业务、 生产线都需要及时调整来应对企业进一步发展需要，而业务和生产线的调整，对资金、技术的依赖性很高。特别是技术层面的转型升级，需要高层次人才。 而饲料企业在高层次人才方面存在明显的不足，一方面，成长型企业缺乏规范的人才引进政策， 饲料企业对人力资源布局缺乏清晰的规划，往往是缺乏人才才开始进行招聘，且招募流程不规范，也没有投入足够的资金和人力，一些成长型饲料企业人才招聘甚至是以亲属、 熟人介绍为主。 其次，成长型企业规模较小，企业发展存在较大的不确定性，对高层次人才吸引力较小，特别是当前其他成熟饲料企业也开始进行人才布局，高层次人才供不应求，造成成长型饲料企业难以获得高层次人才（张俊华，2020）。

2.3 人力管理制度较粗放 对成长型饲料企业而言， 存在明显的人力资源管理制度粗放的问题。一方面，缺乏有效的人才任职制度，一些员工在招聘进入公司后，往往根据公司的职位空缺进行人员调配， 没有充分发挥出职工的特长和兴趣，饲料企业对这些员工的职位、职责分配不具有科学性， 一定程度上造成了人才资源的浪费；另一方面，成长型饲料企业缺乏完善的人力资格管理制度和薪酬制度，这使得饲料企业对职工无法提供有竞争力的薪酬待遇，可能导致人才的流失，在员工的职业发展、内部培训和晋升通道方面也存在制度的不清晰， 员工的个人成长有限，晋升空间受到限制，长此以往使得员工工作效率下降，对工作信心降低，甚至无法适应企业发展的需要（李京芳，2020）。

2.4 人力资源结构不合理，人才素质偏低 成长型饲料企业还存在一个较为明显的问题是人力资源结构不合理，企业的职工整体素质偏低。人力资源结构不合理体现在企业的年龄结构、 专业分布不合理。 饲料企业创立初期以劳动密集型生产为主，对技术和体力劳动依赖较大，在企业早期人力资源招聘侧重于这些职工， 使得成长型饲料企业为职工平均年龄较高， 以技术型职工为主的人力资源结构。当饲料企业进一步发展，以密集劳动来提升企业的生产力已经无法满足企业的发展需要，此时企业需要进行技术转型升级，对脑力劳动者依赖较大。 但当前成长型饲料企业人力资源管理难以适应企业发展需要，职工整体素质偏低，人力资源结构调整和转型不及时。未来，随着饲料企业的技术化水平不断提升，将进一步减少技术、劳动型职工的数量。

3 成长型饲料企业人力资源面临问题的解决策略

3.1 完善企业人力资源战略 成长型饲料企业要想享受人力资源管理带来的企业发展红利，破除当前人力资源管理困境，需要制定和完善企业的人力资源管理战略。 首先，饲料企业的管理者要充分认识当前企业竞争的核心就是人才竞争，了解人力资源管理对企业带来的影响是长期的、质变的，而不能树立盲目追求短期效益的人力资源管理战略。 其次，企业管理者要基于饲料企业的实际情况、成长速度、未来的业务侧重点，设计企业的人力资源管理战略，破除任人唯亲的用人机制，将重视高层次人才、战略性人才、管理型人才和技术型人才纳入饲料企业未来的战略资源中。也可以将企业的文化建设和人力资源战略相融合，提升企业员工的职业认可度，增强员工凝聚力。

3.2 规范招募流程，引进高层次人才 成长型饲料企业要对高层次人才产生吸引力， 也要为其制定完善的职业发展路径。首先，成长型饲料企业要对企业发展过程中所需的高层次人才进行定位，例如，有的饲料企业在管理方面存在不足，制约了企业的进一步发展， 因此企业要注重引入更多的管理型人才， 而有的饲料企业在技术生产较为落后， 则要引入智能制造、 自动化加工等方面的人才，还有饲料企业想进行“互联网+”转型，这些企业可以加大对“互联网+”、信息技术、大数据方面的人才布局，只有明确了对高层次人才的需求，才能为企业发展提供更有利的保障。其次，还需要规范高层次人才的招募流程。在人才招聘时，要制定完善的招聘计划，形成面试、技能测试、笔试考核等招聘流程，并派职工进行招聘监管，保证招聘流程的公平公正性。

3.3 规范人力资源管理制度 对成长型饲料企业而言，要进一步完善人力资源内部管理制度，形成多元化、智能化的管理模式（张子礼等，2020）。饲料企业要根据企业发展的定位， 制定员工技能培训、知识培训的体系，可以通过外聘教师、外包培训、 网络培训等多种形式， 形成良好的学习氛围，定期为职工技能充电，使得职工的工作效率和工作信心进一步提升。对员工的职业晋升、职业发展、 薪酬待遇进行优化。 企业要有良好的激励机制，对有能力、有责任、肯上进的员工予以精神或资金奖励， 形成良好的表率。 对于企业转型后造成的人力资源浪费，也要形成职工退出机制，做到减轻饲料企业成本支出， 同时给予清退员工经济补偿，保障人性关怀。

3.4 优化人力结构，提高员工整体素质 成长型饲料企业人力资源结构的问题要及时予以重视和调整。 一方面，优化企业的年龄结构，企业要进一步吸引年轻力量，将管理层、技术层人才的平均年龄进一步下调，给予年轻人更多的成长空间。这是因为当前年轻人工作积极性强、工作效率较高、知识水平也较高， 使用更多的年轻人能保持企业的增长活力，推动企业成长速度进一步加快。在专业结构分布上也要更加合理， 企业要丰富职工的专业跨度，吸引复合型人才，做到人才布局的均衡性和广泛性。

4 结语

总之，成长型饲料企业大有可为，要充分注意企业的人力资源管理，形成强大的人才支撑，才能帮助饲料企业进一步提质增效，形成核心竞争力。