饲料公司弹性工作制的企业文化建设研究

徐小军

（重庆科创职业学院，重庆402160）

饲料工业是我国养殖业生产体系中的重要组成部分， 也是衡量养殖现代化水平的重要标志之一。 高度重视饲料公司的企业文化建设，有利于带动整体行业的健康可持续发展。 企业文化是振兴与发展企业的支柱力量， 深刻影响企业的战略目标与日常运营， 甚至关乎企业的生死存亡。 建设和发展饲料公司的企业文化，可以发挥以下几个方面的作用：（1）赋予饲料公司灵魂， 使其具有鲜明的价值取向和精神信念；（2）有利于饲料公司建立稳定的规章制度和行为规范，整肃工作作风；（3）对饲料公司的管理活动起到导向、凝聚、规范、激励等作用。 而在企业文化建设中，弹性工作制正逐步获得重视与推广，饲料公司也应积极探索和实践， 紧跟时代步伐打造具有弹性色彩的企业文化， 从而解决当前面临的文化缺失问题。

1 弹性工作制的内涵与结构

关于弹性工作制的内涵与结构， 学术界并没有统一的结论，而且随着研究深入，其内涵与结构呈现扩张态势。 一般而言，弹性工作制主要指组织中具有某种程度弹性的管理制度安排（Allen等，2013）。 目前的研究可以总结归纳为四条脉络：（1）研究基于时间的弹性工作制，这是弹性工作制最早的实践形态， 其核心是 “可调整日程”；（2）基于空间的弹性工作制，主要包括远程办公和电子协同办公两种形式， 打破了空间的约束（Thompson 等，2015）；（3）基于雇佣形式的弹性工作制，是从劳动关系、公共政策视角进行的制度设计，比如契约弹性，将部分员工的雇佣形式变更为特定期限的临时性契约；（4）基于工作内容的弹性工作制， 比如兼具契约性和个性化特征的工作协议， 成为近年来管理学领域的热点课题（金玉笑等，2018）。

2 饲料公司文化建设存在的问题

饲料公司相比其他类型的公司而言， 对企业文化的重视程度普遍不足，其建设步伐相对滞后。尤其中小型饲料公司， 对企业文化长期处于忽视状态（李国志，2008）。整体而言，在文化建设方面，我国饲料公司主要存在以下几个问题。

2.1 企业文化流于形式 很多饲料公司的企业文化建设流于形式和表面。比如，有的饲料公司将大众化的标语作为企业的文化， 将这些形形色色的标语挂在墙上。然而，这些并不能反映公司真正的价值取向和文化特色， 不能引起员工的认同和共鸣，最终便沦为形式（李栋，2012）。 空洞的口号不是企业文化的本质，员工的心智也非常明朗，并不会被这些口号所感染。 有的饲料公司习惯以开大会的形式宣传企业文化， 或者热衷于搞文体活动来宣传，这样做或者被员工从内心抵触，或者因过分娱乐化而使文化建设停留在表层。 还有饲料公司在企业文化面前不能做到人人平等、 一视同仁， 企业文化对一部分人不适用， 尤其给高管特权， 这也使得企业文化形同虚设， 并不能真正同化、管理和约束员工。

2.2 缺乏以人为本 饲料企业文化应当与时俱进，营造以人为本的工作软环境。 然而，现实中大多数饲料公司并没有适应时代发展， 缺乏现代人力资源管理观念，对员工的管理缺乏人性化，没有给予优秀人才以宽松的环境和晋升的空间（田露，2020）。尤其以饲料技术和产品研发为目标的饲料公司，更应该以人为本，充分尊重人才，才能激发其创造力， 才有可能打造出健康安全的新一代饲料产品。展开来说，以人为本体现在围绕员工的方方面面，比如关注员工的健康、给予员工自主选择权、允许员工调整自己的工作时间、提升员工的职业技能、为员工创造舒适的创新环境等，饲料公司亟需做的改变尚有很多。

2.3 僵化的文化制度 很多饲料公司的企业氛围沉闷、紧张，片面强调工作纪律、奖罚机制，使公司上下缺乏活力、凝聚力和创造力，甚至出现员工抵触的情况。 虽然制度层文化也是文化体系中的重要组成部分，质量管理制度、生产规章制度、安全卫生制度等都是必不可少的。 但是， 制度不可过分僵硬化、死板化、程式化，否则其在发挥作用的同时也在扼杀员工的积极性。 而且， 人力资源管理制度与这些制度不同，有更多的可调空间，更不应当等级森严、压抑个性，造成紧张的同事关系和上下级关系，使文化建设陷入死胡同。

3 弹性工作制对饲料企业的意义

饲料公司在企业文化方面存在明显问题，加强企业文化建设已刻不容缓。 而随着弹性工作制成为各行各业的实践热点， 饲料公司也应开始重视如何将弹性工作制引入到文化建设当中。 事实上， 弹性工作制可以很好地解决以上三个突出问题： 弹性工作制是切实的现代化人力资源管理措施，可以避免流于形式；弹性工作制反映了以人为本的理念，其灵活性有利于吸引人才和培养人才；弹性工作制也打破了僵硬的文化制度， 公司的生产与经营不再死板化，为公司注入了新的活力。由此可见， 弹性工作制为解决饲料公司的文化问题提供了新思路、新方案，基于弹性工作制的企业文化体系设计具有必要性和迫切性。 特别是突如其来的新冠疫情， 打破了包括饲料公司在内的大多数公司的正常生产与经营秩序， 在此阶段以及在后疫情防控阶段， 弹性工作制都是非常有效的应急手段（孙健敏等，2020），对于饲料公司而言同样具有重要意义。

4 饲料公司基于弹性工作制的企业文化体系设计

4.1 以时间为核心的弹性工作制设计 以时间为核心的弹性工作制是最基本的弹性方式， 在时间维度上的可操作空间相对较大。简单来说，时间弹性就是改变传统的类似“朝九晚五” 的工作方式，而是采取更加灵活多样的工作时间管理制度。比如，对于大型饲料公司，为解决食堂拥挤和交通拥堵问题，可改变原有固定的上下班时间，不同部门员工错开一定时间，如早放15 分钟、晚放15 分钟，从而缓解高峰困境。这种方式只是标准工时的弹性执行，相对简单、易于执行。除此之外，饲料公司还可采取核心工时制，即“可调整日程”，确定一个核心工作时间（根据公司的业务情况确定，如上午10 点半至下午3 点半），在核心工作时间内，所有员工必须到岗， 以处理和解决公司的关键性事项，而在这段时间之外，员工可根据自己的个人情况自行调整工作时间， 在保证每日必须工作时间总量的前提下， 因人而异地安排自己的上下班时间及工作进度。 进一步地，如果现实条件允许，饲料公司还可以对部分员工实行“压缩工作周”（即员工决定每周的工作天数）、“弹性信用工时制度”（员工加班时间可在未来兑换休假，而工作时间不足需在未来予以补足） 等可选择工时制度。 原则上，为了保证饲料公司的正常经营和管理，这种选择工时制度更适用于高级管理人员、 高级研发人员等，而不适用于普通生产员工。

4.2 以空间为核心的弹性工作制设计 弹性不仅仅具有时间维度，也具有空间维度，空间弹性也是弹性工作制的重要内涵（Greenberg，2011）。 饲料公司可根据实际情况， 为部分员工设计以空间为核心的弹性工作制。比如，生产线生产饲料的员工，其工作流程固定，经常是流水线作业，即便在技术发展下采用了电脑控制成套设备， 也需要人为地进行操作和控制，很难离开生产基地。 但是，对于技术服务部门以及饲料研发部门， 尤其是具有丰富实践经验的研究员， 可设计以空间为核心的弹性工作制，允许他们远程办公、居家办公。 公司可利用现代通讯技术建立统一的工作平台，使这些员工在电子系统内实现高效的协同交流与业务办理，即便相隔千里，也能顺畅地共同办公。 除此之外，新冠疫情的发生，促进了各行各业对基于空间的弹性工作制的应用实践， 也为饲料公司带来新的契机。 比如，在疫情发生之后，农信互联集团充分发挥平台远程经营能力的优势， 提供远程获客、远程签约、远程服务、远程风控、远程办公等服务， 协助农牧行业的同仁们保障生产经营的顺利进行。这为饲料公司带来了成长空间，有利于加速饲料公司的数字化转型升级， 为构建弹性工作制的企业文化体系奠定基石。

4.3 以雇佣形式为核心的弹性工作制设计 以雇佣形式为核心的弹性工作制， 主要是在人力资源招聘和劳动关系管理方面进行突破， 最为主要的表现形式是与部分员工签订特定期限的临时性契约。 Barbieri（2009）认为，弹性雇佣能够在劳动力市场中实现劳动力资源的更优配置， 具体可分为数量弹性、功能弹性、时间弹性、工资弹性等。针对饲料公司， 受畜禽产品消费和养殖动物生长的季节性影响， 我国饲料消费市场存在一定的季节性，这使大批饲料公司面临着淡季与旺季的波动，对人力资源的管理也带来了挑战。这时，饲料公司可进行数量弹性的设计， 即根据用工需求的周期波动，对所需员工进行数量调整的弹性用工形式。由于每一季节的劳动量和劳动强度具有明显差别，比如在一线工作的饲料搬运工，在销售旺季时不仅工作时间长，而且工作环境相对恶劣，但在销售淡季却常常闲置。对此，饲料公司可实行工资弹性，是一种反映企业在付酬方面弹性的用工形式，使劳动支付变得更加灵活。对于中小型饲料公司，还可以实行功能弹性， 即对自身需要但非关键职能的部分人力资源需求进行弹性管理的用工形式。

4.4 以工作内容为核心的弹性工作制设计 以工作内容为核心的弹性工作制， 主要是在工作内容上打破不必要的条条框框， 对传统的固定工作职责进行重新建构。 典型的代表是个性化工作协议，其是指员工和组织在相互谈判协商的基础上，员工自愿达成的非标准化、个性化的工作协议（马君等，2020）。对于工作内容边界模糊、外出业务频繁的岗位员工来说， 可针对不同人员的个性化需求以及对职业生涯的规划， 为其定制专门的工作协议。比如，饲料销售员的工作内容相对来说比较宽泛，需要每天与不同的人打交道，需要去各种小型养殖户和大型养殖场调查访问，需要与经销商、养殖户洽谈合作，需要定期拜访或电话沟通。饲料销售员的工作相对辛苦， 优秀的销售员可为饲料公司带来丰厚的订单和业绩。针对销售员，饲料公司可拟定个性化工作协议， 尤其对于那些人脉广泛、 经验丰富的销售员， 要设计专门的定制化协议，为其提供更具吸引力的业务内容、更具前景的职业发展机会、更灵活的工作时间和地点，最大化激励其兑现自己的人脉和经验。再如，饲料公司的部分技术服务人员，需要调水质、诊鱼病、催产鱼虾，帮助养殖户提高效益；部分饲料研发人员需要在塘头一线和实验室之间工作， 不断根据市场需求调整优化配方。针对这些员工，饲料公司都可以协商签订个性化工作协议，做到专事专办、专人专办，发挥其最大价值。

5 结语

建设饲料公司的企业文化是一项有意义的学术课题和管理实践， 其中弹性工作制越来越得到关注。 当前饲料公司整体的企业文化建设相对滞后， 存在文化流于形式、 缺乏以人为本以及僵硬化、死板化等问题。 解决这些问题，需要设计以弹性工作制为主体的企业文化体系， 尤其在后疫情防控的宏观背景下更具紧迫性。 饲料公司根据自身实际情况，可分别设计以时间、空间、雇佣形式以及工作内容为核心的弹性工作制度， 或者几种设计相互搭配、融合，从而改善企业文化面貌、优化人力资源配置、激励人才资本输出、提升企业效率效果， 最终促进饲料公司及行业的健康可持续发展。