适应与发展：基于聘任制改革的高校教师学术身份重构研究

徐 文

（西安思源学院 教育学院，陕西 西安 710038）

学术身份是高校教师扮演的核心职业身份，是体现高校教师职业生涯发展的首要显著特征，具有个人、职业、社会多重维度的价值。[1]从社会学的角度而言，学术身份是高校教师与社会其他职业人员交流过程中社会对于高校教师身份的普遍认知与相对肯定，也是高校教师对于自身职业角色所承担责任的认知与理解。高校教师的学术身份随着教师职责的变化，其内涵不断地充实与丰富。我国高校教师聘任制的改革与实施是高校转型发展时期加强教师队伍建设的重要举措。聘任制改革，也称高校人事制度改革，是高校实现由身份管理向岗位管理转变的用人制度，旨在通过优化高校岗位竞争机制来提升教师队伍质量与工作积极性。聘任制改革背景下，高校教师不得不将工作重心放在岗位职责标准与岗位竞争机制方面，高校教师的学术身份面临着新一轮的人事制度改革冲击。自2000 年以来，国内各个高校开始进行聘任制改革的探索发展，高校开始重视教师学术权利的发挥、学术团队综合素质建设、学术工作的发展以及高校学术力量的保障，高校教师的学术身份也随之不断发生变化，但适应与发展始终是聘任制改革背景下高校教师学术身份重构的基本主题。

一、基于聘任制改革的高校教师学术身份重构的价值意蕴

随着社会经济的快速发展和经济结构的变化，高校教师的学术工作环境也随之更加多元复杂。复杂社会环境的变化改变了高校教师的学术责任与义务，直接造成高校教师对职业身份产生认知偏差。聘任制在给高校教师学术身份认同产生冲击的同时，也为新时代高校教师重新审视明确自身的职业角色提供了新视角。[2]因此，重构高校教师学术身份，厘清高校教师的学术工作职责，是聘任制改革背景下高校适应时代发展需求，营造高校浓厚学术氛围的重要手段。

1.教师学术身份重构是新时代高校教师职业发展的内在要求

学术身份认同是高校教师职业发展的前提条件。高校教师对学术身份的正确认识意味着对自身所从事的职业及职业带来的地位、角色、责任变化的理解与认同。从教育发展的基本特征而言，高校教师的职业发展是通过长期的、持续的、全面的培养方式实现的，教师学术身份认知是随着社会环境与高等教育发展需求的变化而不断发生着改变。[3]推动新时代高校教师职业发展，需要将学术身份认同贯穿于整个职业发展阶段。一方面，教师学术身份重构符合新时代教师的职业发展观。聘任制改革背景下，高校教师通过重新审视职业角色扮演，根据新的聘任机制改革职业发展规划，有针对性地转移学术工作重心与发展方向，在满足高校人事制度改革的同时，实现自主发展；另一方面，教师学术身份重构是激发高校教师学术工作积极性、缓解高校教师职业倦怠的有效方式。高校人事制度改革的目的在于消除以往终身编制制度的弊端。终身编制制度背景下，高校教师参与学术工作的积极性较低、职业倦怠现象严重，人才流动滞后，导致学术管理工作中“因人而治”“裙带关系”现象比较常见。聘任制改革可以有效改善学术工作环境，以竞争机制唤醒高校教师学术身份认同，同时激发在校教师的工作积极性，从而推动高校教师职业发展的系统性与可持续性。

2.教师学术身份重构是我国高校实现内涵式发展的必由之路

教师学术身份重构是高校教师积极应对聘任制改革的重要环节。我国高校从规模发展转向质量发展离不开高校教师学术成果质量的提高，高校教师学术工作的良性发展是高校内涵式发展的必要保证。一方面，高校教师学术身份重构有助于高校教师明确教书育人的根本要求，深化育人理念，提升高校人才培养质量，进而促进高校内涵式发展。高校教师学术身份重构立足于高校教学、科研、育人质量提升的需求。聘任制背景下，高校教师极易受聘任机制影响，过分重视岗位硬性标准，比如学历、职称层级、科研成果产出量等，而忽视了高校人才培养的根本使命。教师学术身份重构有助于教师回归学术育人根本责任，落实育人质量；另一方面，高校教师学术身份重构有助于高校教师专注学科发展，提升学科发展软实力，推动高校以学科综合实力提升来深化高校内涵式发展。[4]学科是高校转型高质量发展的重要突破口，学科综合实力的提升必须依托高校教师深厚的学科专业知识以及高水平的学科科研能力，尤其是在社会产业结构转型背景下，各种新兴学科、交叉学科的发展必须以高素质科研团队为载体。教师学术身份的认知与重构是高校教师积极应对学科发展变化的基础。学术身份重构可以帮助高校教师结合时代需求，围绕高校内涵式发展战略，组建高水平科研团队，充分发挥学术成果对产业结构的重要作用。

3.教师学术身份重构是高等教育应对全球化浪潮的必然选择

全球化浪潮推动下，高等教育领域组织结构体系不断发生变化，教师职业所扮演的身份在不断充实与丰富的过程中，面对多重身份的不断转化可能产生角色冲突，高校教师应建立自身身份结构体系，重构教师学术身份。一方面，知识经济时代，世界各国综合国力的竞争其实是人才的竞争、高科技学术成果的竞争。知识经济时代赋予高校学术更重要的时代使命，刺激高校学术环境的变革。重构教师学术身份有助于高校教师认识知识经济时代学术生产的高水平诉求，激发高校教师参与学术工作的热情与能动性，从教师自身层面重视学术科研，从而提升高校服务社会发展的能力；另一方面，经济全球化的推进与深化不断催生新型管理制度、育人理念，刺激高校教学管理制度的变革。聘任制改革即是高等教育在新型人事管理理念的指导下开展的。市场导向下，社会经济领域“输入与产出”的核心观念映射到高等教育领域，以“劳动合同”取代“终身编制”人事制度的形式存在。这一观念对高校教师教育教学活动的展开产生了深刻影响，高校学术工作开展越来越注重外在可量化的指标，比如课时数量、发表论文数量、参加或主持科研项目等，教师学术身份重构是高校教师在经济全球化背景下回归教书育人初心，重视学术工作的有力手段。[5]

二、基于聘任制改革的高校教师学术身份重构的现实困境

现阶段，高校聘任制改革正处于规范化发展的阶段，由于社会转型外在大环境的影响，聘任制改革的落实状况并不客观，严重影响高校教师学术身份的重构。[6]聘任制改革是高校教师队伍发展的强心剂，也对教师学术工作环境产生了不可忽视的负面影响。高校教师身份重构是高校与教师群体应对聘任制改革负面效应的重要方式，高校教师身份重构应与聘任制改革同步推进，共同发展，以改革促发展，从而促进教师队伍质量稳步提升。

1.岗位设置不合理，制约高校教师学术权利发挥作用

按需设岗、依岗聘任是高校聘任制改革需遵循的基本原则之一。科学设置高校教师岗位是简化高校管理组织结构、提升高校办学资源利用率的基础。现阶段，高校聘任制过程中岗位设置不合理，严重制约高校教师学术权利作用的发挥。[7]其一，按需设岗在实际操作中过分重视学科发展水平的高低，忽视学院教师的实际学术水平。比如，部分高校依据学科的硕士点、博士点来设置岗位，虽然部分学院教师规模基数大，且部分教师的学术水平较高，却因为岗位设置依据不合理，学院设置的副教授、正教授职称岗位严重不足，导致教师学术职业发展受限。教授数量不足对学科硕士点、博士点的申请也造成很大的压力，长此以往，教师学术职业发展陷入恶性循环，学术力量无法发挥相应的作用；其二，高校聘任制改革中，依据特色学科设岗的现象普遍存在。在国家一流学科建设号召下，许多高校集中有限办学资源发展优势学科，岗位设置也向特色学科倾斜，其他学科发展长期处于资源短缺的不利状态。并且对于弱势学科或其他非特色学科下属的教师学术要求并没有相应的变化，教师处于学术资源短缺和学术压力巨大的双重压迫下，教师的学术职业发展受到严重冲击；其三，受传统终身编制的影响，“因人设岗、近亲繁殖”的现象依旧存在，高校教师群体的学术发展极易出现单一化和局限性，严重制约学科的整体发展。

2.聘任制度不成熟，导致高校教师学术团队整体水平低

聘任制改革背景下，高校教师聘任主要包括招聘准备、招聘考试、入围教师双向选择、签订劳动合同四个环节。[8]然而，现阶段高校聘任制度还不够成熟，聘任人才的任职能力参差不齐，相应的淘汰机制缺失，导致高校教师学术团队的整体水平提升速度缓慢。一方面，高校教师聘任制改革范围不彻底。高校聘任实施的“短聘+长聘”劳动合同制度主要针对最新招聘入校的青年教师，对于已拥有高校终身编制的教师没有竞争压力，部分拥有终身编制教师的学术水平不高，严重影响高校教师学术团队整体水平的提高，进而影响校内学术资源的合理配置；另一方面，高校教师聘任制实施过程中，聘任标准模糊。从各个高校发布的人才招聘公告可知，教师招聘考试的内容大致相同，专业内容考试涉及很少，考试内容与岗位专业要求的相关度较低，导致招聘的青年教师的任职学术能力无法得到质量保障；另外，聘任制无法保证部分教师岗位的稳定性，比如高校辅导员岗位的人员流动性很大，严重影响学生工作的顺利开展。总之，现阶段，高校聘任制度的不成熟，严重影响高校学术队伍的稳定性及其综合能力的提高，进而影响高校教师学术身份的重构。

3.竞争机制不科学，导致高校教师学术工作氛围较差

竞争机制主要是聘任制改革下高校教师竞岗绩效考核机制，是聘任制改革实践过程中的重要环节之一。高校按照岗位要求，定期安排竞岗教师进行考核，高校教师竞争上岗。但现阶段，高校聘任制改革下的岗位竞争机制还不够成熟，具体如下：首先，高校的竞岗考核机制设置暂时缺乏战略性与统筹性，不利于学术团队的协作团结。一方面，高校设置的岗位数量较少且固定，教师之间更多的是竞争对手关系，这在一定程度上削弱了教师之间的学术合作，学术团队梯队建设受到很大影响；另一方面，部分教师为了岗位竞争陷入恶性循环，各种学术投机行为产生，比如不同学院教师论文相互挂名，一稿多投等，从表面上看，教师的学术成果多，满足岗位要求，但实际上教师的学术能力并没有达到质的提升；其次，从竞争机制的考核指标来看，现阶段高校教师竞岗考核主要是基于SCI 或SSCI 论文数量、科研项目参与数量等量化指标，不利于立德树人根本任务的实现。[9]学术成果考核的出发点是为了督促和激发高校教师的学术热情，但现阶段过分重视科研量化考核指标，无法突出教学、师德师风建设的重要内容考核，这不仅在一定程度上限制了高校教师教育教学工作的积极性与创造性，而且忽视了高校教书育人的根本使命，制约教师学术素质的综合提高。

4.保障制度不完善，导致高校教师学术发展的积极性低

聘任制改革背景下，高校教师学术权益保障制度不完善，行政权利主导人事制度改革，学术权利始终处于弱势，无法保证聘任制度的公正公开。虽然，聘任制改革后教师与高校的关系是基于契约合同的雇佣关系，但实质上相互依存、相互促进的关系并没有发生实质性变化。由于高校教师聘任保障制度不完善，造成高校行政管理与应聘教师之间形成一种利益支配的关系，对高校教师的学术身份产生巨大冲击。其一，高校无法给教师提供相应的学术资源保障。高校教师学术身份的认同是在学术职业发展过程中逐渐形成的，学术职业发展离不开丰富的学术资源保障，然而，高校由于办学经费有限，将优质学术资源，比如高水平的科研设备、建设实验基地等，集中投资于拥有博士点、硕士点的学科教师，其他学科教师可以用于学术研究的资源较少，无法展开高效的学科研究；其二，高校无法给教师提供相应的管理制度保障。目前，高校教学管理泛行政化现象严重，服务性教学管理制度不健全，高校的学术权利一直处于被管理状态，无法充分发挥作用，高校教师的学术积极性长期处于被动状态，学术精神低迷，严重制约高校教师学术身份认同。其三，高校无法给教师提供相应的职业发展保障。高校设置的晋升岗位较少，教师的岗位提升空间有限，教师的职业发展无法得到保障，不仅影响高校教师学术工作的主动性，“非升即走”的现象普遍存在，人员流动性大，不仅影响高校学术团队的稳定性，而且导致高校与教师长期处于商业雇佣关系中，高校教师对学术身份的认同也会逐渐降低。

三、基于聘任制改革的高校教师学术身份重构的路径选择

高校教师是高校教育教学活动的主要实践者，是学术能力最高群体的代表。高校教师学术身份的重构不仅是教师对自身职业发展重心的定位与明确，也是教师应对聘任制改革的有效手段。基于聘任制改革给高校教师学术身份认同形成的困境，从学术权利提升、学术团队综合能力提高、良性学术竞争、学术成果保障四方面重构高校教师学术身份，是高校教师管理的重中之重。

1.完善按需设岗制度，均衡高校行政与学术权利

岗位设置是否科学直接决定高校学术资源的合理配置，进而影响高校学术权利的发挥，影响高校教师学术工作的能动性。重构高校教师学术身份，增强高校教师的学术认同，高校应不断完善按需设岗制度，帮助高校教师逐渐实现学术身份的转变与发展。首先，高校教师的岗位设置应立足于高校整体办学定位，坚持简化工作岗位，提高工作效率的原则，结合高校整体育人目标科学设置聘任岗位。一方面，高校应围绕社会对人才的需求科学设置岗位。毕业生就业率是高校人才培养质量的集中体现，高校教师岗位设置应适当向就业率较高的学科倾斜；另一方面，高校教师岗位设置应适当向教学、科研岗位教师倾斜，减少行政管理人员聘任，简化行政管理组织结构，促进“去行政化”管理格局，为高校教师学术工作提供良好的管理环境。其次，高校岗位设置应围绕高校学科建设整体布局与规划，针对优势学科、特色学科、新兴学科以及弱势学科建立层次化的岗位设置体系，以保证高校各个学科的均衡长期发展，从而激发学科教师学术工作的主动性。一方面，高校应设置充足的岗位引进学科带头人等优秀人才，为学科发展增加学术活力；另一方面，高校应在充分考虑学科发展前景的基础之上，撤销某些弱势学科，减少人力资源与岗位设置的浪费，增加岗位流动性。最后，高校岗位设置应充分考虑教学需求。高校扩招背景下，教师数量无法满足学生规模的增长速度，教师的教学工作压力较大，影响学术身份认同。高校教师岗位设置必须处理好教师数量与教师质量、教师数量与学生数量两对矛盾关系，在增设教师岗位的同时，重视教师队伍、人才培养质量，通过增强教师职业获得感与自信感来提升学术身份认同。

2.健全人才流动机制，保证高校学术团队综合能力

人才流动机制是目前高校教师聘任制度中不可或缺的重要部分。健全人才流动机制，是提升高校人事制度质量的有效保障。人才流动机制包括教师的聘任和淘汰两部分。其一，高校应积极完善教师聘任制度，严格“入口关”。一方面，高校应保证教师招聘整个流程的公开透明。为保证招聘考核的公平，高校可以组建一支由校内人事管理人员、其他高校相关成员、相关学科领域专家等成员专门负责招聘考核队伍，监督招聘程序；另一方面，高校应针对不同学科专业岗位需求，进行专业考核和综合素质考核，重视教师的学术专业水平考核，从而保障教师学术团队实力得到提升；其二，高校应健全有效的教师淘汰机制，严格教师“出口”。高校教师聘任制改革的重点就在于改善以往终身编制遗留下来的问题，以“短聘+ 长聘”的方式进行教师聘任。受传统用人制度与观念的影响，高校教师淘汰机制长期处于缺失状态，在一定程度上会造成聘任制改革流于形式，并没有真正激发高校教师学术竞争。教师淘汰机制的建立不仅可以激发教师参与学术的主动性，保障学术工作机制的良性运转，还能发展高校教师学术身份，进而保障高等教育质量。对此，高校应切实落实聘任合同制，要求教师在聘任期间必须承担且完成岗位职责，若期满考核不合格，高校应严格遵守契约精神，与不合格教师解除契约关系，保证学术队伍的整体质量。

3.规范学术考核制度，促进高校学术工作优质竞争

学术考核制度是激发高校教师学术工作活力的有力手段。规范高校学术考核制度，首先，应树立科学的学术考核理念。一方面，高校学术考核理念、考核指标及考核流程都应坚持“教书育人”的根本使命，突出教师教学工作的价值，深化高校教师立德树人学术身份。在学术考核过程中，考核管理人员应尊重教师的学术成果，重视学术权利在考核制度中的参与。另一方面，高校学术考核应坚持尊师重教的基本理念，体现教师群体在高校学术工作中的核心地位，打破高校“泛行政化”管理对教师学术工作考核的绝对权力，保障学术考核的公平公正；[10]其次，高校学术考核应统筹规划，科学设置考核标准。学术考核是高校对教师学术发展要求的集中体现。考核标准要坚持全面性原则和分层原则。对处于短聘期的教师，高校考核应严格遵守劳动合同，同时对教师的职业道德、工作能力进行全方位的考核。对处于长聘期的教师而言，高校考核标准应涉及学科学术成果、教学成果、社会服务能力、师德师风建设等，以考核标准的全面性促进高校教师学术发展综合素质的提高，深化学术身份认同；最后，高校学术考核应坚持分类原则。一方面，学术考核要处理好教师所属不同学科之间的关系，针对不同学科的学术特点确定考核评价指标；另一方面，高校应依据教师从事学术岗位的不同进行分类考核。比如教学岗教师侧重教学成果、科研岗教师侧重科研产出等。总之，学术考核制度的规范，旨在充分调动教师的学术工作积极性，不断优化学术环境，在校内形成学术工作良性竞争氛围，进而加深教师学术身份认同感。

4.完善聘任保障机制，实现高校学术成果可持续发展

聘任保障机制是高校教师学术权利得以充分发挥的基本前提。完善教师聘任保障机制，可以为高校教师提供稳定良好的学术环境，实现高校学术事业的可持续发展，进而实现聘任制改革背景下高校教师学术身份的重构。首先，高校应健全教师聘任管理制度，维护学术权利。针对现阶段高校泛行政化现象，高校应以教师聘任管理制度改革为突破口，发展行政管理的服务教学功能，挖掘学术团队的管理功能。同时，高校应引导教师合理运用学术权利，坚持学术民主的原则，均衡高校聘任管理各个组织的权利划分；其次，高校应向教师提供充足的学术资源，为高校教师学术发展提供基本物质条件。一方面，高校应积极发展校企合作，拓展办学经费渠道，为教师学术发展提供充足的经费投入，引进先进的教学工具和科研设备、建设规划合理的科研平台，为高校教师学术发展提供丰厚的物质资源；另一方面，高校应充分考量学科发展水平、师生比、教师教学和科研实力等因素合理划分有限的学术资源，避免过分向特色学科配置大量学术资源的现象；最后，高校应健全教师职业发展机制。一方面，高校应按照学科发展与教师规模发展，适当增加晋升岗位，提升教师岗位晋升空间，激发学术工作积极性的同时，减少高校教师人员流动性，增强学术团队的稳定性，深化高校教师学术身份认同。