心理契约理论视角下民营企业知识型员工流失管理策略研究

王 娜（湖北工业大学）

■ 前言

在大多数民营企业中，掌握着企业主要资源和信息的是知识型员工，他们肩负着促进民营企业实现更好发展的重要使命，是企业能够持续发展的重要因素。与此同时，当前在民营企业中，知识型员工离职倾向越发明显，忠诚度也不断被消减，特别是在中小民营企业中该现象尤为突出。知识型员工是企业员工团队中较为特别的一支队伍。首先，传统管理手段难以实现对这支队伍的管辖；其次，企业的发展将会受到这支队伍人员不断流失的重要影响。据调查显示，企业和员工间的心理契约尚未得到或者未得到良好的履行是造成流失的主要原因。因此，在管理知识型员工的过程中，构建更加牢固的心理契约，以实际行动提高他们对公司的信任，将起到有效降低知识型员工从民营企业流失的作用。

■ 知识型员工的概念及特点

彼得·德鲁克首先提出“知识型员工”的概念，在企业当中，掌握和运用知识来完成工作的人就是“知识型员工”。弗朗西斯·赫里比提出，所谓的“知识型员工”，是指那些更多使用大脑，而非双手来完成工作的员工。他们往往更多地使用自己的智力和知识能力为公司带来更多的价值，在民营企业中，多数管理层和技术人员都是知识型员工。

知识型员工主要特点有：首先，独立自立，更加倾向于完成独立完整的工作和激励引导的管理模式。其次，创新精神和能力较强。他们往往更加喜欢富有创造性的工作而拒斥简单重复性的劳动，能够应对不断变化的工作条件和环境。再次，热烈追求自我价值。对知识型员工而言，工作的意义更多在于利用自己的能力做事而非仅仅在于获得薪资报酬。最后，对权威持有鄙视态度。知识型员工具有权威地位，所以并不盲目崇拜权威甚至鄙视权威。

■ 民营企业知识型员工流失原因分析

（一）交易型契约的违背

企业为员工提供的薪资报酬和工作环境，是企业和员工的主要契约内容。当前，相较于外资企业而言，民营企业财力有限，难以在薪资报酬方面与外资企业相抗衡，能够为员工提供的工作环境也十分有限。所以，许多知识型员工难以从民营企业中获取与其劳动相符的薪资报酬，从而使他们丧失对公司履行心理契约的信心，降低对企业的信任，并且会重新对自己和组织的关系进行评估。如果公司无法在改革或调整的过程中满足员工的心理期待，那么员工就会选择跳槽到更好的企业。

（二）关系型契约的违背

1.缺乏对民营企业文化建设和达成心理契约的重视

我国民营企业发展起步较晚，尚处于萌芽阶段。许多企业内部尚未建立完善的规范机制和制度流程。现有价值和文化氛围难以起到维持心理契约的作用。在此背景下，企业往往会忽视员工的心理，从而使得员工难以提高工作热情，保持积极性和创造性，最后离职且跳槽到其他对手企业。

2.对员工缺乏信任和尊重，破坏员工和企业之间的心理契约

很多民营企业采取家庭式作坊经营方式，用人往往“任人唯亲”，由家庭成员担任企业的重要岗位。许多优秀人才进入企业后，往往会由于身份原因被管理层所排挤和猜忌，难以获得公司的充分信任，导致他们在公司不被充分尊重，在此背景下构建和谐有序的工作环境无异于天方夜谭。在没有信任的环境中，知识型员工往往认为企业无法更好地为自己提供实现自身能力的机会，企业缺乏契约精神，所以他们会重新定位自己和企业之间的契约关系，最终可能会导致员工的离职。

（三）发展型契约无法实现

1.员工职业发展计划不完善甚至完全没有

许多民营企业往往是家庭作坊，家庭成员任职大多数重要职位，所以管理层认为企业与人才之间只是简单的劳力买卖关系，因此对外来人才的发展需求没有给予充分重视，缺乏完善的员工职业发展计划。正常情况下，知识型员工更加倾向于开放式契约，他们最初选择到民营企业工作的主要动力是更高的薪资报酬，工作稳定下来后会寻找更好的工作机遇。所以，如果知识型员工发现在企业中无法获得更好的发展机会时，就会寻求适合自身发展的企业。

2.缺乏培训机会

许多民营企业只见树木，不见森林，缺乏长远考量。他们认为，如果对员工进行培训而员工在培训后离职会白白浪费培训投资，所以对员工进行培训无异于在为别人做嫁妆。然而由于缺乏培训机会，员工感到难以提升自己的能力，不利于自己的长远发展，所以会在一定程度上导致员工的离职，而员工的离职无异于又会加强公司不该培训员工的信念，由此形成恶性循环。知识型员工十分重视自身能力的提升和加强，如果公司无法为其提供更多的培训机会，他们往往会选择跳槽到能够为其提供更好机会的企业。

■ 民营企业知识型员工流失应对策略

（一）建立全面的激励机制

民营企业不仅需要对知识型员工的物质状况进行关注，还需要对其精神层面展开关怀，使他们能够更好地投入工作。首先，制定科学合理的薪酬制度。企业应采用定制化的薪酬制度，实施不同的薪酬方案，为员工提供更多的福利项目，如保险、旅行、团建等，使福利能够最大限度惠及包括知识型员工在内的全体员工。其次，知识型员工对精神满足的重视程度比物质满足更高。民营企业可以通过经常组织各种活动聚会，构建一个良好畅通的信息共享机制，帮助员工建立和谐良好的人际关系，由此提升团队的组织力和凝聚力。

（二）构建良好的企业文化，增强企业与员工的信任感

第一，知识型员工要想不断进步，需要有创新意识，学习意识，敢于挑战困难，敢于超越自我，这需要良好的工作环境和氛围。所以，民营企业要塑造与知识型员工价值取向相匹配的组织文化，强调创新性、开放性、包容性，从而更好地满足员工对人际和谐导向的需求，进而降低其离职倾向，提高企业凝聚力。

第二，增强公司与知识型员工彼此之间的信任，公司要给予他们更多关怀和理解。企业应当更加注重按照员工才能用人，实施人性化管理，帮助员工更好地认识自身责任，对知识型员工的能力给予充分尊重和信任，很好地将员工们团结在一起，提高员工对公司的信任感和使命感。此外，企业应当采取更多的科学措施，从而满足员工需求，实现自己的承诺。如果承诺由于主客观因素难以按期实现，应及时做出解释，并且向员工提出相应的解决措施，从而提高员工对企业的信任，避免出现员工由于对企业丧失信心而离职的现象。

（三）帮助员工制定个人职业生涯规划，加强员工培训

当前，许多民营企业的员工存在着发展路径不清晰的问题。因此，建议民营公司增强对员工职业规划方面的培训，请专业讲师授课，让他们基于公司发展前景规划帮助员工的职业发展路径。公司还可以采取梯队培养的方式，使知识型员工能够实现阶梯式进步，建立长效保障机制以满足知识型员工对长期发展的需求，从而有助于降低其离职倾向。

■ 总结

总的来说，知识型员工既是企业竞争力的核心，又是其发展不可或缺的关键因素。如果民营企业的知识型员工离职现象严重，必会对企业的发展产生十分重要的影响。所以企业要留住知识型员工，必须充分看到心理契约的重要性。企业应当全面深入考察知识型员工的特点和需求，采取相应措施，进行合理管理和引导，让这部分员工能够感受企业的公平和公正，增强他们对企业的信心，对他们进行合理有序的引导，从而能够使他们更好地投入工作，提高对企业的忠诚度。