体育人力资源管理创新与能力的提升策略分析

凌江

摘  要：该文主要探究体育人力资源管理创新与提升能力策略。研究过程中，以体育人力资源概述为切入点，结合学校体育行业，阐述体育人力资源具有文化素养低、人员相对稀缺、知识面不广的特点，以此为基础，分析人力资源管理中存在管理过于强调工作内容、人力资源架构不足、缺乏创新管理理念的问题，并提出创新管理策略，从而为相关工作者提供参考。

关键词：体育   人力资源管理   能力提升   策略

中图分类号：G807                           文献标识码：A文章编号：1672-3791（2021）07（a）-0090-03

Absrtact： This paper mainly explores the strategies of sports human resource management innovation and ability promotion. In the research process， taking the overview of sports human resources as the starting point， combined with the school sports industry， this paper expounds that sports human resources have the characteristics of low cultural literacy， relatively scarce personnel and limited knowledge. On this basis， it analyzes the problems in human resource management， such as too much emphasis on work content， insufficient human resource structure and lack of innovative management concept， and put forward innovative management strategies， so as to provide reference for relevant workers.

Key Words： Sports; Human resource management; Ability promotion; Strategy

随着体育行业的不断发展，对于人才需求愈发迫切，人力资源管理已经成为其中重要内容，人力分工、协作也愈发精细，合理利用人员可创造巨大价值，广受社会关注。此种情况下，需对人才结构加以优化，挖掘和吸引更多优质人才，已经成为体育事业发展的时代责任与重要任务。但是，我国体育人力资源管理却并不乐观，存在人才结构失衡，人才缺位与闲位并存的情况。因此，应当创新体育人力资源管理，提高人员能力，进而推动我国体育行业发展。

1  体育人力资源概述

1.1 含义

体育人力资源广义而言是指体育系统中一切可促进体育发展的体力劳动者与智力劳动者劳动能力的总和[1]。从狭义而言，体育人力资源指的是在体育系统内受过体育专业教育培训，或是接受过体育专业训练的，能够促进体育发展的专业体育人员劳动力，涉及体育产业、学校体育、体育竞技等。该文在分析中，为提高体育人力资源研究针对性，以学校体育为例，加以阐述。

1.2 特征

体育人力资源对于学校体育发展而言具有重要意义，通过体育资源管理，能够挖掘劳动者潜能，使其寻找符合自身能力的岗位。体育人力资源特征如下。

1.2.1 文化素质较低

在学校体育中，体育教师通常是体育院校所出，或是师范专业毕业，为练习自身专项技能，通常年龄较小即开始锻炼，占用了諸多文化知识学习时间，甚至过早离开学校，导致体育人才存在文化素养偏低的情况[2]。

1.2.2 相对稀缺性

在学校整体学科体系中，尽管在素质教育下加大了对体育的关注，却仍无法与主科教学相比，学科体系内体育占比仍较小，重视度不足，且大部分家庭多为独生子女，家长更希望子女能够考上优质大学，导致体育后备人才较少。

1.2.3 知识面不广

在学校体育人力资源中，体育教师通常仅擅长一两个体育项目，对于其他项目仅略有涉及。而在新时期下，教育部对于学生体育提出了更高要求，需推动学生实现全面发展，体育教师对体育项目了解程度将会影响教学效果，进而影响学生体育成绩。

2  体育人力资源管理现状

体育人力资源管理中，高校体育人资管理作为其中重要组成部分，为提高培养人才质量，则需加强学校体育人力资源管理，不断提高体育人员综合素质，保证管理水平提升。但是，以当前发展而言，受到内外界因素影响，体育人力资源管理中存在一定问题，具体如下。

2.1 管理过于僵化

在人力资源管理中，仍存在形式化、僵化的管理问题，管理者未能将人才开发纳入管理内容，导致体育教师衡量工作成绩方面存在一定问题，将更多精力放在其他工作方面，未能抓住工作重点，忽视了人才的开发。

2.2 人力资源架构不足

体育人力资源管理中，发展目标未能结合学校情况制定人力资源架构，在管理中缺乏合理、明确的管理目标，管理人才专业性不足，导致体育人力资源存在重复、浪费情况，未能充分发挥人力资源价值，降低了人员合力，无法优化人力资源管理必定会降低工作效率[3]。

2.3 缺乏创新管理理念

体育人力资源管理在意识与思想方面缺乏重视性，大部分人员对于体育人力资源管理了解不清楚，仅知道这一 工作，导致实际管理中缺乏重视度，未能深入了解体育人力资源管理模式、概念等，缺乏管理创新与改革，降低了管理水平及效率。

3  体育人力资源管理创新及能力提升措施

体育人力资源管理中，加大体育教师及学生管理能力，是培養高质量社会人才的主要途径。市场经济发展下，人才市场竞争愈发激烈，需结合高校体育展开体育人力资源管理，从而提高体育人才的能力，实现管理创新。

3.1 人才招聘创新

在学校体育人才引进过程中，应当从以下几方面出发。

3.1.1 创新理念

树立“不求最优，只要最合适”的理念，人员选聘尽量选择质量好、素质高的人才，做到用其所长、人尽其才、职得其人，特别是人力资源管理岗位，不能仅一味注重高学历，需为空缺位置寻找合适人才。并且做到“欲取之先予之”，为招聘合适人才，应加大投入力度，增加空缺职位匹配度高的目标群体宣传招聘，提高潜在应聘人员合格率[4]。

3.1.2 创新机制

可设置专项招聘机制，加大经费投入，空缺职位需明确补充需求与人员情况，个别单位与部门出于减少工作压力和工作量的因素，不顾实际体育人才情况。因此，应当做到人员充分调查分析，明确体育人才数量，制定管理规章制度，禁止仅凭主观招聘人员。

3.1.3 引进程序

科学设计招聘程序，以严谨角度出发，人员在经过笔试后公布成绩，先审核报名材料，出现材料不符合要求时应及时递补，保证招聘人员均符合报名条件。同时，在笔试能力测试前，做好专业能力测试与面试准备工作，实现笔试、面试无缝对接，完成专业能力测试后，尽快将综合成绩算出，确定招聘人选。

3.2 人才开发创新

人力作为资源具备可开发性，人力资源开发是开发人的综合能力素质，以实现人的全面发展需求。高校体育中，为提高教师能力，则应当加强体育教师人才开发，为社会提供更大贡献。因此，在开发利用人才中，应当从以下方面出发。

3.2.1 提高学习能力

我国已经迈入知识经济时代，愈发重视人才能力，提出了形成终身学习、全民学习的学习型社会，推动人的全面发展，已经成为小康社会建设的奋斗目标之一[5]。在学习型社会建设中，要有学习型教师，应培养体育教师业务学习、政治学习等能力，思想政治作为教师素质的凭依，对其他素质具有统帅作用。所以，必须提高体育人员政治学习能力。并且，体育人才需做到不断学习，更新自身知识与专业技能，方能跟上体育发展步伐，跟上社会发展步伐。

3.2.2 激发创新意识

意识作为客观世界在人的头脑中的反映，创新意识是立足于总结分析过去后形成的意识，具备历史性与时代性[6]。传统体育人才通常仅注重体育运动技能，尤其是运动强度与运动量，对于体育健康方法、保健知识有所忽视，也不会考虑人才锻炼意识、心理状态与习惯爱好。为了提高人力资源管理质量，适应新时期体育工作要求，则应当开拓创新管理理念，拓展知识结构，在人才能力提升中采取多种方式，以提高人才能力水平。

3.2.3 强化道德修养

体育人力资源管理中，需加强人员道德素养，培养高素质人才，树立人才责任感与事业心。教师在开发人才中需以身作则，以模范品行影响和教育体育人才，树立良好形象，彰显出体育人的风貌和形象。

3.3 人员管理创新

体育人力资源管理中，高校体育教师职业生涯规划工作仍有不足之处，需实现管理创新，将体育教师目标与高校发展、学生成长相结合，高校需提出以下构想。

3.3.1 创新组织结构

该工作中由人事处、科技处、发展规划处、组织部、训练竞赛处、专职执业辅导员等共同组成职业发展委员会，负责以人才发展角度进行职业生涯规划，修正和审核人才发展初步规划，以宏观角度规划发展事宜。在流程设置中，需从战略制定总体人才规划、流动和补充计划、个人职业发展一项、个人职业素养测试、初步确定发展规划、审核发展规划至正式实施规划这几个环节。通过根据人才情况、配套设施、总人才需求框架等进行职业生涯规划，以此促进人力资源结构、质量及数量改善，实现最佳人员配置。

3.3.2 开辟多种职业道路

避免“金字塔”结构，导致千军万马过独木桥对人员积极性造成影响，需开辟多种职业道路，提供变动的职业选择模式，包含横向选择与纵向晋升序列，以免职业道路发展堵塞，提高人员忠诚度与满意度。可初步设置管理岗、专业技术岗和工勤岗，每个通道均安排若干阶梯，使得人员能够根据自身情况转换岗位。

3.4 人员考核创新

绩效考核作为反映项目、机构、功能或程序运作情况的重要指标，能够量化各种不确定因素、产品、活动、结果等，赋予其更加明确的意义。在体育人力资源管理中，为督促体育教师主动积极配合人资管理，也应当加强人才考核，遵循“发现和用好人才”理念，调动体育教师热情。考核标准采取客观绩效测定，严禁主观评价，需注意以下方面：一是明确考核内容，绩效考核中内容需符合工作岗位要求，做到符合实际，以免不同岗位千篇一律，不仅可让人员明确自身职责，确定努力方向，发挥考核导向价值，还便于人员监督管理;二是良好考核标准，考核中需基于定性考核尽量将标准量化，以免主观臆断，对考核成绩造成影响，做到考核的公正客观;三是民主考核，保证考核民主性，采取多样化考核方式，规定每个职位的工作质量与数量，衡量人员工作优劣，反映其工作业绩。

4  结语

综上所述，高校中体育人力资源存在过于密集问题，却未能设置专门体育人力资源管理部门，导致未能达到培养体育人才，推动体育产业发展的目的。因此，可结合实际人才，通过人才招聘、人才开发、人员管理及人员考核这几方面的创新，更新体育人力资源管理观念，营造良好体育人才发展环境，从而推动体育人才的发展。

参考文献

[1] 王珊珊.校本管理视角下香港高校体育人力资源管理模式研究[J].菏泽学院学报，2020，42（2）：131-135.

[2] 叶一娇，何燕珍，朱宏，等.柔性人力资源管理对组织技术创新的影响及作用机制研究[J].南开管理评论，2020，23（2）：191-202.

[3] 邢金明，崔佳琦，赵子祺.中国篮球职业联赛裁判员职业化改革推进策略研究：基于人力资源管理的视角[J].体育与科学，2019，40（5）：113-120.

[4] 李晨曦，刘广，殷明越，等.体育人力资源管理创新与能力的提升策略探[J].休闲，2019（7）：277.

[5] 喻顺.探究体校人力资源管理中存在的问题及对策[J].大众投资指南，2019（8）：101.

[6] 蒋少波.体育工程项目建设中的人力资源管理优化研究[D].南京：南京邮电大学，2018.