社会信息加工下的领导人际情绪调节：概念、测量和模型取向

刘鸣杰 郭 童

（宁夏大学教育学院，宁夏 银川 750021）

情绪调节（emotion regulation）指个体感知到自己的情绪后产生一些反应行为以改变其波动强度的过程[1]。情绪调节对个体认知活动的进行以及身心健康的维系等具有重要影响。随着组织竞争环境日益复杂，诸如情绪冲突、抑郁乃至自杀等一系列有关情绪问题常常引发社会热议；相对于员工，领导更是面临着复杂的人际关系，极易产生不良情绪[2]。领导和员工的消极情绪会阻碍组织目标的实现，但领导的情绪调节对组织的发展更重要，而这主要归于领导的人际情绪调节（interpersonal emotion regulation）。以往研究较多人际情绪调节，缺少从领导的视角研究领导的人际情绪调节，因此为了对领导有一个更好的认识，本文从社会信息加工视角出发拟通过对领导人际情绪调节的相关概念、测量方法和模型取向进行梳理，为相关领域的研究提供参考。

一、领导人际情绪调节的概念

随着组织环境越来越丰富，对组织成员之间的人际情绪调节的关注也越来越多；人际情绪调节是指双方沟通互动中，对自己或他人的情绪进行社会认知加工并调节其强度、持续性、紧张度的过程[3]。研究发现人际情绪调节能优化认知加工；此外经常使用人际情绪调节策略的个体，其情绪表达能力和共情水平越高，他们往往能够在新的环境中快速建立并长期维持人际关系。但下属解决情绪问题的能力有限，而领导的言行会深刻影响下属态度和行为的形成；这种有意管理和调节下属消极情绪的领导行为和过程称为领导人际情绪管理[4]。由此可以看出领导人际情绪调节会更加注重社会信息的加工，会根据不同的环境信息主动采取不同的情绪调节策略用来调节员工的情绪。与此同时领导人际情绪调节能通过改善员工情绪，促进产生积极情绪，减轻工作焦虑。因此，本文认为所谓领导人际情绪调节，其本质在于：领导者通过与员工交往并对环境信息进行解读加工后，有意影响自己或员工的情绪朝积极向上的过程发展。

二、领导人际情绪调节的测量

当前，心理测量法是研究人际情绪调节的主要方法。首先开发出的是他人和自我情绪调节量表，然而当前对该量表的理论证据支持是有限的。鉴于人际情绪调节的重要意义以及人际情绪调节过程的变化性，Hofmann等人开发了一种新的测量方法，以“如何通过他人来调节自己的情绪”为中心，编订人际情绪调节量表，量表包括四个因子，分别是增强积极情绪、观点采择、安慰和社会榜样[5]。近期，Williams，Morelli，Ong和Zaki提出了两个关键维度：一是个体用人际情绪调节应对情绪事件的倾向性，二是他们认为人际情绪调节具有改善其情绪生活的有效性；并据此制定人际调节问卷测量人际情绪调节个体的差异[6]。人际情绪调节的研究也可使用实验研究法，多通过一些情绪反应任务进行心率、反应时等测量数据研究人际情绪调节变化的机制。总而言之，目前用来测量人际情绪调节社会信息加工的方法有很多，主要以心理测量法为主，但目前让大部分研究者高度接受和认可的方法还没有发现和形成。目前并没有针对领导这一特殊群体的人际情绪调节的测量，关于领导的人际情绪调节测量大多采用现有的人际情绪调节量表，所以在将来的探讨中，依旧需要对社会信息加工下的领导人际情绪调节的研究和测量方法进行广泛而深入的讨论。

三、领导人际情绪调节的模型取向

（一）情绪调节过程模型

情绪始于个体对激发情绪产生的线索的评估，这些评估中的一些会触发系列的行为、心理和生理情绪的反应倾向，然而，这些反应倾向会被个体调整，而正是这种调整最终形成了情绪反应。情绪调节是一种通过调整情绪性质、程度等使其符合常态的策略。调节情绪的方法有很多，为了能很好地将无限数量的情绪调节策略进行归类，Gross提出了情绪调节的过程模型。他根据情绪调节产生的阶段，把情绪调节分为先行关注情绪调节和反应关注情绪调节[7]。先行关注情绪调节指情绪反应行为还未产生时产生的情景选择、情景修正、注意分配和认知重评的调节策略。反应关注情绪调节是情绪产生后对情绪进行的调整，表达抑制是其主要的方法。如当领导批评时，一个人虽然很愤怒，但可能会不露声色。认知重评指重新认识情绪事件，如领导莫名其妙冲你发火时，可以把它当作是领导有些不爽需要发泄，而不是对你的不满或者讨厌。

（二）领导人际情绪调节模型

在Gross的情绪调节过程模型的基础上，领导人际情绪调节模型认为情绪调节者在情绪体验者情绪产生的五个阶段中执行调节策略。而在这过程中情绪调节者通过对情绪传达出的信息并进行加工，然后对调节反应行为的结果进行实时监测，进而考虑是否继续维持还是改变或停止这样的反应。

本文认为领导人际情绪调节模型是一个相互循环的过程，从领导这条循环路径来看，当一个事件发生后，根据情绪调节过程模型，无论积极还是消极领导不会马上就表现出自己的情绪，而是会进行一些掩饰后表达调节后的情绪；而这个过程会经历情境选择、情境调整、注意分配、认知改变、反应调整，每个阶段你都会对周围环境信息进行加工然后调整自己的认知进而调整反应后情绪表达。员工接收到领导的情绪表达后，根据情绪即社会信息，也就是说情绪具有社会功能，可为员工提供领导的动机和意图等信息，从而对领导的情绪表达进行一系列的认知反应行为等过程，最后表达自己的情绪，这时领导也会根据员工反馈的信息及时进行认知改变和反应调整。

四、现有研究不足及未来研究展望

目前领导人际情绪调节无论是在理论研究还是实践应用方面都有很大的进步，但是也存在着一些不足。首先，缺乏有关文化因素的探究。以往的研究中领导人际情绪调节的对象多是英美中高阶级人群，因此考虑不同的文化环境势在必行，揭示不同文化背景下领导人际情绪调节的特征及对组织发展的作用具有深远价值。相比于国外在领导人际情绪调节机制模型的研究，我国则略显单薄和浅显，尤其缺乏实证性的研究；而且很少把对象放在领导这一相对特殊的群体上。因此开发具有本土化的测量量表的作用不言而喻，以及开发适应本国文化土壤的实验材料和方法也有助于后续进一步的研究。这些方面让我们可以对比讨论不同的领导人际情绪调节的多样化和差异化。

其次，可以进一步深入探索领导人际情绪调节的社会信息加工机制的研究。以往研究是从情感事件理论和情绪感染理论出发，且研究也多采用员工之间的视角，并没有跨层从领导出发讨论信息加工过程中的领导的人际情绪调节。目前国内仅有王晓辰等人从领导人际情绪管理出发，在社会交换理论的基础上构建其和员工角色内行为的作用机制[8]。也有研究者提出采用观察法对领导人际情绪调节的信息加工进行探究，但由于方法的局限性也无法得出较为客观的结果。因此在今后的研究中可以完善出更具说服力的测量方法，构建更为生动丰富的模型取向，为领导人际情绪调节信息加工研究提供支持。