女职工劳动权益保护问题探讨

陈永贞

（贵州民族大学，贵州 贵阳 550025）

一、我国女职工劳动权益问题现状

劳动者作为社会经济发展的基石，对推动经济发展、建设和谐社会至关重要。与此同时，相比男职工而言，女职工在劳动中面临的因生理造成的特殊困难和外界环境等压力更大。就业歧视、“四期”（孕期、产期、哺乳期、经期）问题、家庭羁绊、职场晋升相对困难等原因阻碍了女职工就业及在职场上有所建树，因此为维护女职工基本就业权和使就业前景不受影响，应实施更加特殊的劳动权益保护以使之完善。

二、关于女职工劳动权益遭受侵害的原因

（一）部分女职工维权意识淡薄

部分女职工因文化水平较低及社会对女职工特殊权益保护的普及度不高，其并不知道何种法律可以维护自身合法权益。此外，用人单位在劳动关系中的强势地位使得女性劳动者合法权益遭受侵害时拿不出有效证据依法维权。如北京某酒店以库房女管理员孟某私自从库房转出价值90万元的酒为由，扣发工资并辞退孟某，孟某称与其无关，酒店在仲裁庭中承认存在证据不足但拒不提供监控视频。①李婧.2019年北京工会维护女职工权益十大案例及评析［J］.工会博览，2020（10）：13-17.虽然我国《劳动法》规定劳动者可通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决劳动争议，但实践中女职工常因经济压力、时间成本，在与用人单位的劳动关系中处于弱势地位，无力维护自身合法权益。

（二）用人单位为降低用工成本，存在隐性性别歧视

用人单位招聘往往存在隐性性别歧视，在同等条件下男性应聘者显然更受欢迎。部分用人单位虽未明文对应聘者性别进行限制，但通过录取名单可以发现，用人单位往往“心口不一”，女性应聘者除非极其优秀，否则难以获得与男性应聘者同等就业机会。虽然我国相关法律法规对女职工的特殊劳动权益保护进行了规定，但部分用人单位对女性特殊困难的容忍度不高、缺乏共情，总是把雇佣女职工等同于用工成本的提高。因此，通过隐蔽手段限制应聘者性别似乎成了用人单位招聘的“潜规则”。

部分用人单位缺乏基本同理心，并未依照相关法律法规对女职工“四期”问题进行特殊保护，甚至因这些“麻烦问题”拒绝招聘女职工或采取调岗、降薪等手段逼迫女职工主动辞职。此外，因性骚扰的隐蔽性、监控设施不健全难以取证、用人单位并未有合理规章制度及相应惩罚措施等原因，女职工在面对职场性骚扰时很难取得有效的证据，或者即使取得证据用人单位也难以通过公司规章制度进行相应的惩罚。

（三）职场上存在男女不平等现象

我国《宪法》第48条规定男女同工同酬。但实践中女职工整体薪酬偏低、同工不同酬问题依旧存在，同时职场性骚扰问题依旧未能得到有效解决。女职工陷入职场性别歧视、家庭与工作难两全、女性生理特点造成的特殊困难这三大困境，不利于女性社会地位的进一步提高。

（四）相关法律法规不健全

我国《民法典》第1010条界定了性骚扰的概念及用人单位应采取的措施，但没有界定性骚扰受害者的性别。《劳动法》规定男女就业平等，并针对女性生理特点做出特殊保护规定。《劳动合同法》第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期时用人单位不得解除劳动合同。2012年我国出台《女职工劳动保护特别规定》，从女职工禁忌从事的劳动范围、经济利益、硬件设施、产假时间、哺乳时间等方面保障女职工特殊劳动权益，维护其身心健康。《中国妇女权益保障法》（2018年修正），系统完善了女职工劳动权益的保护和社会保障方面。此外，我国各省针对本地区妇女劳动权益保护的不同情况出台相应法律规定，保护女职工身心健康。但是，从实际操作来看，我国法律针对女职工的劳动权益保护仍有不足之处。

首先，针对用人单位招聘、职场晋升中存在的隐性性别歧视，现存法律法规并不能有效解决。其次，职场性骚扰中多数受害者为女性，一般主要存在于职场上级对下级中，受职场权力压迫和经济利益、外界舆论等方面的影响，受害者一般不敢反抗、不能反抗。我国《女职工劳动保护特别规定》第11条仅规定用人单位应预防和制止职场性骚扰，该规定较为宽泛，没有就如何解决性骚扰问题提出有效的措施。《民法典》“对用人单位未能履行相关义务时所应当承担的法律责任未有明确的规定。”①卢杰锋.职场性骚扰的用人单位责任——从《民法典》第1010条展开［J］.妇女研究论丛，2020（05）：87-96.最后，我国对女职工“四期”的保护，易使用人单位为降低用工成本而拒绝雇用女职工。在保护女职工特殊困难和解决就业歧视上，如何找出妥善解决这两个难题的有效措施，依旧是目前立法存在的困境。

三、加强对女职工劳动权益的保护

（一）加大宣传力度

加强宣传，在全社会范围内普及维护女职工劳动权益的法律法规，通过宣讲会、社区活动等形式提高女职工法律意识，并在全社会范围内形成良好风尚。在提高女性自立自强、经济独立意识方面，扩大宣传招聘信息及举办政府职业技能培训会，拓宽女性就业渠道。定期以用人单位为对象开展宣传，向用人单位普及其应履行的法律义务及侵害女职工劳动权益所应承担的法律责任。向女职工宣传依法维权的途径，使其不至于陷入“求救无门”的困境，同时鼓励女职工不受外界舆论、时间成本及经济利益等因素的影响，主动站出来依法维权。

（二）完善相关法律法规

1.建立并完善男性陪产假制度

家庭的和谐需要夫妻双方共同努力。在面对女性怀孕生子等特殊困难时，社会不能默认女性必须牺牲职场前途来换取家庭幸福。为促进家庭和谐和社会文明进步，我国应制定并完善男性陪产假制度，不限制适用主体范围，任何男性只要在法律法规允许的范围内生育子女的都可享受男性陪产假，促进男性共同承担家庭义务、平衡女职工因怀孕生子在家庭和职场所承担的压力。同时，相关立法须较为完善地规定男性陪产假天数、陪产假期间福利待遇及用人单位违反该制度所应承担的法律后果。以较为完善的法律措施切实保障男性陪产假制度的有效实行。

2.完善职场性骚扰各方主体应承担的责任

坚决遏制职场性骚扰有利于女性职场地位的提高和促进社会经济的发展。我国应制定专门性法律法规，通过对性骚扰的立法，明确规定职场性骚扰证明标准及举证责任的承担，完善用人单位及性骚扰加害者应承担的法律责任。进一步细化和完善用人单位在发生职场性骚扰时所采取的保护受害者、惩罚加害者的各项措施。通过立法的完善有效遏制职场性骚扰行为，促进社会良好风尚的完善。

（三）增强用人单位社会责任感

用人单位应遵循相关法律法规，健全招聘和晋升的程序及标准，不以隐蔽手段进行性别歧视。生育权作为一项基本人权必须得到有效保护，用人单位在与女职工签订劳动合同或制定公司章程时，不得制定规定年限内不得怀孕、女职工入职后怀孕需“排队”等存在歧视或不公平的条款。用人单位应践行男女平等的基本国策，保证男女职工同工同酬。

为保护女职工合法劳动权益、体现用人单位人文关怀，提高女职工工作质量、降低其所面临的不必要职场压力，用人单位应在结合经济状况和工作条件的基础上，设置并完善相应的硬件设施，妥善处理女职工在“四期”时遇到的特殊困难。此外，用人单位可根据实际情况为处在特殊困难的女职工创造良好的工作条件，如暂时调至舒适岗位、合理减轻工作负担、弹性工作时间、良好工作环境等。同时，用人单位应定期组织女职工进行全面妇科检查，保障女职工身体健康。