互联网时代企业人力资源绩效管理问题及优化策略探析

刘胜英

摘要：在我国进入21世纪迅猛发展的新时期，经济在迅猛发展，社会在不断进步，在互联网时代的背景下，企业应强化以人力资源作为管理对象的绩效管理工作，而对互联网的有效利用也为此项工作的创新带来了全新的思路。企业若想有效地发挥人力资源绩效管理对自身发展的促进作用，须结合互联网时代这一背景，改革并完善以人力资源为对象的绩效管理制度。本文以互联网时代作为研究切入点，对企业人力资源绩效管理的问题展开了探讨，然后提出了与之匹配的创新策略，以期为企业完善人力资源绩效管理及控制提供参考及借鉴。

关键词：互联网时代;人力资源;绩效管理;问题;优化策略

引言

企业日常运营管理中，人资绩效管理是非常重要的，从业人员资源管理水平与效率，对企业员工满意度有着重要的影响，与企业整体团队建设息息相关。长期以来，对于人资绩效管理，一些企业还未充分认识到其发展的重要性。大数据时代，为了顺应时代发展潮流，企业加强优化并创新内部人资绩效管理是十分必要的，以此为企业发展注入新的活力，以此充分发挥人资绩效管理作用推动企业发展。

1企业人力资源绩效管理体系的重要性

第一，有利于全方位开展绩效考核。对于任何一家企业的发展而言，要想长久发展就离不开员工的努力和支持。但是，在实际的过程中，诸多的企业员工因为职位与所学专业的不符，从而无法较好地发挥自身优势和特点。而人力资源作为分配和调整企业人员的重要功能，在工作中往往面对不同领域的工作岗位以及工作人员，难免出现工作不合理的地方。因此，在面对这一种情况，有效构建企业人力资源绩效管理体系，不论是对于企业员工还是企业领导，都能够全方位开展绩效考核，有效找寻工作中存在的不足并且进行解决。第二，有利于构建一个良好的工作氛围。在任何一家企业中，每一个人的文化素养都存在差异性特点，使得他们所处岗位不同，薪资待遇也会存在明显不同。因此，需要通过应用一种公平、公正的监督方式，切实提高企业的工作效率，并通过建立有效的企业人力资源管理体系，帮助企业改善这一现象。而企业人力资源绩效管理体系能在企业中构建一个良好的工作氛围，让每一个员工都能够沉浸在工作中，并相应地调整不同员工的绩效考核结果，保障人力资源能够发展出最大的作用。第三，有利于转变管理模式。在部分企业中，论资排辈问题较为严重，员工更换的频率也比较高。长此以往，企业内部的人力资源体系会呈现出落后的状态，进而无法满足现阶段发展的需要。而实行绩效考核制度，能够对以往的人力资源管理基本形式进行有效转变，给企业员工展示自我能力的平台和机会，并且还可以在第一时间找出工作思想怠慢的员工，将其淘汰。另外，实行绩效考核这一制度，能够实现对企业员工的多方面评价，可以提升员工的专业能力、道德基本素养等。绩效考核制度的实行转变了员工管理模式，企业人力资源管理也因此得到了一定的完善和调整。第四，有利于优化员工薪资管理。目前，有一部分企业在薪酬上按照年龄分配，使得部分员工存在混日子的问题。例如，一部分员工的工资与业绩基本上没有多大关联，在短时间范围内的波动也不会太大。而实行绩效考核制度，就可以按照“按劳分配”这一原则展开有效的管理工作，从而使工资和绩效产生关系，让员工引起对工作的进度和效果的重视。这样一来，员工就会把更多的精力和时间放到工作上面去，企业的工作效率进而得到有效提升。与此同时，还能够让企业的服务性質得到质的提升，给企业带来不错的经济和社会效益，也便于企业形成强大的团结力量。

2互联网时代企业人力资源绩效管理问题

2.1绩效考核缺乏明确的结果

现代企业运营管理中，因企业内部考核标准与管理体系缺乏科学与合理性，同时受其它特殊因素影响，部分员工认为绩效管理是为了监控管理自身工作，由此削弱了员工自身工作热情与积极性，影响员工对企业的归属感。另外，日常工作中员工缺乏安全感，这也会影响绩效管理工作，同时不利于企业健康稳定的发展。

2.2战略发展问题

企业要想在大数据时代下激烈的市场竞争中稳步前行，必须充分运用大数据技术并创造优良的内部环境，加强管理，确保企业处于健康的发展状态。当前不少企业在运营管理期间存在发展战略不明晰的问题，在人才培养方面无法充分利用大数据及绩效管理结果对人才展开针对性培训或制定合理的职业规划，导致人才流失现象严重或无法聘用到高质量人才。在巨大的信息资源中对高价值信息的抓取效率不高，随着数据信息来源渠道的增多，信息量逐渐增大，在人力资源管理中若无法有效抓取高价值信息合理筛选并利用，可能导致人才战略做出错误抉择，对企业的稳定健康发展产生影响。

2.3绩效指标体系缺乏科学性

绩效考核指标是人力资源绩效管理的核心，也是构建绩效管理体系的重要环节，在绩效指标制度的制定过程中，有些企业未将战略规划当成企业可实现、可落地的发展目标，制定出来的战略规划往往束之高阁，没有真正地将战略规划有效分解成具体的绩效指标，从而使部门的绩效考核指标缺乏科学性和连贯性，绩效考核的价值无法得到有效的发挥。另外，由于对绩效指标的存在的差异性认识不足，使得在开展人力资源绩效考核时，对员工的考核和评价存在一定的不公正和偏差性。与此同时，缺乏科学的绩效考核指标体系，又会导致后续相关的管理和监督工作无法有效开展。尤其是对管理型工作的考核，难以细化、量化考核指标，从而使这类员工的考核和评比工作无法科学进行，考核目标模糊，缺乏相应的责任机制。

3互联网时代企业人力资源绩效管理问题的优化策略

3.1加强对员工的针对性培训

伴随大数据技术的强势发展，人力资源绩效管理方式不断创新，使用的新型管理技术和管理手段也在不断强化。然而，很多员工对大数据背景下的绩效管理认知还不甚透彻和清晰，对新兴的大数据绩效管理方式还无所适从。基于这种情况，企业需要开展系统性的培训，向企业员工阐释大数据背景下人力资源绩效管理的优势和利处。第一，首先要使员工明晰大数据系统的操作方法和使用流程，切实掌握对相关信息进行收录和梳理的方法，并且要对系统给出的数据结果进行专业性分析。第二，使员工充分了解新型大数据绩效考核标准的方法和评定准则，而且要积极遵守各项要求，以此帮助员工规范自身的工作行为，摒弃不良的工作心理和状态，对于自身不足进行及时纠正。第三，通过大数据绩效考核结果的反馈，实际分析员工工作中的弱势和不足，并针对这些因人而异的问题进行统计和分析，将同一种问题作为类型划分基础，以此针对不同问题运用不同形式的解决方法，增强员工和工作岗位之间的适配性。

3.2提高绩效管理的明确性

首先，在构建企业人力资源绩效管理整体解决方案的过程中，一定要将创新相关工作内容作为工作重心，与绩效管理的具体特征相结合，完善绩效管理方案及执行措施的明确性。要确保企业人力资源绩效管理的整体方案，从全局视角实现管理的明确性。其次，科学、客观地设置绩效考核指标。第一，指标设计完成后一定要进行验证，确保公司人力资源绩效考核指标满足公司现阶段资源与现实条件，过高、过大的指标必然导致指标执行无疾而终;第二，绩效考核指标要符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。如果指标不清晰则极易导致员工理解有偏差，考核指标难以落实;第三，绩效考核指标一定要确保上下贯通，即上级主管的重点工作要在员工指标上有所体现，避免指标出现错位，与结果之间出现偏差等问题。

3.3树立明确考核理念

针对于我国现行條件下的国有企业开展人力资源管理当中的绩效考核工作，其最主要的目的则是为了能够有效提高企业内部部全体工作人员的积极性，发挥自主创造性，能够高效开展工作，提升工作效率的同时，保障工作质量，为国有企业贡献出更大的力量。而在人力资源管理当中的绩效考核工作，在开展时需要全面遵守公平、公开、公正的科学原则，在企业内部需要结合实际的工作情况与全体工作人员的工作方向与目标制定出科学有效的绩效考核标准体系，结合不同岗位部门的工作人员具体职责制定出针对性的工作标准要求，促使全体员工都能够积极参与到企业的绩效考核工作当中，更加积极的鼓励员工通过人力资源管理当中的绩效考核工作，展现出自己的工作水平。为未来的工作发展制定出合理的目标，提高工作质量的同时，能够为自身的长期稳定发展奠定良好基础，而国有企业当中的绩效考核工作在实际开展的过程当中，需要全面完善具体流程，包括对绩效考核制定目标、执行操作、反馈评价等环节，为后期国有企业的发展决策提供强有力的决策支撑，结合公平公正的考核结果，对全体员工进行奖惩，有效提高员工的工作积极性。

3.4扩大数据搜集渠道

大数据时代，企业人资绩效管理管理中数据搜集是一项重要内容。数据搜集渠道并非单一化的，是多元化的，如人资现状数据、动态变化及质量状况数据等。首先，人资现状数据，其包含员工个人基本信息、职位与工龄等，有效搜集并整理员工所有信息数据，便于企业人资管理人员全面了解并认识现有员工。其次，人资动态变化数据，其可由各部门填写统计并上交到人资管理部门，再由其做好最后统计分类。实际工作中，这些数据的整理利于企业领导明确员工变动情况，为后期工作提供保障。随着人员的变动，人资动态变化数据也是不断变化的，因而管理人员分析并判断这些数据然后才能应用于实际工作中，充分发挥其对人资绩效管理发挥的作用。最后，人资质量状况数据，这是员工日常工作的具体表现，涉及员工工作效率、质量及出勤率等。企业人资管理部门搜集到这些数据后，要科学、合理地判断并分析这些数据，强化信息数据应用价值，探究数据间关系，从根本上提高人资绩效管理水平。

3.5拓宽数据收集渠道

大数据时代下绩效管理要想充分了解员工的实际情况，必须在信息收集渠道上有效拓宽，根据当前人力资源管理需求可将数据分为三个层面，也就是人力资源质量状况数据、人力资源动态变化数据、人力资源现状数据。质量状况方面，需根据现有员工在岗位上的具体表现了解其出勤率、工作质量及工作效率，人力资源管理部门对收集到的数据进行合理且科学的分析与判断，找出数据之间的关系，了解部门工作安排及制度制定上的疏漏并切实改进，提升绩效管理水平。动态变化数据方面，可安排不同部门统计并填写，由人力资源管理部门统一分析并分类，以便于企业管理者能够清楚认识到人员变动情况，合理安排岗位工作并做好人员聘用与培训。人力资源现状方面，包含当前在职员工的工龄、职位、工作履历、基本信息等常规数据，通过对员工数据的整理全方位认识并了解现有员工，初步判断在岗能力及工作态度，对其职位晋升做好规划。

3.6延伸企业内部人力资源绩效管理的数据来源

绩效管理隶属于企业人力资源管理范畴，是管理工作中不可或缺的一个环节。企业对员工绩效管理的普通流程，即通过对员工每月的工作数据、动态、质量等进行实时记录，以此达到对员工工作状况信息的采集，并且通过大数据保留员工的基本信息，如年龄、学历等，以此进行系统分类，方便人力资源管理者进行筛查和调配等，根据这些信息的综合展示对员工进行职位安排和薪资配比。工作数据方面，就是针对所有员工所展示出来的工作能力和工作回报，从中找出员工在工作中存在的问题，以此进行及时修改，长此以往，员工的工作水平就可以得到大幅度的提升。工作动态方面，即对离职入职人员流动情况及时上报网络处理。在大数据强大的系统面前，企业管理者可以直观地了解企业内部在人员流动方面的变化，直接节省了大量烦琐的纸质汇报工作，不但节约了大量的工作时间成本，还切实减轻了人力资源部门人员的工作压力。工作质量方面，就是通过员工不同时期对产品质量、服务质量和企业经济效益方面的贡献程度的对比和记录，反映员工的工作状态，以此提高员工生产劳动水平。

3.7提高绩效管理与企业战略的匹配度

要想提高绩效管理与企业战略的匹配度，就要在完善企业战略的基础上，将人力资源个人发展目标与企业绩效目标有机融合，确保企业与个体的发展目标公平且透明。就以前的绩效管理而言，员工普遍缺乏工作的积极性与主动性，更勿论责任心与创造力的提升。同时，不同职能部门彼此因缺乏及时沟通与交流，导致在工作方面的配合不足。然而在互联网这一时代背景作用下，信息数据呈现出迅猛增长态势，企业人力资源管理引入互联网+先进的绩效管理制度后，员工自身的绩效标准也随之发生变化，其指标标准由岗位、部门、技术、职责、受教育程度及资质等多方面综合确定。员工可随时借助互联网明确外界的岗位薪酬、职业发展及个体晋升等标准，因此，可以结合个体自身实际，选择与员工匹配的绩效标准，并积极参与到绩效管理的优化中，提升绩效管理与公司战略的匹配度。

3.8从技术实力转化为管理优势

将数据考核系统中的优势积极转化为企业内部的人力资源管理优势，在一定程度上能够促进企业的结构优化升级。严格按照相关的数据标准执行可以规范工作人员的行为，有效降低绩效管理风险。通过大数据对于企业的各个人员以及环节进行预测可以很好的管控企业运行的进度，提高工作质量，将企业内所有人员的利益与数据化的绩效管理相挂钩能够在一定程度上激发员工的积极性，促使员工对待工作更加认真从而维持国有企业良好运行，创造更加稳定的发展前景。以更加科学的方式完善绩效考核的结果处理工作，提高国有企业全体工作人员的积极性与创造性，需要配备相应的激励政策，包括物质激励与精神激励，促使国有企业内部通过改革转型逐渐完善科学的激励机制，不再单一的取决于学历与资历评定工作人员的水平能力，有效体现出国有企业的公平性，让员工增强对国有企业的认同感与归属感，强化绩效考核结果相对较差员工的培训工作，促使員工能够熟练掌握工作技能。加强职业道德培训，建立良好的工作态度与责任心的同时，起到思想教育的作用，更好的为国有企业的发展做出贡献。

3.9提高信息化绩效管理效率

随着时代的进步，网络技术发展水平不断提高，各行业领域广泛应用互联网技术开展工作。互联网发展很大程度上为企业创造了新的发展契机，企业运营管理中应用互联网技术，利于高效开展管理工作。企业人资绩效管理中，管理人员应用大数据技术合理制定人性化管理方案，提升企业内部人资管理水平。人资绩效管理工作中，工作人员要全面熟悉管理软件操作方法，应用管理软件提升管理效率与水平。此外，人资绩效管理工作中应用大数据管理软件，还可及时发现企业运营管理存在的问题，比如落后管理理念或保守管理方式等，以此及时采取有效措施，协调企业与现代市场经济发展，为企业健康稳定的发展提供推动力。

结语

互联网时代，无论是企业还是个人，必须重视互联网发生的巨大变革。企业的重点应放在借助系统工具挖掘企业绩效管理的最大价值，提高企业的生产效率，提升个人绩效水平，为企业健康发展服务。

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